organizační změna

Od 1. listopadu 2026 začne platit nový zákon o státních zaměstnancích (zákon č. 195/2026 Sb.), který nahradí dosavadní zákon o státní službě. Současně nabude účinnosti doprovodný zákon č. 197/2026 Sb., jenž novou úpravu promítá do desítek souvisejících předpisů. Změny se dotknou ministerstev, dalších správních úřadů i zaměstnanců vykonávajících státní správu, a to zejména v oblasti pracovních poměrů, výběrových řízení, hodnocení, odměňování a obsazování vedoucích pozic.

Pokud zaměstnavatel přijal rozhodnutí o organizační změně v říjnu 2026, s tím, že tato změna (zrušení pracovní pozice) nabývá účinnost od 1. ledna 2027, může pracovní poměr zaměstnance skončit výpovědí nejdříve 31. 12. 2026 aby byla zajištěna příčinná souvislost. To znamená, že výpověď je možné zaměstnanci předat nejdříve 31. 10. 2026, aby byla dodržena příčinná souvislost s organizační změnou. Je možné od tohoto data (31. 10. 2026) ukončit pracovní poměr i dohodou ke kterémukoli dni listopadu či prosince nebo i rovnou k 31. 10. 2026 a této dohodě nemusí předcházet formální předání výpovědi (konkrétní listiny)? Konkrétní situace: byla přijata organizační změna, zaměstnanec byl 31. 10. 2026 o této změně informován a bylo mu sděleno, že mu dnes (31. 10. 2026) bude předána výpověď, ale došlo k dohodě zaměstnance a zaměstnavatele, že místo výpovědi se shodnou na dohodě o ukončení pracovního poměru, kterou podepíší 31. 10. 2026. V dohodě se mohou dohodnout, že pracovní poměr skončí kdykoli mezi 30. 10. a 31. 12. 2026. Uvažujeme správně?

Společnost Pivovary Staropramen během roku 2027 ukončí výrobu piva v ostravském pivovaru Ostravar a produkci přesune do závodu na pražském Smíchově. Změna se dotkne přibližně 120 zaměstnanců ve výrobě. Značka Ostravar na trhu zůstane, pivo se však již nebude vařit v Ostravě, kde má tradici od roku 1897.

Dostali jsme výpověď podle § 52 písm. a) zákoníku práce. Důvodem této výpovědi je rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách, které bylo přijato z důvodu ukončení nájmu provozovny/kanceláře, kterou nám dal předseda předsavenstva dne 8. 7. 2026 a my jako zaměstnanci ji přijali dne 13. 7. 2026 a ukončili pracovní poměr dne 13. 9. 2026. Bývalý předseda představenstva odsoupil z funkce dne 27. 7. 2026. Nový předseda představenstva rozhodl, že nám zatím vyplatí částečnou mzdu bez odstupného a to splnil, dostali jsme částečnou mzdu bez odstupného dne 12. 10. 2026 s tím, že nový předseda představenstva chce napadnout výpověď z organizačních důvodů podepsanou původním předsedou představenstva. Mzdy byly poslané řádně k odsouhlasení včetně odstupného nové dozorčí radě, ale člen dozorčí rady mi napsal emailem: „pošli mi prosím ty mzdy za září zvlášť a to odstupné zvlášť. Tu mzdu pošlu normálně hned a to odstupné musím poslat přes ty právníky, ať si to vyřeší a dají pokyn k platbě.“ Máme obrátit na inspektorát práce, protože jsme nedostali odstupné a nedostali jsme do dnešního dne žádné vyjádření, ani k ukončení PP, ani vyjádření, proč nám nechtějí vyplatit odstupné, nebo je máme vyzvat k proplacení odstupného datovou schránkou, nebo vše předat právníkovi, který nám to bude vyřizovat?

Dostala jsem výpověd podle § 52 písm. a) ZP. Důvodem této výpovědi je rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách, které bylo přijato z důvodu ukončení nájmu provozovny/kanceláře dne 4. 7. 2026 (dvouměsíční). Od té doby pracuji z domova, nemám žádný dodatek, smlouvu atd., plním si nadále své povinnosti, jak mám v pracovní smlově – mzdová účetní, personalistka. Můžu pracovat z domova nebo z chalupy, když nemám dané místo výkonu práce. Mohu pracovat kdekoliv, protože to nemám nikde napsané? 

Nejvyšší soud se v tomto rozhodnutí znovu vyjádřil k velmi praktické situaci: vedoucí zaměstnanec je odvolán z funkce a následně dostane výpověď pro nadbytečnost. Klíčovou otázkou je, zda mu automaticky vzniká nárok na odstupné. Soud potvrdil restriktivní přístup — rozhodující je skutečná organizační změna, nikoli formální označení výpovědi.

Zaměstnanec je dlouhodobě nemocný od 14. 6. 2025 a nemoc stále trvá. K 31. 12. 2025 bylo jeho pracovní místo zrušeno z důvodu změny organizační struktury. Zaměstnanci byla nabídnuta jiná práce na kratší úvazek, zaměstnanec ale tuto práci nepřijal. Zaměstnanec má 142 hodin nevyčerpané dovolené z roku 2025. Když zaměstnanec ukončí svou pracovní neschopnost dne 17. 3. 2026, zaměstnavatel mu následující den 18. 3. 2026 doručí výpověď z organizačních důvodů. Zaměstnanec tedy bude po dobu 2 měsíců na překážce na straně zaměstnavatele. Může mu zaměstnavatel nařídit čerpání dovolené v rozsahu 142 hodin? Z jakého průměrného výdělku pak budeme počítat odstupné? 

Jak řešit situace, na které běžné postupy v HR nestačí? Organizační změny, povýšení nebo návrat rodičů po rodičovské dovolené často vyžadují tvůrčí přístup v mezích zákona. Tento článek nabízí praktické příklady, jak pomocí dohody obou stran nastavit flexibilní řešení, která přinášejí jistotu zaměstnancům i stabilitu zaměstnavateli.

Dobrý den, můj dotaz spočítá v zodpovězení dotazu na následující situace. Zaměstnavatel potřebuje snížit úvazek zaměstnance původní rozsah činnosti odpadl. Pokud zaměstnanec souhlasí následuje změna pracovní smlouvy, sjednání nového úvazku, zkrácení platu - nový platový výměr na nižší rozsah a případná úprava pracovní náplně, úprava v návaznosti na snížený úvazek. Nicméně jak je to v situaci, když s tím zaměstnanec nesouhlasí? Jde dán výpovědní důvod? Na základě jakého ustanovení? Je třeba hradit odstupné? Děkuji

Výkladové stanovisko AKV XXI/1 Řada zaměstnavatelů (např. organizační složky státu, státní příspěvkové organizace nebo příspěvkové organizace zřízené územními samosprávnými celky) zřizuje fond kulturních a sociálních potřeb (FKSP) a ve...

Právní věta Zaměstnanec se stane pro zaměstnavatele nadbytečným, jestliže jeho práce, kterou je povinen konat podle pracovní smlouvy v rámci sjednaného druhu práce, pro zaměstnavatele není na základě rozhodnutí...

Právní věta Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, v důsledku kterého by se měl stát zaměstnanec pro zaměstnavatele nadbytečným, nemůže být způsobilým důvodem k podání výpovědi z pracovního poměru podle...