pracovní právo

Firemní snídaně, vánoční večírky, sportovní dny, teambuildingy nebo oslavy výročí společnosti. Firemní akce jsou běžnou součástí pracovního života a většina zaměstnavatelů je vnímá jako nástroj pro podporu firemní kultury, motivace a spolupráce. Z pohledu daní, pracovního práva a pojistných vztahů však není každá firemní akce stejná. Právě správné nastavení účelu akce rozhoduje o tom, zda jde o plnění související s výkonem práce, zaměstnanecký benefit, nebo kombinaci obojího. Od toho se následně odvíjí daňový režim, daňová uznatelnost nákladů i odpovědnost zaměstnavatele za případný pracovní úraz.

Poznáte, zda váš tým podává maximum, nebo jen pohodlně funguje ve svých kolejích? Odborníci z Human Capital vysvětlují, proč dlouhodobý výkon nepřinášejí ani větší tlak, ani štědřejší benefity. Klíčem jsou angažovanost, důvěra, jasná očekávání a manažeři, kteří dokážou spojit nároky s podporou. A možná vás překvapí, jakou roli v tom hraje obyčejná schopnost šéfa držet slovo.

Vysvětlujeme, jaká jsou pravidla započitatelné praxe pro zaměstnance odměňované platem a její vliv na zařazení do platového stupně. Zaměřuje se na rozdíly mezi praxí v oboru, jinou využitelnou praxí a náhradními dobami, včetně novinek účinných od roku 2025, jako je zápočet doktorského studia či péče o osobu blízkou. Současně upozorňuje na sporné situace, povinnosti zaměstnavatele i možnosti zaměstnance při nesprávném určení platového tarifu.

Může algoritmus nahradit pokyny zaměstnavatele a proměnit OSVČ v zaměstnance, aniž by existovala pevná pracovní doba nebo přímé sankce? Případ C-505/26 (GlovoApp23) může zásadně ovlivnit nejen fungování digitálních platforem v celé EU, ale i připravovanou českou redefinici závislé práce. Článek pana docenta Váchy vysvětluje, proč bude odpověď Soudního dvora EU klíčová pro posuzování algoritmického řízení, pracovní doby i hranice mezi podnikáním a zaměstnáním.

Pes v kanceláři bývá vítaným benefitem a součástí moderní firemní kultury. Málokterý zaměstnavatel si však uvědomuje, že s povolením zvířat na pracovišti přebírá i odpovědnost za bezpečnost, hygienu a případné škody. Jaká rizika je třeba předem vyhodnotit a jak nastavit pravidla, aby se z dog-friendly kanceláře nestal problém?

Shadow AI se stává jedním z největších právních a bezpečnostních rizik současných firem. Zaměstnanci využívají generativní AI často bez vědomí zaměstnavatele a do veřejných nástrojů přitom mohou vkládat osobní údaje, důvěrné dokumenty i obchodně citlivé informace. Jaké povinnosti z toho vyplývají podle GDPR , AI Actu a pracovního práva a jak na novou situaci reagovat v praxi? Podrobně se tématu věnuje Barbara Roubíčková z advokátní kanceláři Borovec legal v následujícím článku.

Potřebujete během prázdnin upravit pracovní režim kvůli péči o děti? Mnoho zaměstnanců netuší, že jejich možnosti nejsou odkázány jen na dobrou vůli zaměstnavatele. V některých případech totiž zákon poskytuje rodičům a dalším pečujícím osobám výrazně silnější postavení, než se na první pohled zdá. Kde leží hranice mezi oprávněným požadavkem zaměstnance a provozními potřebami zaměstnavatele? A kdy může zamítavé stanovisko vyvolat právní problém? Přehled aktuálních pravidel ukazuje, jaké nástroje flexibility lze v praxi skutečně využít a na co si dát při jejich uplatňování pozor. Článek Richarda Hajdučíka přináší přehled práv pečujících zaměstnanců i praktických situací, ve kterých mohou rozhodovat zdánlivé detaily: Pečující zaměstnanci se často potýkají s tím, že jejich děti mají násobně více volna, než kolik dostanou od svého zaměstnavatele. Často tak vyvstává potřeba rodičů posílat děti na různé tábory nebo školní výlety. Náklady na tyto pobyty ale nejsou nejnižší, a pro mnoho rodin tak může představovat nepřiměřenou finanční zátěž. Na druhou stranu můžeme ale i v zákoníku práce nalézt různá dílčí opatření na podporu pečujících zaměstnanců. Jaká opatření tak mohou jednotliví zaměstnanci využít a jaké podmínky musí dodržet?

