Otázky a odpovědi

Bývalý zaměstnanec měl s námi uzavřenou pracovní smlouvu do 30. 9. 2024. V roce 2025 již s námi neměl uzavřen žádný pracovněprávní vztah, ale za měsíc 03/2025 jsme mu vyplatili dodatečně bonus. Zaměstnanec nás nyní požádal o provedení ročního zúčtování daně za rok 2025 s tím, že po celý rok 2025 nikde zaměstnaný nebyl ani mu nikdo jiný žádný příjem nevyplatil, a neměl ani žádné jiné příjmy, kvůli kterým by mu vznikla povinnost podat daňové přiznání. Můžeme mu roční zúčtování provést, když u nás v roce 2025 neměl uzavřen vůbec žádný pracovněprávní vztah?

Řediteli školy končí 6letá lhůta výkonu práce 31. 7. 2030. Ze zdravotních důvodu by chtěl ukončit funkci ředitele k 31.12.2026 s tím, že by ještě nějakou dobu zůstal ve funkci zástupce, případně vyučujícího učitele na této škole. Kdy musí zřizovatel vyhlásit konkurz na místo nového ředitele? Je to v období červenec - srpen - září 2026?

Zaměstnanec je dlouhodobě nemocný od 14. 6. 2025 a nemoc stále trvá. K 31. 12. 2025 bylo jeho pracovní místo zrušeno z důvodu změny organizační struktury. Zaměstnanci byla nabídnuta jiná práce na kratší úvazek, zaměstnanec ale tuto práci nepřijal. Zaměstnanec má 142 hodin nevyčerpané dovolené z roku 2025. Když zaměstnanec ukončí svou pracovní neschopnost dne 17. 3. 2026, zaměstnavatel mu následující den 18. 3. 2026 doručí výpověď z organizačních důvodů. Zaměstnanec tedy bude po dobu 2 měsíců na překážce na straně zaměstnavatele. Může mu zaměstnavatel nařídit čerpání dovolené v rozsahu 142 hodin? Z jakého průměrného výdělku pak budeme počítat odstupné? 

Pokud ve výpovědi zaměstnavatel slovně popíše, proč došlo k výpovědi z PP, má povinnost uvádět také konkrétní § ZP? A byl-li odvolán vedoucí zaměstnanec (bez zrušení místa), ale nevybral si nabízené místo, bude i bez nároku na odstupné vhodné použití § 52 písm. c) ve výpovědi, nebo stačí popsat situaci a uvést, že dochází k výpovědi dl ZP? 

Zaměstnanec se dostavil na pracoviště 1,5 hodiny po začátku jemu přidělené směny a jevil známky ovlivnění alkoholem. Na základě toho byla provedena orientační dechová zkouška se kterou zaměstnanec souhlasil. Výsledek zkoušky byl pozitivní a tento zaměstnanec rovněž výsledek zkoušky potvrdil svým podpisem. Toto porušení bylo posouzeno jako závažné porušení pracovních povinností, které může být důvodem k rozvázání pracovního poměru dle § 52 písm. g)., zákoníku práce. Výpovědní doba 1 měsíc. Jednalo se v tomto případě spíše o hrubé porušení § 52 písm. h) zákoníku práce, okamžité zrušení pracovního poměru? Zaměstnanec ovšem druhý den po incidentu předložil pracovní neschopnost, která byla vystavena zpětně ode dne, kdy porušil pracovní povinnosti což znamená, že den kdy porušil byl v pracovní neschopnosti. Jak v tomto případě postupovat: můžeme ukončit pracovní poměr?

Našim zaměstnancům ve vedoucích pozicích nebyly vypláceny výkonnostní prémie od 1. 4. 2025. Někteří zaměstnanci z této skupiny byli 31. 7. 2025 z organizačních důvodů propuštěni. Bylo jim vyplaceno odstupné, jeho výše byla vypočtena z průměrného hodinového výdělku za 2. čtvrtletí. Do tohoto průměru nebyly zahrnuty nevyplacené výkonnostní prémie a tím byl tento hodinový průměr nižší, než kdyby tyto prémie byly vyplaceny. Ve mzdě za listopad 2025 byly zpětně tyto výkonnostní prémie všem dotčeným zaměstnancům zúčtovány a vyplaceny. Mají tito propuštění zaměstnanci nárok na přepočet průměrného hodinového výdělku za uvedené 2. čtvrtletí a tím i na přepočet výše odstupného?

Zaměstnankyně odešla v roce 2023 na mateřskou dovolenou, na kterou ji hned navazovala rodičovská dovolená. Pracovala na pozici hlavní účetní a měla pod svým vedením několik účetních na účetním oddělení. Její místo bylo obsazeno novým zaměstnancem, jehož smlouva má trvání na dobu neurčitou. V roce 2026 dítě dovrší 3 let věku a měla by se vrátit zpět do práce. Jak je to s jejím pracovním místem – pokud se nevrací po mateřské nebo do 2 let věku dítěte, nepřísluší ji již „stejná židle“, ale jiné místo tomu adekvátní? V čem se posuzuje adekvátní místo - pozicí, tj. nová pozice by měla být taky vedoucí, nebo finančně? Může dostat výpověď z nadbytečnosti, protože není předpoklad, že se jako účetní uplatní na jiném oddělení? 

