Následující text si klade za cíl popsat charakter porušení pracovních povinností v podobě útoku na majetek zaměstnavatele jako důvod pro rozvázání pracovního poměru; zejména pak cílí na popis obsáhlé judikatury Nejvyššího soudu a jejích závěrů v této oblasti, čímž by měl poskytnout i určitý „návod“, jak v podobných případech jako zaměstnavatel postupovat, popřípadě co jako zaměstnanec očekávat.
Útok na majetek zaměstnavatele jako důvod k rozvázání pracovního poměru
Součástí pracovněprávního vztahu jsou mimo jiné i povinnosti zaměstnance podle části třinácté, hlavy druhé zákoníku práce, které musí zaměstnanec dodržovat a ctít. Mezi ně patří i povinnost „řádně hospodařit s prostředky svěřenými zaměstnanci zaměstnavatelem, střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele“ [viz § 301 písm. d) zákoníku práce], která je pro účely tohoto textu nejpodstatnější.
Tato povinnost obsahuje jednak základ pro ochranu majetku zaměstnavatele, která je dále konkretizována zejména v části jedenácté zákoníku práce, a navíc i určitý požadavek loajality zaměstnance vůči zaměstnavateli („nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele“). V souhrnu jde o požadavek na určitou úroveň kvality chování zaměstnance, kterému zákon podle výkladu Nejvyššího soudu ukládá, aby celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou, nebo morální. Tuto povinnost může zaměstnanec porušit i tehdy, kdy dodržuje všechny právní a ostatní předpisy vztahující se bezprostředně k práci jím vykonávané – rozhodující pro posouzení toho, zda se zaměstnanec chová v souladu s ustanovením § 301 písm. d) zákoníku práce, je to, zda jednání zaměstnance objektivně směřuje k ochraně majetku zaměstnavatele, nebo proti němu, případně zda jedná, či nejedná v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.
Povinnost ochrany majetku a povinnost loajality kráčí ruku v ruce kvůli důvěře, která je v obou případech přítomná a nezbytná. Právě narušení vztahu důvěry mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem Nejvyšší soud při posuzování případů porušení povinnosti dle § 301 písm. d) zákoníku práce akcentuje.
Mezi důvody, při kterých zákoník práce připouští jednostranné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, bychom slova jako „útok na majetek zaměstnavatele“ či „narušení důvěry“ hledali marně. Bude-li zaměstnavatel chtít rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr pro tato jednání, musí tak učinit výpovědí z pracovního poměru dle § 52 písm. g) zákoníku práce, resp. okamžitým zrušením pracovního poměru dle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, tedy pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem (dříve pracovní kázeň). V těchto případech je klíčové posouzení tzv. intenzity porušení pracovních povinností, tedy zda se jedná o méně závažné porušení, závažné porušení, či porušení zvlášť hrubým způsobem. Zákoník práce tyto p