Často se říká, že na trhu „nejsou lidi“. Přesnější je ale říct, že kvalitních kandidátů, kteří by aktivně hledali novou práci, není mnoho. Proto je potřeba, aby se firmy zaměřovaly také na pasivní kandidáty, kteří změnu aktivně nehledají – ale mohou jí být otevření, pokud je dokážete zaujmout. Jak toho docílit? Jedním z předpokladů je mít silnou značku zaměstnavatele a kvalitní digitální stopu. Kandidát si vás totiž často prověří ještě dřív, než s ním vůbec navážete kontakt. Otevře si firemní web, profily na sociálních sítích a reference. Během pár minut si o vaší firmě udělá obrázek. A pokud z toho nevyčte: kdo jste, jak přemýšlíte a proč by právě u vás měl chtít pracovat, obvykle jde o dům dál. Jak tedy budovat tzv. employer brand, který není jen hezky vidět, ale opravdu přitahuje kvalitní kandidáty? Ukažme si to ve 4 krocích.

Rozsudek Nejvyššího správního soudu (NSS) č. j. 8 Afs 229/2024-97 nepřinesl pouze další vývoj judikatury k takzvaným hypotetickým transakcím, ale otevřel i otázku role zahraničních jednatelů a vyslaného managementu v kontextu mezinárodního pronájmu pracovní síly. Rozhodnutí NSS zdůrazňuje význam skutečného výkonu rozhodovacích funkcí a odpovědnosti vyslaného managementu při určování funkčního a rizikového profilu společnosti.

Nejvyšší soud se v předmětném rozhodnutí podrobně vymezil k hranicím přípustné kritiky zaměstnavatele ze strany zaměstnance. Zdůraznil, že povinnost loajality nelze vykládat tak široce, aby zaměstnanci fakticky znemožnila bránit se proti jednání, které zasahuje do jeho profesní pověsti či důstojnosti. Rozhodnutí je důležité zejména pro situace, kdy zaměstnanec reaguje, byť přehnaně, na jím vnímané nespravedlivé nebo dehonestující zacházení ze strany zaměstnavatele.

Nejvyšší soud se v tomto rozhodnutí detailně zabýval důkazním břemenem zaměstnance v diskriminačních sporech o odměňování. Vyjasnil především, jak konkrétní musí být tvrzení zaměstnance při označování srovnatelných kolegů — a kde končí jeho důkazní povinnost a začíná povinnost zaměstnavatele rozdíly vysvětlit. Rozhodnutí je důležité zejména pro větší organizace (typicky akademické prostředí), kde působí více zaměstnanců na obdobných pozicích.

Výkladové stanovisko AKV XXXIX./10. Pružné rozvržení pracovní doby a pracovní pohotovost přijaté na jednání Kolegia expertů v Mladé Boleslavi v březnu 2026

Český trh práce čeká jedna z nejzásadnějších legislativních proměn v oblasti zaměstnávání cizinců za posledních 25 let. Vláda předložila do sněmovny k projednání návrh nového zákona o vstupu a pobytu cizinců, který má od roku 2029 nahradit stávající, již nepřehlednou úpravu. Do světa HR to vnáší spoustu inovací: konec papírových složek, zavedení institutu garantů, a tím pádem šanci na flexibilnější procesy při zaměstnávání cizinců.