Zaměstnanec převzal na pracovišti zrušení pracovního poměru ve zkušební době dne 24. 10. 2025 (uvedl i hodinu převzetí). Následně odešel ze zaměstnání s vysvětlením, že jde k lékaři (údajně se před několika dny zranil v práci, ale nikoho neinformoval, záznam o úrazu neexistuje). K dnešnímu dni/hodině převzetí pracovní neschopnost nemá. Očekáváme, že si ji ale zajistí, a to pravděpodobně i zpětně (23. 10. 2025 se do práce také nedostavil, vysvětlení nepodal). Jak máme nyní postupovat? Musíme dodržet 14 dní poskytování náhrady mzdy (bude-li mít DPN) a pracovní poměr bude tedy trvat dalších 14 dní, i přesto, že máme podepsané zrušení? Nebo nemusíme brát na zpětně vystavenou DPN zřetel a pracovní poměr skončí dnem převzetí 24. 10. 2025?

Zaměstnankyně, která je u nás zaměstnána na základě pracovní smlouvy na pozici provozně technický náměstek (nejde o pracovní místo obsazované jmenováním), se s účinností ke dni 17. 9. 2025 jednostranně vzdala svého pracovního místa a přestala docházet do práce. Zaměstnavatel pro ni nemá jinou vhodnou práci. Po konzultaci s právníkem jí byly vypláceny náhrady mzdy na straně zaměstnavatele. Dne 15. 10. 2025 zaměstnankyně podepsala výpověď ze strany zaměstnavatele podle § 52 písm. c) zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) z důvodu, že se vzdala pracovního místa a zaměstnavatel nemá jinou vhodnou pozici, která by odpovídala jejímu zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Na základě výše uvedeného si dovoluji požádat o stanovisko k následujícím otázkám: 1) Je správný postup, že zaměstnavatel vyplácí zaměstnankyni náhrady mzdy na straně zaměstnavatele, ačkoliv nebyla jmenována a přestala docházet do práce? 2) Skončí pracovní poměr dnem 14. 12. 2025 (případně k jakému datu správně končí výpovědní doba) a správně nenáleží odstupné? 3) Může zaměstnankyně napadnout tento postup nebo výpověď u soudu, a jaká jsou případná rizika pro zaměstnavatele? Jsme příspěvková organizace, jmenovaný je pouze ředitel, nějak se nám začínají vedoucí vzdávat funkce, nechodí do práce a chtějí náhrady na straně zaměstnavatele - jak toto prosím vyřešit?

Se zaměstnancem byl ukončen pracovní poměr uplynutím doby stanovené v pracovní smlouvě na dobu určitou. V rámci tzv. výstupního kolečka zaměstnanec neodevzdal všechny poskytnuté předměty, tedy nebyl vyrovnán majetkový vztah. Z tohoto důvodu jsem nepodepsala formulář vyrovnání majetkových vztahů se zaměstnavatelem. K dosažení účelu vyrovnání majetkových vztahů jsem navrhla, aby do doby vrácení zapůjčených předmětů nebyly vydány dokumenty související s ukončením pracovněprávního vztahu (zápočtový list apod.). Je tento postup správný? Pokud by tomu tak nebylo, můžete mi poradit, jaký postup by byl správný?

Zaměstnanec má neomluvené absence. Docházkový systém vyhodnotí kód „neomluvená absence“ jako že je zaměstnanec za tyto dny v minusu. Zaměstnanec si tedy musí dny neomluvené absence napracovat. Je náš docházkový systém nastavený správně? Zaměstnanec nedostane za tyto dny samozřejmě mzdu, tak se mu nelíbí, že by měl dny absence napracovat. 

Ředitelka MŠ odchází na konci července do starobního důchodu. Na místo ředitelky byla od 1.8. jmenována dekretem nová ředitelka. Odcházející ředitelka měla ve školce před jmenováním ředitelkou uzavřenu smlouvu na výkon práce učitelky na dobu neurčitou. Byla tato smlouva jmenováním ředitelkou automaticky ukončena, resp přešla pracovní pozice z učitelky na ředitelku? Odcházející ředitelka tvrdí, že po odchodu do důchodu a rezignaci na post ředitelky se jí obnovila ta původní smlouva na učitelku a žádá ještě plat za srpen a teprve ke konci srpna chce podepsat dohodu o ukončení původní pracovní smlouvy. Nesouhlasíme s tím, školka má od srpna už na učitelské pozici novou ředitelku a nemá ani volný úvazek na návrat bývalé ředitelky na učitelskou pozici. Dle našeho názoru odchodem do důchodu a rezignací na post ředitelky veškeré pracovní poměry zanikají.

