Otázky a odpovědi

V loňském roce jsme neplatně rozvázali pracovní poměr se zaměstnancem z důvodu nadbytečnosti v 9/2025 a vyplatili jsme mu odstupné. Letos jsme uznali neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a zaměstnanec od 3/2026 chodí opět do práce. Zaměstnance jsme zpětně přihlásili na ZP a ČSSZ, jako by k ukončení pracovního poměru nedošlo. Nyní bylo soudně stanoveno, že zaměstnanci náleží ušlá mzda za měsíce 10/2025 – 3/2026 a musí vrátit vyplacené odstupné bez vzájemného započtení. Celá ušlá mzda mu bude vyplacena se mzdou za 6/2026. Jakým způsobem tedy opravit účetní záznamy (ELDP, potvrzení o zdanitelných příjmech za rok 2025) a účetní záznamy roku 2026 v souvislosti s JMHZ?

Zaměstnanec podává výpověď. Ve své pracovní smlouvě z roku 2024 měl výslovně uvedeno ustanovení z tehdy platného ZP, a to „výpovědní doba činí 2 měsíce a začíná běžet od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce“ bez dodatku, že je to podle platného ZP. Co má v tomto případě přednost - to, co je psáno v pracovní smlouvě (viz výše) nebo ustanovení aktuálního zákoníku práce, tedy výpovědní doba začíná dnem, kdy byla výpověď doručena a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje? Pokud platí to, co je sjednáno v pracovní smlouvě, bylo by moudré, aby zaměstnanec ve své výpovědi uvedl konkrétní datum kdy počítá s tím, že končí pracovní poměr? Tedy v případě, že bude výpověď převzata zaměstnavatelem např. 15. 6. 2026., uvést, že pracovní poměr skončí 31. 8. 2026. Má toto uvedení data ve výpovědi nějakou právní váhu?

Ředitelka MŠ, která byla jmenována do funkce (neměla před tím uzavřenou se školou PS), odstoupila před uplynutím 6leté lhůty z funkce k 30. 6. 2026. Musí být této odstupující ředitelce nabídnuta práce učitelky, příp. může jí toto nabídnout i zřizovatel, protože ona je do konce měsíce ve funkci? Nebo si vlastně může coby ředitelka nabídnou toto místo sama? Víme, že pokračovat ve školce nechce ani jako učitelka. Má tato odstupující ředitelka nárok na nějaké odstupné?

Jak můžeme ukončit pracovní poměr se zaměstnankyní, která nenastoupila do zaměstnání z rodičovské dovolené po dovršení 3 let věku dítěte? Zaměstnankyně avizovala, že nastoupí po dovršení 3 let věku dítěte. Tohoto věku dítě dovršilo dne 3. 9. 2025. Dne 4. 9. 2025 tedy měla zaměstnankyně nastoupit, avšak nenastoupila. Nikomu o sobě nedala vědět. Zaměstnavatel jí nadále evidoval jako na rodičovské dovolené. V dubnu 2026 však zaměstnavateli došla trpělivost a zaměstnankyni sám kontaktoval. Díku tomu zjistil, že si rodičovskou dovolenou prodloužila ještě o rok, tedy do 4 let věku dítěte. Dle zákoníku práce je zaměstnavatel povinen držet zaměstnankyni místo do 3 let věku dítě, což dodržel. Nyní by však chtěl se zaměstnankyní pracovní poměr ukončit. Zaměstnankyně odmítá ukončení pracovního poměru. Do zaměstnání neplánuje nastoupit. Pracovní smlouvu chce mít otevřenou pouze kvůli důchodovému pojištění, byť to k tomu do 4 let věku dítěte není potřeba. Může se v tomto případě aplikovat okamžité zrušení pracovního poměru ve smyslu § 55 odst. 1 písm. b) ZP, přestože je na rodičovské dovolené? Případně podle jakého jiného paragrafu postupovat? Zaměstnavatel zaměstnankyni neposílal žádná upozornění, aby mohl být aplikován § 52 písm. g) zákoníku práce. 

Zaměstnavatel oznámil zaměstnanci dne 27. 5. 2026 zrušení pracovního poměru ve zkušební době dle § 66 ZP s tím, že pracovní poměr ruší s účinnosti ke dni 31. 5. 2026. Zaměstnanec od 28. 5. 2026 šel na nemocenskou. Pracovním poměr nelze zrušit ve zkušební době v případě prvních 14 dnů nemoci. Ke kterému dni bude končit pracovní poměr? Vzhledem k tomu, že oznámení i přijetí zrušení pracovního poměru bylo dne 27. 5. 2026, předpokládám tedy, že zrušení je platné a je potřeba určit, ke kterému dni tedy končí pracovní poměr.

