Provizní odměna za práci a svátek

Problém nečiní aplikace tohoto pravidla pro případ, že zaměstnanec dostává každý měsíc stejnou výši mzdy nebo je odměňován časovou, popř. úkolovou mzdou. Jak ale nahlížet na situaci, kdy je odměňování zaměstnanců u zaměstnavatele postaveno na provizním systému a výše mzdy se tedy odvíjí od příslušné aktivity zaměstnance, typicky ve vazbě na počet uzavřených smluv? Lze v tomto případě říci, že mu mzda nebo její část v důsledku svátku ušla? Na tyto otázky nedávno odpověděl v jednom ze svých rozhodnutí Nejvyšší správní soud, konkrétně v rozsudku ze dne 15. 6. 2021, sp. zn. 2 Ads 370/2019.

Popis případu

Rozhodnutím místně příslušného oblastního inspektorátu práce byl zaměstnavatel uznán vinným ze spáchání správního deliktu (nově přestupku) mj. na úseku náhrad podle ustanovení § 27 odst. 1 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, za což mu byla uložena pokuta v souhrnné výši 230 000 Kč a povinnost uhradit náklady správního řízení. V protokolu o kontrole zaměstnavateli kontrolní orgán vytýkal a do svého rozhodnutí o uložení sankce potom popsal protiprávní jednání spočívající v tom, že zaměstnavatel 26 zaměstnancům neposkytl náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za mzdu, která jim údajně ušla v důsledku svátku, který připadl na jejich obvyklý pracovní den a kvůli kterému nepracovali. Podle orgánu inspekce práce tím zaměstnavatel porušil svoji povinnost vyplývající z ustanovení § 115 odst. 3 zákoníku práce.

S odvoláním u Státního úřadu inspekce práce ani se správní žalobou u krajského soudu proti rozhodnutí o uložení pokuty zaměstnavatel nepochodil, proto se obrátil s kasační stížností na Nejvyšší správní soud. V ní nejprve popsal, kterých zaměstnanců se odměňování týkalo a jakým způsobem k němu docházelo. Šlo o pojišťovací poradce s tzv. měsíční provizní mzdou, která sestávala ze dvou složek: a) pečovatelské složky, nezávislé na aktivitě zaměstnance a na počtu pracovních dní v kalendářním měsíci a b) získatelské složky, závislé na aktivitě zaměstnance (odvíjela se od počtu a typu uzavřených pojistných smluv, nikoliv od počtu pracovních dnů zaměstnance). Podle zaměstnavatele neexistuje přímá úměra mezi počtem pracovních dnů v měsíci a počtem uzavřených smluv. Počet uzavřených smluv totiž v čase kolísá a záleží na mnoha faktorech. V praxi je proto prý běžné, že zaměstnanec v některých dnech neuzavře žádnou smlouvu, zatímco v jiných dnech jich uzavře hned několik najednou, popř. uzavře jednu s vysokým plněním. Vyjednávání pojistných smluv navíc často trvá i několik týdnů či měsíců, zejména pokud jde o větší obchody. Výše získatelské složky mzdy proto může v jednotlivých měsících výrazně kolísat, a to bez ohledu na počet pracovních dnů v jednotlivých měsících.

Zaměstnavatel upozornil také na to, že provizní mzda má jinou povahu než mzda úkolová. Podle něho v případě úkolové mzdy lze jednoduchým výpočtem kvantifikovat, jaké mzdy by zaměstnanec dosáhl, nepřipadl-li by svátek na jeho obvyklý pracovní den. Naopak mzda dotyčných zaměstnanců (pojišťovacích poradců) není poskytována za jednotlivé úkoly. Nesouhlas vyjádřil zaměstnavatel rovněž se závěrem, že ve svátek, který připadl na jejich obvyklý pracovní den, musela zmíněným zaměstnancům mzda ujít, protože pokud je počet splněných úkolů schopen ovlivnit výši mzdy zaměstnanců, nutně jim v případě svátku mzda vždy uchází. Podle zaměstnavatele zákonodárce zahrnul do zákoníku práce ustanovení § 115 odst. 3 nikoliv proto, aby všichni zaměstnanci dostávali náhradu mzdy za den svátku, který neodpracovali, ale aby některým zaměstnancům mzda v důsledku svátku opravdu neucházela (např. zaměstnanci s hodinovou mzdou či čistě úkolovou mzdou). V daném případě byla provizní mzda poskytována jako měsíční mzda, kde počet dní v daném měsíci nehrál žádnou roli.

