Otázky a odpovědi

Je možné se zaměstnancem, s nímž máme uzavřenou dohodu o provedení práce na úklidovou činnost, po naplnění 300 hodin sjednat návazně dohodu o pracovní činnosti na stejnou činnost?

Jsme střední škola, příspěvková organizace zřízená Jihomoravským krajem. Musí absolvovat vstupní prohlídku i zaměstnanci na základě dohod o provedení práce- DPP a dohod o pracovní činnosti – DPČ. Konkrétně bezpečnostní pracovník, který zajišťuje dohled nad žáky v posilovně.

V naší firmě jsme přijali zaměstnance na DPČ nebo na DPP do Call Centra. Tito zaměstnanci mají předem naplánované směny na svém stálém pracovišti (nemohou pracovat z domova), pracují tedy občas i v noci, o sobotách a nedělích a ve svátek. V dohodách (DPČ, DPP) mají pevně stanovenou hodinovou sazbu. Musí se i u DPP a DPČ zaměstnavatel řídit zákoníkem práce a je povinen k této odměně za odvedenou práci (tzn. počet odpracovaných hodin x hodinová sazba) poskytnout těmto dohodářům příplatky za práci v noci, víkend a svátek?

Chceme přijmout na půl roku uklízečku na dohodu o pracovní činnosti. Práce uklízečky máme od KHS zařazenou ve druhé nerizikové kategorii, musíme poslat paní na lékařskou prohlídku? 

Zaměstnanec je evidován na úřadu práce a u nás pracuje na DPČ. V červenci 2019 dosáhla odměna z DPČ výše 5 700 Kč. Z této částky bylo odvedeno zdravotní pojištění. V září 2019 tento zaměstnanec doručil potvrzení o ukončení evidence na Úřadu práce ke dni 22. 7. 2019. Musí zaměstnavatel odvést zpětně zdravotní pojištění za období od 23. do 31. 7. 2019, nebo je pokrytý již celý měsíc červenec 2019?

Zaměstnavatel přijal na DPČ občana Slovenska. Tento zaměstnanec prozatím čeká na určení příslušnost k právním přepisům. Rádi bychom se zeptali, do kterého státu máme odvádět zdravotní a sociální pojištění do chvíle, než obdržíme rozhodnutí o určení příslušnosti? 

Jsme střední škola, příspěvková organizace zřízená Jihomoravským krajem – dále SŠ. Náš školník byl nemocen, takže jsme za něho vzali zástup. Nejdříve na dohodu o provedení práce. Po vyčerpání 300 hodin jsme DPP ukončili a uzavřeli se zaměstnancem dohodu o pracovní činnosti. Náš původní školník však nakonec odešel do důchodu. Tak jsme tedy chtěli sjednat zastupujícímu školníkovi na DPČ pracovní poměr na stejnou práci. Myslíme si, že jeden zaměstnanec nemůže u jednoho zaměstnavatele vykonávat dvě práce stejného druhu, v tomto případě školníka na základě pracovní smlouvy a DPČ. Proto chceme DPČ před sepsáním pracovní smlouvy ukončit. Ovšem problém nastal v tomto okamžiku, neboť k datu skončení, by měl zaměstnanec přečerpáno v průměru 20 hodin týdně na DPČ. DPČ byla uzavřena zhruba od března 2019 do srpna 2019. Jak tuto situaci řešit? 

Dítě je studentem střední školy, pokračuje ve studiu na střední škole a od června má uzavřenu dohodu o pracovní činnosti na dobu neurčitou (ne jen na prázdniny). Může otec dále uplatňovat daňové zvýhodnění na toto dítě? 

Máme zaměstnance na DPČ, se stanovenými dny, kterými jsou Po a Čt. Zaměstnanec má stanovenou mzdu za měsíc. Víme, že zaměstnanec na DPČ nemá nárok ani na dovolenou, ani na svátek, takže mu odečítáme nepřítomnost za dny, které měl být podle smlouvy na pracovišti, ale nebyl. Například za měsíc duben: vezmeme, že bylo dohromady 9 dní (pondělí a čtvrtků), z nichž jeden připadal na svátek. Vezmeme tedy částku, kterou má zaměstnanec dostat (10 000 Kč), vydělíme počtem určených dní za měsíc (9) a vynásobíme pouze počtem dní, které byl na pracovišti (8), tzn: 10 000/9 = 1 111 -> 8 x 1 111 = 8 888. Je náš postup správný? Přece jen, když by měl zaměstnanec ve smlouvě pouze například pondělky a tři ze čtyř těch pondělků by vyšly na svátek, nedostane celou měsíční mzdu, ale jen její poměr (1/4), když fyzicky odpracoval jen 1/4 z určených dní.