Jsme příspěvková organizace. Zaměstnanec pracuje na 12hodinové směny, jednosměnný provoz, jen denní 6–18 hod. dle rozvrhu (40 hod./týdně). Dne 15. 4. 2026 jsem mu oproti podpisu předala žádost na preventivní prohlídku II. kat. k jedné z našich dvou závodních lékařek. Prohlídku měl mít hotovou do 4. 5. 2026, ten den jsem ji požadovala. Prý se hned 15. 4. 2026 objednal, ale lékařka ho vezme až 6. 5. 2026. Sdělila jsem mu, že do platné prohlídky nemůže pracovat, je nezpůsobilý, že měl zavolat naší druhé lékařce nebo říct mně či vedoucímu, abychom se s některou lékařkou domluvili na termínu do 4. 5. 2026. Další směnu má až 6. 5. 2026, kdy je na 11 hod. objednaný k lékařce. Prý tedy do práce nepřijde. Čekala jsem, že si vezme indispoziční volno nebo dovolenou. Dne 6. 5. 2026 mi volal jeho vedoucí, že nepřišel do práce a neřekl mu o tom, že tedy nepracuje, jak má a že mu dá neomluvenou absenci. Rozmluvila jsem mu ji, že si přinese omluvenku, kterou může dodat do týdne. Rozhodl se, že mu dá vytýkací dopis, protože neoznámil, že nepřijde, nechová se dobře ke klientům (přišla na něj písemná stížnost) a vyřizuje si soukromé věci v pracovní době. Mezitím zaměstnanec do práce po prohlídce přišel (cca ve 12 hod.) a dožaduje se uznání směny, protože byl u závodní lékařky, což je omluvené. Směnu má od 6 hod. do 18 hod. U lékařky byl objednaný na 11 hod., s cestou to je cca od 10:30 do 12:00 hod. Jak mu mám „uznat směnu“? Indispoziční volno, dovolená ani neplacené volno se u nás na část dne (na pár hodin) nedává. Jsou na něj stížnosti, ale co mu vedoucí řekne, to udělá. Na to si dává pozor. Zatím žádný vytýkací dopis nedostal, malé odměny ano. Je možné mu napsat vytýkací dopis s upozorněním na možnost výpovědi § 52 písm. g) ZP a pak do 6 měsíců rovnou dát výpověď, když se to bude opakovat nebo vznikne jiný nedostatek? Vím, že se říká 3× a dost, ale na školení jsem slyšela i názor, že to tak být nemusí.

Bývalý zaměstnanec měl s námi uzavřenou pracovní smlouvu do 30. 9. 2024. V roce 2025 již s námi neměl uzavřen žádný pracovněprávní vztah, ale za měsíc 03/2025 jsme mu vyplatili dodatečně bonus. Zaměstnanec nás nyní požádal o provedení ročního zúčtování daně za rok 2025 s tím, že po celý rok 2025 nikde zaměstnaný nebyl ani mu nikdo jiný žádný příjem nevyplatil, a neměl ani žádné jiné příjmy, kvůli kterým by mu vznikla povinnost podat daňové přiznání. Můžeme mu roční zúčtování provést, když u nás v roce 2025 neměl uzavřen vůbec žádný pracovněprávní vztah?

Řediteli školy končí 6letá lhůta výkonu práce 31. 7. 2030. Ze zdravotních důvodu by chtěl ukončit funkci ředitele k 31.12.2026 s tím, že by ještě nějakou dobu zůstal ve funkci zástupce, případně vyučujícího učitele na této škole. Kdy musí zřizovatel vyhlásit konkurz na místo nového ředitele? Je to v období červenec - srpen - září 2026?

Zaměstnanec je dlouhodobě nemocný od 14. 6. 2025 a nemoc stále trvá. K 31. 12. 2025 bylo jeho pracovní místo zrušeno z důvodu změny organizační struktury. Zaměstnanci byla nabídnuta jiná práce na kratší úvazek, zaměstnanec ale tuto práci nepřijal. Zaměstnanec má 142 hodin nevyčerpané dovolené z roku 2025. Když zaměstnanec ukončí svou pracovní neschopnost dne 17. 3. 2026, zaměstnavatel mu následující den 18. 3. 2026 doručí výpověď z organizačních důvodů. Zaměstnanec tedy bude po dobu 2 měsíců na překážce na straně zaměstnavatele. Může mu zaměstnavatel nařídit čerpání dovolené v rozsahu 142 hodin? Z jakého průměrného výdělku pak budeme počítat odstupné? 