Z rozhodnutí soudu

Svátky jsou dny pracovního klidu (viz ustanovení § 3 zákona 254/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu, ve znění pozdějších předpisů), a proto se o svátcích zásadně nepracuje. Práci v takový den může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit pouze výjimečně (viz ustanovení § 91 odst. 2 zákoníku práce), přičemž je limitován jak druhem prací, které lze v den pracovního klidu nařídit, tak četností jejich nařízení v určitém období (viz ustanovení § 91 odst. 4 a 5 zákoníku práce).

Jak vyplývá z ustanovení § 115 zákoníku práce, pokud zaměstnanec ve svátek pracuje, přísluší mu dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, přičemž za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel se alternativně může se zaměstnancem dohodnout na tom, že mu místo náhradního volna poskytne příplatek k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku. Za mzdu (nebo její část), která zaměstnanci ušla v důsledku toho, že nepracoval, neboť svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části.

Výklad pojmu „ušlá mzda“ nečiní potíže v případech, kdy je zaměstnanec odměňován způsobem, který umožňuje přesnou kvantifikaci mzdy (jejích složek), o niž zaměstnanec v důsledku toho, že ve svátek nepracoval, přišel. Tak tomu je například v situaci, je-li zaměstnanec odměňován hodinovou či denní mzdou. Zároveň je doktrinální výklad ustálen na tom, že je-li zaměstnanec odměňován za stanovené delší časové období paušální mzdou (typicky měsíční, případně čtvrtletní či roční), která se v důsledku svátku nekrátí, tj. zaměstnanci je vyplácena mzda bez ohledu na počet odpracovaných dní v daném období, v důsledku svátku zaměstnanci žádná mzda neušla.

V posuzované věci šlo o specifický způsob odměňování zaměstnanců. Mzda těchto zaměstnanců (na pozici pojišťovacích poradců) byla počítána podle provizí za počty nově uzavřených či trvajících smluv. Zároveň byla ve mzdovém předpisu zaměstnavatele garantována těmto zaměstnancům „zaručená“ mzda v měsíční výši, a to pro případ, že jejich obchodní činnost této mzdy nedosáhne; v takovém případě byl zaměstnancům poskytován doplatek mezi minimální a takto „zaručenou“ mzdou, který byl vratný (v nejbližším měsíci, ve kterém skutečná provizní odměna včetně ostatních vyplacených odměn přesáhla „zaručenou“ mzdu). Zaměstnanci (na pozici pojišťovacích poradců) mohli získat provizní odměnu za získání klienta, uzavření pojistné smlouvy, za stálou péči o klienta, za uzavření smlouvy produktu příslušné finanční skupiny a za obvyklé vedlejší činnosti vedoucí k získání klienta. Tito zaměstnanci, jimž nebyla náhrada mzdy ve smyslu ustanovení § 115 odst. 3 zákoníku práce vyplacena, vykonávali práci pravidelně každý pracovní den, směny byly rozvrženy na pracovní dny od pondělí do pátku, týdenní pracovní doba činila 40 hodin.

