Skončení pracovního poměru - strana 1

Máme brigádníky na DPP s jejich souhlasem na zavolání (ve skladu) jako zástup za kmenové zaměstnance v čase jejich nepřítomnosti. Čerpání dovolené u dohod v tomto případě je nepotřebné. Je možné nárok na dovolenou proplatit po skončení dohody, která je uzavřena např. na dobu od 1. 1. 2024 do 31. 12. 2024, poslední odpracovaná hodina byla po domluvě např. 20. 9. 2024 a nepočítat takto proplacenou dovolenou za výkon práce, když dovolenou proplatíme ve mzdách za září? Musíme dovolenou proplatit i brigádnikovi, který nečekaně nenastoupí na směnu a telefonicky oznámí ukončení dohody? 

Zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou. Ještě před jejím ukončení je znovu těhotná. 3 letá lhůta původní RD jí ale končí 3 dny před nástupem na další mateřskou dovolenou. Jak to bude u zaměstnavatele? Nemusí jí prodloužit pracovní poměr, i když je těhotná? Nebo pracovní poměr skončí a bude pak čerpat MD v ochranné lhůtě? Pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou. Mysleli jsme, že zaměstnavatel může povolit čerpání RD maximálně do 3 let věku dítěte? A po tomto datu již musí zaměstnankyně nastoupit zpět do zaměstnání? U této by to byly 3 dny práce a následně nástup na další MD, ale co když po ukončení RD nenastoupí? Zaměstnavatel ji výpověď dát nemůže, protože je těhotná, tak bude tedy naloženo s těmi 3 dny?

Zaměstnankyně B má uzavřenou pracovní smlouvu na dobu zástupu za rodičovskou dovolenou zaměstnankyně A (zástup, nejdéle na 3 roky, nyní je sama na mateřské dovolené). Zaměstnavatel umožnil zaměstnankyni B zvýšení kvalifikace (uhradil náklady na její zvýšení kvalifikace – kurzovné i náhradu za pracovní volno) na základě kvalifikační dohody, v níž se zaměstnankyně B zavázala setrvat v pracovním poměru u zaměstnavatele po dobu následujících 2 let. Nyní se ale zastupovaná zaměstnankyně A rozhodla vrátit zpět do práce, tzn. ještě před uplynutím smluvené doby setrvání v PP v kvalifikační dohodě zaměstnankyně B (ta je mimochodem nyní na mateřské dovolené). Jde v tomto případě o nedodržení podmínek dohodnutých ve kvalifikační dohodě, a musí tedy být se zaměstnankyní B rozvázán pracovní poměr a ona musí zaměstnavateli zaplatit poměrnou část nákladů vynaložených v souvislosti s jejím zvýšením kvalifikace? Jiné pracovní místo pro ni v současné době nemáme. 

V jakých případech může zaměstnavatel ukončit prac.ovní poměr se zaměstnancem s okamžitou platností a bez 2měsíční výpovědní lhůty?

Zaměstnankyně ukončila pracovní neschopnost a měla přijít na plánovanou směnu. Do zaměstnání se bez řádné omluvy nedostavila. Byla několikrát neúspěšně kontaktována telefonicky, SMS zprávami, přes aplikaci WhatsApp, kterou běžně využíváme pro komunikaci se zaměstnanci. Veškeré snahy zaměstnavatele o spojení byly marné. Nová pracovní neschopnost vystavena nebyla. Před nástupem na plánovanou směnu, ještě v předchozí prac. neschopnosti manžel zaměstnankyně napsal SMS zprávu, že je manželka v nemocnici, že později zavolá. Nebyla zde zmíňka, zda je paní hospitalizována, nebo jen šla na nějaké ambulantní vyšetření. Následovalo ukončení PN a nenastoupení na plánovanou směnu. Poté již pracovnice nereagovala na zmeškaná volání, ani na SMS zprávy od zaměstnavatele. Po několika dnech jsme jí napsali doporučeně dopis s dodejkou, kde jí oznamujeme, že jsme její nepřítomnost na pracovišti kvalifikovali jako neomluvenou absenci a že jí hrozí okamžité zrušení pracovního poměru. Zároveň jí dáváme možnost svoji absenci řádně omluvit. Dopis nebyl do dnešního dne převzat. Po 7 dnech absence se paní telefonicky ozvala s tím, že byla v nemocnici – pracovní neschoponost stále nevystavená – a že ode dneška bude mít vystavenou pracovní neschopnost. Zároveň sdělila, že má novou adresu. Dopis tedy nepřevzala, jelikož byl doručen na jedinou adresu, kterou u zaměstnavatele uvedla. Své tvrzení, že byla hospitalizována v nemocnici nemá jak doložit a také nedoložila. Můžeme její absenci skutečně kvalifikovat jako neomluvenou a ukončit s ní pracovní. poměr okamžitě za hrubé porušení pracovní kázně? Můžeme využít ustanovení § 54 odst. c) zákoníku práce a ukončit pracovní poměr i v její nově vystavené pracovní neschopnosti? 