Zaměstnankyně (lékařka) má se zaměstnavatelem uzavřenu dohodu o pracovní činnosti, druh práce lékař se specializací- pohotovní služby dle potřeb zaměstnavatele. Sjednaný pracovní úvazek: 0,20; tj. 8 hod./týdně, nebo po vzájemné dohodě dle potřeb zaměstnance a zaměstnavatele. Za provedení sjednaných prací poskytne zaměstnavatel zaměstnanci odměnu ve výši 650 Kč/hod. Dle našeho názoru se jedná o zaměstnání malého rozsahu, neboť sjednaná částka započitatelného příjmu za kalendářní měsíc nečiní aspoň částku rozhodnou pro účast na pojištění (dovětek... „nebo po vzájemné dohodě dle potřeb zaměstnance nebo zaměstnavatele“). Je náš názor správný? 

Zaměstnavatel odmítá známému vrátit přeplatek ze zdravotního pojištění. Známý měl souběh pracovních úvazků (jedná se pouze o 3 měsíce minulého roku - říjen, listopad, prosinec, protože po Novém roce se změnily odvody u malých úvazků). V jednom pracovním úvazku byl zaměstnán na plný zkrácený úvazek, ve druhém brigádně na DPČ. Zaměstnanec u plného zkráceného úvazku za měsíc říjen nedosáhl minimálního vyměřovacího základu (asi o 100 Kč), za měsíce listopad a prosinec lehce přesáhl minimální mzdu. Byť DPČ-zaměstnavatel o tom věděl (i z doporučeného dopisu), že tento zaměstnanec má souběh příjmů a platí zdravotní pojištění i jinde, nedokázal mu také poradit, jak situaci řešit. Zaměstnanec se snažil o přímý kontakt s účetní firmou, ale bylo mu v tom zamezeno. Tím zaměstnanec ztratil několik měsíců a dodal potřebné dokumenty až po Novém roce. Zaměstnavatel jako důvod nevrácení přeplatku uvedl, že nedodal externí účetní firmě potřebné dokumenty včas, to jest potvrzení o tom, že u druhého zaměstnavatele bylo odváděno zdravotní pojištění alespoň z minimální mzdy, resp. potvrzení o srážkách ze mzdy. DPČ-externí účetní firma k tomu přistupovala zcela mechanicky - provedla každý měsíc dopočet do minimálního vyměřovacího základu, jako by zaměstnanec žádný jiný příjem neměl. Došlo tedy k tomu, že zaměstnanec platil zdravotní pojištění hned dvakrát a zaměstnavatel mu odmítl poskytnout součinnost v jednání se zdravotní pojišťovnou o vrácení přeplatku. VZP pojišťovna také zaměstnanci sdělila, že žádost o vrácení přeplatku, resp. pokrácení dalších odvodů ze zdravotního pojištění, nemůže žádat sám, ale pouze přes svého zaměstnavatele. Je jednání DPČ-zaměstnavatele žalovatelné (byť jednal legálně, odmítá poskytnout součinnost v jednání s pojišťovnou), nebo je zaměstnanec v tomto případě rukojmí zaměstnavatele? Je zde další problém, a to časový. V momentě, když se příjmy u jednoho zaměstnavatele pohybují kolem minimální mzdy a není úplně jisté, jestli zaměstnanec dosáhne minimálního vyměřovacího základu u tohoto zaměstnavatele pro účely zdravotního pojištění, není ani technicky možné zajistit potvrzení včas, ale až po uplynutí měsíce. Takže se nestíhá a je možné to řešit pouze ex post. Otázka také zní, co termín včas znamená.

Máme zaměstnance na DPČ na výrobě na jiné práce než v pracovní smlouvě. Ve smlouvě není uvedena částka, kterou si vydělají za měsíc, ale pouze hodinová mzda (např. 103 Kč/hod.). Někteří si vydělají 4-6 000 Kč. Tam je to v pořádku, není to pod limit 2 500 Kč a provádíme odvody jak sociálního, tak zdravotního pojištění. A teď kámen úrazu - jsou tací, co si vydělají 1 700 Kč a mně to odvody na sociálku a zdravotní pojištění neudělá. Ve smlouvě není, že je to zaměstnání malého rozsahu ani limit 2 500 Kč. Mám obavu, aby případná kontrola nedoměřila odvody na sociální a zdravotní. 

Zaměstnavatel chce přijmout nového zaměstnance a uzavřít s ním dvě souběžné dohody o pracovní činnosti na konání prací, které budou různě druhově vymezeny. Každá dohoda bude mít rozsah práce 15 hodin týdně. Domníváme se, že nic neporušujeme, protože zákon omezuje úvazek pouze u jedné dohody, nikoliv u jejich součtu. Je tento postup možný?

Příspěvková organizace by ráda zaměstnala pracovnici na dohodu o pracovní činnosti. Ředitelka však nedokáže dopředu určit, kolik hodin pracovnice odpracuje, přitom samozřejmě počítá s dodržením limitu do 1/2 stanovené týdenní pracovní doby. Musí být sjednán počet hodin - i s ohledem na § 76 odst. 4, kde je požadováno sjednání rozsahu pracovní doby? Jak by to bylo v případě uzavření pracovního poměru? 