V daném případě nebylo možné konkrétně kvantifikovat mzdu, která zaměstnancům v důsledku svátku ušla. Odměňování zaměstnanců se odvíjelo od toho, kolik nových pojišťovacích smluv se jim (za období jednoho měsíce) podařilo vyjednat, jakož i od toho, o jaký typ pojišťovací smlouvy se jednalo. Záviselo ale také od toho, o kolik pojišťovacích smluv zaměstnanec „pečoval“ (tj. prováděl klientský servis), a v tomto ohledu též, zda pro přiznání této tzv. pečovatelské provize splňoval stanovené podmínky (tato odměna mu nenáležela automaticky a neomezeně). Odměňování zaměstnanců tak bylo závislé především na jejich komunikaci s klienty, jimž poskytovali pojišťovací služby v rámci své pracovní směny. Skutečnost, zda dojde k uzavření nové smlouvy, či k jinému úkonu, za nějž náležela dle stanoveného provizního systému zaměstnavatele pojišťovacím poradcům odměna, mohli jednotliví zaměstnanci ovlivnit jen do určité míry (v důsledku své odbornosti, komunikačních schopností atd.). Zcela podstatný však byl zájem a požadavky klienta, který do jednání s konkrétním poradcem vstoupil.

Odměňování zaměstnanců se tedy skutečně přímo neodvíjelo od počtu odpracovaných dní, jinými slovy, mezi počtem odpracovaných dní a získanou odměnou nebyla přímá úměra. Tato skutečnost nicméně není pro posouzení sporné otázky určující. Je nutno vyjít z úvahy odlišné. Nelze-li vyloučit, že by zaměstnanec v den, na který mu měla připadnout směna, vykonal úkon pojišťovací služby, za který by mu náležela provizní odměna, tento zaměstnanec byl v důsledku svátku postižen ztrátou šance na získání takové odměny. Při výkladu ustanovení § 115 odst. 3 zákoníku práce, resp. jeho aplikace na posuzovanou věc, je zároveň nutno zohlednit základní zásady pracovněprávních vztahů (§ 1a zákoníku práce), jimiž je zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance (jakožto osoby v závislém postavení na zaměstnavateli) a spravedlivé odměňování zaměstnance.

Proto v pochybnostech o tom, zda by zaměstnanec v čase, o nějž byl svátkem ukrácen, dokázal odměnu získat, případně v pochybnostech o tom, v jaké výši by taková odměna byla, je nutno přiklonit se k výkladu, že mzda (odměna) takovému zaměstnanci ušla. Jinými slovy, přišel-li zaměstnanec v důsledku svátku o čas, v němž jinak mohl v rámci své směny učinit úkony ohodnocené provizní odměnou, je nutno mít za to, že mu „ušla mzda“ ve smyslu ustanovení § 115 odst. 3 zákoníku práce. Tento závěr je zároveň logickým odrazem zásady, že mzda je plnění, které poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci za práci (viz ustanovení § 109 odst. 2 zákoníku práce), přičemž pokud zaměstnanec práci nevykonává, mzda mu uchází. Uchází-li zaměstnanci mzda v důsledku státního svátku, má právo na její náhradu ve smyslu ustanovení § 115 odst. 3 zákoníku práce.

Zaměstnavatel ve své stížnosti staví nárok zaměstnance na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za svátek pouze do souvislosti s možnou kvantifikací odvedené práce za ten konkrétní den (resp. ušlé mzdy za neodvedenou práci ve svátek). Tím by ale vznikla disproporce mezi vyplácením náhrad za svátky mezi profesemi (zaměstnanci) odměňovanými hodinovou či denní sazbou a profesemi (zaměstnanci), u nichž je výše odměny závislá na aktivitě a schopnostech zaměstnance pouze do určité míry (ve zbytku se odvíjí od zájmu a požadavků klientů). Je především na zaměstnavateli, jakým způsobem nastaví svoji mzdovou politiku. Na druhou stranu, pokud zákonodárce stanovil zaměstnavateli povinnost nahradit zaměstnancům ušlou mzdu za svátek, zjevně nepředpokládal, že z tohoto nároku budou vyloučeni ti zaměstnanci, jimž v důsledku svátku ušel „pouze“ čas a prostor, v němž by mohli úkony směřující k získání provizní odměny vykonávat.