Zaměstnanci byla dána výpověď z organizačních důvodů. Pracovní poměr trval od roku 2011 a končí 31. 8. 2025. Zaměstnanci náleží 3 měsíční platy. Výpočet odstupného se bude počítat z průměru z předešlého čtvrtletí, tzn. z druhého? Odstupného se vyplatí s poslední mzdou za srpen a odvede se z něho jen daň, nebo podléhá i zdravotnímu a sociálnímu pojištění?

Zaměstnanec je již 4 měsíce v nemocenské a patrně ještě bude dále. Společnost přeorganizovala pracovní úvazky stávajících zaměstnanců a tento zaměstnanec se pro ni stal nadbytečným. Společnost chce s tímto zaměstnancem ukončit pracovní poměr dohodou, ale pro pro výpovědní důvody dle § 52 písm. c) –nadbytečnost. Bude tedy mít nárok na zákonné odstupné. Lze ukončit pracovní poměr dohodou v době nemocenské pro tyto důvody? Samozřejmě za předpokladu, že s tím bude zaměstnanec souhlasit. Pokud půjde na úřad práce, bude mít nižší podporu, protože se jednalo o ukončení dohodou?

Zaměstnanci přecházejí od původního zaměstnavatele pod nového zaměstnavatele od 1. 9. 2025. Místo výkonu práce a druh práce zůstávají stejné. Nejsou ale známy mzdové podmínky. Může původní zaměstnavatel sepsat se zaměstnanci dohodu o skončení pracovního poměru k 31. 8. 2025 s tím, že pokud by zaměstnanci nesouhlasili s novými podmínkami, vyplatí jim k 31. 8. 2025 odstupné? V opačném případě by zaměstnanci přešli pod nového zaměstnavatele a odstupné by vyplaceno nebylo. Byla by taková dohoda platná?

Máme zaměstnance ve dvouměsíční výpovědní době ze strany zaměstnavatele k 31. 5. 2025. Od 13. 5. 2025 do 31. 5. 2025 mu bylo písemně nařízeno zaměstnavatelem čerpání řádné dovolené. Z ČSSZ nám ale byla doručena pracovní neschopnost od 22. 5. 2025, tím se mu prodloužila výpovědní doba do ukončení DPN + 10 dní? Jak máme postupovat po ukončení DPN: bude mu běžet dále čerpání řádné dovolené, nebo by mu ji měl zaměstnavatel znovu nařídit? Pokud ano, čtrnáctidenní lhůtu nestihneme. Můžeme to napsat během nemoci s tím, že po ukončení DPN nastoupí znovu na čerpání řádné dovolené? Lze to provést bez konkrétního dne, protože nevíme, kdy mu DPN skončí? 

Zaměstnanec podal výpověď z pracovního poměru s tím, že jeho pracovní poměr skončí 9. 8. 2025 (podle flexinovely). Má zároveň sjednanou konkurenční doložku. Jak postupovat při výplatě této doložky, když dříve v takových případech končil pracovní poměr vždy k poslednímu dni v měsíci? Konkurenční doložka je sjednána na 3 měsíce a je splatná pozadu za předchozí kalendářní měsíc. Budeme ji muset rozpočítávat na kalendářní dny a vyplácet vždy zpětně za určitý počet dní?

Dne 3. 3. 2025 začal zaměstnanec pracovat ve firmě, má 3měsíční zkušební dobu, ale 10 dnů měl nemocenskou, prodlužuje se mu o ni zkušební doba? Vypočítala jsem mu 21 dnů dovolené z rok 2025 (firma poskytuje 25 dnů/za rok). K 3. 6. 2025 chce odejít bez důvodu ve zkušební době. Na kolik dnů dovolené nárok? 

Může zaměstnanec odmítnout odstupné od zaměstnavatele, pokud spolu podepsali dohodu o rozvázání pracovního poměru, ale z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele?

Podle § 47 zákoníku práce nemusím držet totéž místo rodiči, který prodloužil rodičovskou dovolenou na 4 roky neplaceným volnem. Prosím, jak je to v případě, kdy mám zaměstnankyni, které statutární orgán nepovolil čerpání rodičovské dovolené neplaceným volnem do 4 let věku dítěte, vyzval ji k nástupu do zaměstnání ke dni 2. 3. 2025. Příkazem ji vyzval buď k nástupu do práce, nebo čerpání nevybrané dovolené. Paní do práce nenastoupila, první dva dny jsme jí vykryli starou dovolenou, ale nyní střídá OČR na dvě nezletilé děti a režim DPN. V podstatě nás zajímá, jestli se na ni vztahuje to, že když nenastoupila do práce po třech letech RD, tak jí nemusíme držet její původní místo. Jedná se o morálně a pracovně plochého člověka, kterého zaměstnávat nadále nechceme. Odpracovala u nás 8 měsíců, z toho 1 měsíc překážky na straně zaměstnance a od té doby jsme ji neviděli. Je nějaká rozumná možnost, jak se s ní rychle rozloučit?