Zaměstnanec dostal výpověď z organizačních důvodů. Pracovní poměr měl být ukončen k 31. 7. 2024, po ukončení 2 měsíční výpovědní doby. Zaměstnanec je od 22. 7. 024 v pracovní neschopnosti a ta stále trvá. O pracovní neschopnost se jeho výpovědní doba prodlužuje. O jakou dobu může být výpovědní doba prodlužována? 

Ukončujeme pracovní poměr dohodou z důvodu rušení pozice § 52 písm. c). Dohodli jsme se na odstupném vyšším než je zákonem dané, t.j. 2 průměrné měsíční výdělky + 2 základní měsíční mzdy + kvartální bonus: „Pracovní poměr u Zaměstnavatele trval méně než 2 roky, zaměstnanci přísluší dle § 67 odst. 1 písm. b) zákoníku práce zákonné odstupné ve výši dvou (2) průměrných měsíčních výdělků. Na základě dohody stran se výše uvedené zákonné odstupné zvyšuje o dvě (2) základní měsíční mzdy a také o kvartální bonus za období červenec 2024 – září 2024. Odstupné a kvartální bonus budou Zaměstnanci vyplaceny po provedení zákonných srážek po skončení pracovního poměru Zaměstnance v nejbližším výplatním termínu Zaměstnavatele.“ Je možné kvartální bonus taky zahrnout do odstupného, aby nepodléhal odvodům? Pokud ano, jak je to potřeba naformulovat do dohody? Případně je taky možná formulace "Na základě dohody stran se výše uvedené zákonné odstupné zvyšuje o xx.000 Kč."? Suma by zahrnovala 2 mzdy a bonus. 

Zaměstnanci skončil pracovní poměr, ale stále zůstává v pracovní neschopnosti. Samozřejmě je mu vydáno Potvrzení o zaměstnání a v Potvrzení o nemocenských dávkách má zadáno dávka od (datum) – dávka do (neomezeně). Po ukončení jsme vždy poté vydali nové Potvrzení o nemocenských dávkách, kde byla nemoc uvedena datumově od - do. V současné době, když jsou neschopenky vystavovány elektronicky, už se nedozvíme, že je neschopenka ukončena. Jsme povinni vydat mu upřesněné Potvrzení o nemocenských dávkáchm, jakým způsobem získáme podklady a od koho, a v případě, že tento tiskopis nevystavíme upravený, je nebezpečí nějakého postihu?

Zákoník práce uvádí v § 313 zákoníku práce povinnost při skončení pracovního poměru vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání. Část věty „Při skončení“ znamená, že je nutné dokument vystavit a vydat právě v den skončení? To spojení mi není jasné, to spojení chápu tak, že v souvislosti se skončením pracovního poměru je potřeba vydat dokument. Pokud by zákon vyžadoval vydání nejpozději ke dni pracovního poměru, tak by se tak v zákoně psalo. Chápu to správně? Je slovní spojení „vydat zaměstnanci“ To se u nás samozřejmě děje a je zvyklostí, že při skončení zaměstnanec přijde na personální a tam obdrží i další dokumentaci. V zákoně se nikde nepíše, že předání má být proti podpisu. Píše se „vydat“, proto respektujeme zákon a vydáváme. Přesto se nám stalo, že tuto praktiku nám vytýká OIP a vyžaduje potvrzení o převzetí. Domnívám se, že je to nad rámec zákona. 

Máme zaměstnance, který je dlouhodobě práce neschopný, na konci srpna mu uplyne podpůrčí doba a byl mu již přiznán invalidní důchod 2. stupně. Zaměstnanec chce ukončit pracovní poměr dohodou. Musíme ho i přesto vyslat na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku, abychom se případně kryli, kdyby např. v budoucnu chtěl rozporovat ukončení pracovního poměru dohodou, nebo to není nutné? Předpokládám, že přiznání invalidního důchodu nenahrazuje mimořádnou zdravotní prohlídku.

Nově přijatý zaměstnanec od 2. 5. 2024 do 31. 12. 2024 se zkušební dobou do 2. 8. 2024 se osvědčil jako nespolehlivý, a od včerejšího dne má vystavenou neschopenku z kontrolou u lékaře až za 3 týdny. jak prosím můžeme postupovat ohledně ukončení pracovního poměru ve zkušební době? Prodloužíme zkušební dobu o 14 dnů a patnáctý den můžeme zaměstnance odhlásit z pojištění? Stačí ho o ukončení pracovního poměru ve zkušební době informovat pomocí SMS nebo nejsme povinni mu informaci podat?

Máme zaměstnance, který byl v pracovní neschopnosti od 2. 1. 2024 do 23. 6. 2024. Po nástupu dostal výpověď pro nadbytečnost, jeho pracovní poměr tedy skončí 31. 8. 2024. Od 15. 7. do 23. 7. 2024 budeme mít nařízenou celozávodní dovolenou a tento zaměstnanec samozřejmě nebude mít dostatek. Jak se to prosím řeší, můžeme mu dovolenou nařídit, když nemá dostatečný počet dní (kvůli jeho pracovní neschopnosti)? 