Je uzavřena dohoda o pracovní činnosti s osobou, která je evidovaná u zdravotní pojišťovny jako osoba bez zdanitelných příjmů a platí si zdravotní pojištění 1485 Kč. Jak se bude odvádět zdravotní a sociální pojištění a jak má postupovat zaměstnanec? Jiné příjmy zaměstnanec nemá. 1) Sjednaná měsíční odměna 2.000 Kč. Zaměstnání malého rozsahu a zaměstnavatel neodvádí zdravotní ani sociální pojištění. Má zaměstnanec povinnost nahlásit tuto skutečnost na zdravotní pojišťovnu? Dál je posuzován jako osoba bez zdanitelných příjmů a platí si sám zdravotní pojištění? 2) Sjednaná měsíční odměna 4.000 Kč. Zaměstnavatel odvádí z částky 4.000 Kč zdravotní i sociální pojištění? Musí zaměstnanec nahlásit tuto skutečnost, že má sjednanou dohodu o pracovní činnosti na zdravotní pojišťovnu? Dál je posuzován jako osoba bez zdanitelných příjmů a platí si sám zdravotní pojištění v plné výši 1 485 Kč, nebo se částka ponižuje o zaplacené pojistné z dohody o provedení činnosti? Nebo už si zdravotní pojištění nemusí platit sám vůbec? 3) Za jakých podmínek u dohody o pracovní činnosti, (výše sjednané odměny) již osoba není považována za osobu bez zdanitelných příjmů a nemusí si sama platit zdravotní pojištění? 

Máme zaměstnance na dohodu o pracovní činnosti od 4. 1. do 31. 12. Má odpracováno v současnosti už 1 115 hodin. Jak správně postupovat, pokud bude překročen limit 20 hod./týden? Změnit DPČ na pracovní smlouvu? Zdravotní i sociální pojištění bylo v jednotlivých měsících odvedeno, hrubá mzda byla vždy více než 2 500 Kč. 

Zaměstnanec má dohodu o pracovní činnosti s tím, že pracuje v měsíci jen občas, tj. do 2 500 Kč měsíčně (zároveň je veden na úřadu práce). Musí se přihlásit na ossz i na zdravotní pojišťovnu? Jak je to se zdaněním této mzdy a může mít základní odpočet (tj. 2070 Kč měsíčně)?

Lze v rámci dohody o pracovní činnosti či dohody o provedení práce dohodnout se zaměstnancem pracovní pohotovost?

Mám otázky ohledně dohody o pracovní činnosti. 1)    Pokud je částka vyplacená na základě dohody o pracovní činnosti menší než 2 500 Kč, jedná se o "zaměstnání malého rozsahu", je to tak? Tento pojem se používá pouze v souvislosti s dohodou o pracovní činnosti nebo může jít i o jinou situaci? 2)    Je rozdíl, zda-li je dohoda o pracovní činnosti uzavřena s běžným zaměstnancem nebo s jednatelem firmy? Konkrétně mi jde o situaci, že když odměna je menší než 2 500 Kč, zaměstnanec potom neodvádí zdravotní ani sociální pojištění. Slyšela jsem, že u jednatele je to jinak, že sociální v tomto případě neodvádí, ale zdravotní ano, je to pravda? 3)    Pokud má zaměstnanec u jednoho zaměstnavatele více dohod o pracovní činnosti, příjmy z nich v jednotlivých měsících se z hlediska odvodu zdravotního i sociálního pojištění sčítají? To znamená, že když v součtu jsou příjmy 2 500 Kč nebo více, odvádí se z nich zdravotní i sociální pojištění? 4)    A sčítají se příjmy z "dohody o pracovní činnosti" nebo ze "zaměstnání malého rozsahu"? V publikaci M. Hnátka se píše, že pokud si na jednu dohodu o pracovní činnosti zaměstnanec vydělá přes 2 500 Kč a na druhou např. jen 2 000 Kč, tak v prvním případě se prý bude jednat o "ostatní zaměstnání" a ve druhém případě o "zaměstnání malého rozsahu". Sociální pojištění by se mělo podle autora odvést jen z toho prvního příjmu. Je to tak?

Dcera má několik zaměstnavatelů, pro které pracuje na základě DPP různě během měsíce. Práci nikdy nevykonává pro více zaměstnavatelů současně. Nicméně je můj názor správný, že prohlášení poplatníka může podepsat (a uplatňovat slevu) pouze u jednoho z nich a z odměn od těch ostatních zaměstnavatelů musí platit srážkovou daň? Má také jednu DPČ a zde se uplatňuje zálohová daň - může tedy aspoň u této odměny uplatnit slevu na studenta? Je možné v rámci ročního zúčtování daně z příjmu dosáhnout na vrácení nějaké částky?