Pokud ve výpovědi zaměstnavatel slovně popíše, proč došlo k výpovědi z PP, má povinnost uvádět také konkrétní § ZP? A byl-li odvolán vedoucí zaměstnanec (bez zrušení místa), ale nevybral si nabízené místo, bude i bez nároku na odstupné vhodné použití § 52 písm. c) ve výpovědi, nebo stačí popsat situaci a uvést, že dochází k výpovědi dl ZP? 

Zaměstnanec se dostavil na pracoviště 1,5 hodiny po začátku jemu přidělené směny a jevil známky ovlivnění alkoholem. Na základě toho byla provedena orientační dechová zkouška se kterou zaměstnanec souhlasil. Výsledek zkoušky byl pozitivní a tento zaměstnanec rovněž výsledek zkoušky potvrdil svým podpisem. Toto porušení bylo posouzeno jako závažné porušení pracovních povinností, které může být důvodem k rozvázání pracovního poměru dle § 52 písm. g)., zákoníku práce. Výpovědní doba 1 měsíc. Jednalo se v tomto případě spíše o hrubé porušení § 52 písm. h) zákoníku práce, okamžité zrušení pracovního poměru? Zaměstnanec ovšem druhý den po incidentu předložil pracovní neschopnost, která byla vystavena zpětně ode dne, kdy porušil pracovní povinnosti což znamená, že den kdy porušil byl v pracovní neschopnosti. Jak v tomto případě postupovat: můžeme ukončit pracovní poměr?

Našim zaměstnancům ve vedoucích pozicích nebyly vypláceny výkonnostní prémie od 1. 4. 2025. Někteří zaměstnanci z této skupiny byli 31. 7. 2025 z organizačních důvodů propuštěni. Bylo jim vyplaceno odstupné, jeho výše byla vypočtena z průměrného hodinového výdělku za 2. čtvrtletí. Do tohoto průměru nebyly zahrnuty nevyplacené výkonnostní prémie a tím byl tento hodinový průměr nižší, než kdyby tyto prémie byly vyplaceny. Ve mzdě za listopad 2025 byly zpětně tyto výkonnostní prémie všem dotčeným zaměstnancům zúčtovány a vyplaceny. Mají tito propuštění zaměstnanci nárok na přepočet průměrného hodinového výdělku za uvedené 2. čtvrtletí a tím i na přepočet výše odstupného?

Zaměstnankyně odešla v roce 2023 na mateřskou dovolenou, na kterou ji hned navazovala rodičovská dovolená. Pracovala na pozici hlavní účetní a měla pod svým vedením několik účetních na účetním oddělení. Její místo bylo obsazeno novým zaměstnancem, jehož smlouva má trvání na dobu neurčitou. V roce 2026 dítě dovrší 3 let věku a měla by se vrátit zpět do práce. Jak je to s jejím pracovním místem – pokud se nevrací po mateřské nebo do 2 let věku dítěte, nepřísluší ji již „stejná židle“, ale jiné místo tomu adekvátní? V čem se posuzuje adekvátní místo - pozicí, tj. nová pozice by měla být taky vedoucí, nebo finančně? Může dostat výpověď z nadbytečnosti, protože není předpoklad, že se jako účetní uplatní na jiném oddělení? 

Zaměstnanec převzal na pracovišti zrušení pracovního poměru ve zkušební době dne 24. 10. 2025 (uvedl i hodinu převzetí). Následně odešel ze zaměstnání s vysvětlením, že jde k lékaři (údajně se před několika dny zranil v práci, ale nikoho neinformoval, záznam o úrazu neexistuje). K dnešnímu dni/hodině převzetí pracovní neschopnost nemá. Očekáváme, že si ji ale zajistí, a to pravděpodobně i zpětně (23. 10. 2025 se do práce také nedostavil, vysvětlení nepodal). Jak máme nyní postupovat? Musíme dodržet 14 dní poskytování náhrady mzdy (bude-li mít DPN) a pracovní poměr bude tedy trvat dalších 14 dní, i přesto, že máme podepsané zrušení? Nebo nemusíme brát na zpětně vystavenou DPN zřetel a pracovní poměr skončí dnem převzetí 24. 10. 2025?