Aby zaměstnavatel obstál v případném soudním sporu o platnost svého okamžitého zrušení pracovního poměru, musí správně zhodnotit intenzitu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem (dále jen „porušení pracovní kázně“). Na některé skutečnosti přitom vědomě nebo nevědomky bohužel zapomene…

Zaměstnankyně má úvazek 40 hodin týdně, 5 týdnů dovolené. Od 1. 1. 2024 je na neschopence, během neschopnosti podala výpověď, výpovědní doba uplynula k 31. 5. 2024. Neschopenku pořád nemá ukončenou. Má nárok na nějakou dovolenou k proplacení k 31. 5. 2024? Mzdový program hlásí 16 hodin, ale nemohu se dočítat proč, když neodpracovala žádnou směnu. Zůstatek loňské dovolené je nulový.

Pracovní poměr zaměstnance byl ukončen dohodou ke dni 29. 5. 2024. Zaměstnanec v měsíci květnu odpracoval 4 dny, 2 dny byly svátek, za který se měsíční mzda nekrátí, 4 dny měl neplacené volno,1 den čerpal sick day to vše do 15. 5. 2024, od 16.5.24 je v dočasné pracovní neschopnosti nejen do 29. 5. 2024 , ale i dále. Hrubá mzda včetně odměn činí 9 635 Kč, náhrada při dočasné PN do 29. 5. 2024 činí 6.254 Kč, stravenkový paušál 400 Kč. Nyní bylo zjištěno, že zaměstnanec přečerpal dovolenou o 31 hodin , za kterou mu byly v minulosti vyplaceny náhrady mzdy ve výši 4685 Kč. Hrubá mzda tedy po odečtu těchto náhrad činí 9.635-4.685 = 4.950 Kč. Jaká má být nyní výše odvodů na sociální pojištění, zdravotní pojištění a daně.

Zaměstnanec podepsal dohodu o zvýšení kvalifikace v roce 2022, že absolvuje zvyšování kvalifikace v roce 2022 až 2025. Po absolvování bude získanou kvalifikaci využívat pro potřeby zaměstnavatele. Zaměstnavatel mu poskytne pracovní úlevy. Zaměstnanec setrvá u zaměstnavatele po dobu 5 let od podpisu této smlouvy. Při nesplnění je povinen nahradit náklady spojené se zvýšením kvalifikace v plném rozsahu. V případě, že zaměstnanec výše uvedenou kvalifikaci nesplní do 31. 12. 2025, je povinen zaměstnavateli uhradit náklady s ní spojené v plném rozsahu. Ale v dalším odstavci je: Pokud zaměstnanec splní svůj závazek pouze z části, povinnost nahradit náklady vynaložené ze strany zaměstnavatele na školení zaměstnance se o tuto dobu poměrně sníží. Zaměstnanec podal výpověď k 31. 7. 2024. Jakou částku (celou nebo částečnou) musí vrátit?

Z důvodu rušení části zaměstnavatele dostávají zaměstnanci výpovědi dle § 52 písm. a) zákoníku práce s nárokem na zákonné odstupné dle § 67 zákoníku práce. Jak je tomu s nárokem na zákonné odstupné, popř. jeho povinnost jej vrátit v případě účetní? Ta dostane výpověď v průběhu měsíce června 2024. Zaměstnavatel s ní ovšem chce s nadále spolupracovat. Jelikož má účetní živnostenský list, chce pokračovat ve spolupráci, kdy účetní nebude již v pracovním poměru, ale bude externí účetní. Dle § 68 zákoníku práce je zaměstnanec povinen odstupné vrátit, pokud začne pro dosavadního zaměstnavatele konat práci v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti. Což není tento případ. Je správný názor, že i v tomto případě má účetní nárok na zákonné odstupné?

Může zaměstnavatel určit vlastní částku zákonného odstupného (vyššího), nebo vždy musí vycházet z násobku průměrného výdělku? Pokud můžu určit vlastní částku, jak zadat informaci o odstupném v ONZ formuláři ČSSZ na 3. straně formuláře? Případně jak informovat UP o výši odstupného? 

Naše zaměstnankyně se rozhodla si vzít do pěstounské péče roční dítě. Co vše musí zaměstnavatel podniknout, jakým způsobem budeme zaměstnankyni vést v evidenci, co musíme nahlásit na zdravotní pojišťovnu, OSSZ? Jelikož nám pravděpodobně nebude známo, jak dlouho bude o toto dítě pečovat, nebude pro zaměstnavatele vhodnější s paní ukončit pracovní poměr a v případě ukončení pěstounské péče ji znovu zaměstnat? 

Nejvyšší soud v nedávné době pod sp. zn. 21 Cdo 1915/2023 rozhodoval o dovolání zaměstnance, kterému zaměstnavatel okamžitě zrušil pracovní poměr protože (mimo jiné) udeřil pěstí do obličeje svého kolegu. Nejvyšší soud došel k závěru, že odvolací soud pochybil, když považoval okamžité zrušení za platné a rozhodnutí odvolacího soudu zrušil a vrátil mu jej k dalšímu řízení. Autorky tohoto článku se zamýšlejí nad důsledky tohoto rozhodnutí. Otevírají se tímto rozhodnutím dveře k legalizovanému násilí na pracovišti?