Platformová práce se během několika let stala pevnou součástí trhu práce – pro jedny flexibilním přivýdělkem, pro jiné hlavním zdrojem obživy. Zároveň vyvolává silné otázky o ochraně pracujících, roli algoritmů i odpovědnosti digitálních platforem. Evropská unie dnes nastavuje nová pravidla a státy včetně Česka hledají rovnováhu mezi podporou inovací a pracovně-právní jistotou. O tom, kde končí flexibilita a začíná odpovědnost, mluvíme s paní Veronikou Bush, která vede agendu veřejné politiky pro střední a východní Evropu ve společnosti Wolt.

Dnes jsme do série našich rozhovorů přidali pohled z naší vlastní společnosti Wolters Kluwer, kde jsme si povídali s naší milou Kateřinou Pavlovic, která zastává pozici Senior HR Generalist Czech Republic, Slovakia and Hungary. Mluvili jsme o tom, jak dnes může vypadat pracovní prostředí, které podporuje výkon i dlouhodobou udržitelnost práce, jak nastavit hybridní režim tak, aby fungoval pro týmy, i o tom, co všechno se skrývá za rozhodnutími, která na první pohled vypadají jako drobnosti. Rozhovor nabízí zkušenosti z praxe, které mohou být inspirací i pro další firmy přemýšlející o tom, jak se práce a očekávání zaměstnanců mění.

V mnoha týmech zůstávají důležité myšlenky nevyslovené – lidé se bojí oponovat, kritizovat nebo sdílet nejistotu. Článek vysvětlí principy psychologického bezpečí a ukáže, jak může facilitace a práce s metaforou pomoci lidem vyjádřit i citlivá témata. Metoda LEGO Serious Play poslouží jako příklad přístupu, který pomáhá týmům mluvit otevřeně a hledat společné porozumění.

Mnoho firem investuje čas do workshopů a strategických setkání, ale odchází z nich s minimem skutečných vhledů. Článek ukáže, proč klasické diskusní formáty často zvýhodňují nejhlasitější účastníky a jak může práce s fyzickými modely – například metodou LEGO Serious Play – zapojit všechny členy týmu. Na konkrétních příkladech ukáže, jak tato metoda pomáhá týmům otevřít témata, která by v běžné debatě nezazněla. (a co se stane, když necháte tým „myslet rukama“)

Tušili jste, že lego se dnes používá i v top managementu, strategii nebo rozvoji týmů? Ne proto, že by si dospělí chtěli hrát, ale proto, že některé věci se slovy říct neumíme. Když lidé staví modely, přemýšlejí jinak, zapojují se všichni a často se otevřou témata, která by při běžné diskuzi zůstala skrytá. Právě tahle zkušenost ukazuje, že skutečná změna v týmech nezačíná tím, že se víc mluví, ale tím, že se změní způsob, jakým lidé přemýšlejí a sdílejí své pohledy.

(Proč dobrý workshop často nic nezmění. A jak to otočit)

Ministerstvo práce a sociálních věcí připravilo a zahájilo realizaci řady opatření, která reagují na aktuální potřeby společnosti. Část změn již byla schválena, další jsou v legislativním procesu nebo ve fázi přípravy. Resort se zaměřuje na podporu rodin, zlepšení odměňování ve veřejném sektoru, stabilizaci sociálních služeb i úpravy důchodového systému. Současně plní evropské legislativní závazky a připravuje systémové změny, které mají zajistit dlouhodobě udržitelný a srozumitelný sociální systém. Součástí připravovaných legislativních změn je také úprava týkající se podávání podnětů na inspekci práce. Opatření je připojeno k transpoziční legislativě, kterou ministerstvo připravuje v souvislosti s evropskými směrnicemi. Nově bude možné prověřovat pouze neanonymní podněty. Identita oznamovatele však zůstane před zaměstnavatelem chráněna, aby se lidé nemuseli obávat odvety. V praxi dnes inspekce práce musí prověřovat i zjevně účelová nebo smyšlená anonymní podání. To zbytečně zatěžuje kontrolní orgány i zaměstnavatele a odvádí pozornost od skutečných porušení zákona. Cílem je omezit zneužívání kontrolních mechanismů a umožnit inspektorům soustředit se na reálné problémy, které ohrožují zdraví, bezpečnost a práva zaměstnanců.