Zaměstnankyně, která je u nás zaměstnána na základě pracovní smlouvy na pozici provozně technický náměstek (nejde o pracovní místo obsazované jmenováním), se s účinností ke dni 17. 9. 2025 jednostranně vzdala svého pracovního místa a přestala docházet do práce. Zaměstnavatel pro ni nemá jinou vhodnou práci. Po konzultaci s právníkem jí byly vypláceny náhrady mzdy na straně zaměstnavatele. Dne 15. 10. 2025 zaměstnankyně podepsala výpověď ze strany zaměstnavatele podle § 52 písm. c) zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) z důvodu, že se vzdala pracovního místa a zaměstnavatel nemá jinou vhodnou pozici, která by odpovídala jejímu zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Na základě výše uvedeného si dovoluji požádat o stanovisko k následujícím otázkám: 1) Je správný postup, že zaměstnavatel vyplácí zaměstnankyni náhrady mzdy na straně zaměstnavatele, ačkoliv nebyla jmenována a přestala docházet do práce? 2) Skončí pracovní poměr dnem 14. 12. 2025 (případně k jakému datu správně končí výpovědní doba) a správně nenáleží odstupné? 3) Může zaměstnankyně napadnout tento postup nebo výpověď u soudu, a jaká jsou případná rizika pro zaměstnavatele? Jsme příspěvková organizace, jmenovaný je pouze ředitel, nějak se nám začínají vedoucí vzdávat funkce, nechodí do práce a chtějí náhrady na straně zaměstnavatele - jak toto prosím vyřešit?

Se zaměstnancem byl ukončen pracovní poměr uplynutím doby stanovené v pracovní smlouvě na dobu určitou. V rámci tzv. výstupního kolečka zaměstnanec neodevzdal všechny poskytnuté předměty, tedy nebyl vyrovnán majetkový vztah. Z tohoto důvodu jsem nepodepsala formulář vyrovnání majetkových vztahů se zaměstnavatelem. K dosažení účelu vyrovnání majetkových vztahů jsem navrhla, aby do doby vrácení zapůjčených předmětů nebyly vydány dokumenty související s ukončením pracovněprávního vztahu (zápočtový list apod.). Je tento postup správný? Pokud by tomu tak nebylo, můžete mi poradit, jaký postup by byl správný?

Zaměstnanec má neomluvené absence. Docházkový systém vyhodnotí kód „neomluvená absence“ jako že je zaměstnanec za tyto dny v minusu. Zaměstnanec si tedy musí dny neomluvené absence napracovat. Je náš docházkový systém nastavený správně? Zaměstnanec nedostane za tyto dny samozřejmě mzdu, tak se mu nelíbí, že by měl dny absence napracovat. 

Ředitelka MŠ odchází na konci července do starobního důchodu. Na místo ředitelky byla od 1.8. jmenována dekretem nová ředitelka. Odcházející ředitelka měla ve školce před jmenováním ředitelkou uzavřenu smlouvu na výkon práce učitelky na dobu neurčitou. Byla tato smlouva jmenováním ředitelkou automaticky ukončena, resp přešla pracovní pozice z učitelky na ředitelku? Odcházející ředitelka tvrdí, že po odchodu do důchodu a rezignaci na post ředitelky se jí obnovila ta původní smlouva na učitelku a žádá ještě plat za srpen a teprve ke konci srpna chce podepsat dohodu o ukončení původní pracovní smlouvy. Nesouhlasíme s tím, školka má od srpna už na učitelské pozici novou ředitelku a nemá ani volný úvazek na návrat bývalé ředitelky na učitelskou pozici. Dle našeho názoru odchodem do důchodu a rezignací na post ředitelky veškeré pracovní poměry zanikají.

Zaměstnanci byla dána výpověď z organizačních důvodů. Pracovní poměr trval od roku 2011 a končí 31. 8. 2025. Zaměstnanci náleží 3 měsíční platy. Výpočet odstupného se bude počítat z průměru z předešlého čtvrtletí, tzn. z druhého? Odstupného se vyplatí s poslední mzdou za srpen a odvede se z něho jen daň, nebo podléhá i zdravotnímu a sociálnímu pojištění?

Zaměstnanec je již 4 měsíce v nemocenské a patrně ještě bude dále. Společnost přeorganizovala pracovní úvazky stávajících zaměstnanců a tento zaměstnanec se pro ni stal nadbytečným. Společnost chce s tímto zaměstnancem ukončit pracovní poměr dohodou, ale pro pro výpovědní důvody dle § 52 písm. c) –nadbytečnost. Bude tedy mít nárok na zákonné odstupné. Lze ukončit pracovní poměr dohodou v době nemocenské pro tyto důvody? Samozřejmě za předpokladu, že s tím bude zaměstnanec souhlasit. Pokud půjde na úřad práce, bude mít nižší podporu, protože se jednalo o ukončení dohodou?