Rozvržení pracovní doby - strana 2

Základní informace Pracovní dobu může zaměstnavatel rozvrhnout též pružně. Pokud tohoto způsobu rozvržení pracovní doby využije, dává tím zaměstnanci možnost si za stanovených podmínek rozhodovat částečně o parametrech své pracovní doby (směny), nejčastěji o jejím začátku a konci. V této souvislosti rozlišuje zákoník práce mezi základní pracovní dobou a volitelnou pracovní dobou a upravuje též maximální délku vyrovnávacího období, ve kterém musí být při pružném rozvržení pracovní doby naplněna zaměstnancem jeho průměrná týdenní pracovní doba. Na pružné rozvržení pracovní doby nemá zaměstnanec právní nárok, o jeho aplikaci rozhoduje zaměstnavatel a při dodržení zásady rovného zacházení ji může připustit jen u některých (skupin) zaměstnanců. Konkrétní podmínky pro pružné rozvržení pracovní doby si stanoví zaměstnavatel zpravidla v pracovním řádu nebo jiném vnitřním předpisu.

Základní informace Je na zaměstnavateli, jakým způsobem rozvrhne pracovní dobu, jak dlouhými směnami a jakými pracovní režimy zajistí svůj provoz. Své rozhodnutí promítá do rozvrhu pracovní doby (rozvrhu směn), se kterým je povinen v písemné podobě a s příslušným předstihem seznámit zaměstnance. Může se přitom stát, že směny zajišťované jednotlivými zaměstnanci a na sebe navazující se budou v určitém rozsahu překrývat. Rozsah tohoto „překryvu“ má přitom vliv na posouzení pracovního režimu a tím pádem na délku stanovené týdenní pracovní doby zaměstnance. viz situace Rozvrh pracovní doby, pracovní týden a povinnosti zaměstnavatele

Od 1. 1. 2023 máme zaměstnaného řidiče na 30hodinový úvazek týdně, měsíční mzda. Dle pracovní náplně sváží zaměstnance podle předem určeného časového harmonogramu do jednotlivých firem. Jsou mu propláceny veškeré zákonné příplatky za práci v sobotu, neděli, noční atd. Podle evidence docházky, která je nepravidelná odpracoval v lednu o 10 hodin méně než činil jeho úvazek, v únoru opět o 5 hodin méně a v březnu o 8 hodin méně. Za tyto hodiny bylo deklarováno neplacené volno a měsíční mzda tím pádem poměrem ponížena. Co znamená vyrovnávací období? Měl by mu zaměstnavatel např. po určitém období hodiny doplatit jako překážky na straně zaměstnavatele? Nebo se po nějakou předem určenou dobu sledují hodiny a vyrovnávají se případné přesčasy s neodpracovanými hodinami? Jak by to bylo, kdyby odpracoval více než je jeho týdenní úvazek?

Zaměstnanci pracují v nerovnoměrně rozložené pracovní době s týdenním úvazkem 38,75 hodin. Vyrovnávací období je stanoveno na kalendářní čtvrtletí. Pokud tomu správně rozumíme, musí zaměstnanec v prvním období odpracovat 498,33 hodin (týdenní úvazek 38,75 x týdny vyrovnávacího období 12,86). Vzhledem k povaze práce se zaměstnanci střídají v ranní směně v délce 8hodin a odpolední směně v délce 8,5 hodiny. To vše v pravidelném střídání 2 dny ranní, 2 dny odpolední a 2 dny volno. Při takovémto nastavení jsme zjistili, že v rámci VO a počtu hodin, které musí ve VO zaměstnanec odpracovat, chyběly hodiny, které jsme jim tam dopsali, ne tedy na samostatnou směnu, ale ranní směnu jsme v některých dnech protáhli z 8 hodin na 11 apod. tak, aby byl zachován počet hodin v rámci VO. A zajímá mě, zda to tak může být, zda nevadí různá délka směn, když celkově za VO bude splněn počet hodin nutných k odpracování. Dále by nás zajímalo, zda délka dovolené u našich zaměstnanců se správně stanoví na délku 4 týdny x pracovní úvazek 38,75 tedy na 155 hodin a pokud v rámci VO má zaměstnanec naplánovanou dovolenou, zda se mu hodiny správně odečítají pouze ze dnů, na které měl naplánovanou směnu a v délce dané směny (ať už 8,5 nebo 11 hodin). A poslední dotaz se týká výpočtu mzdy zaměstnance za jednotlivé měsíce v rámci VO, které je nastaveno na kalendářní čtvrtletí. Zaměstnanci jsou odměňováni měsíční mzdou ve výši 20 000 Kč. Víme, že se stanovuje tzv. stálá mzda, kt. nesmí být nižší, než 85% průměrného výdělku. A zajímá nás, zda může být procentuální vajádření PV i vyšší, např. 95 % PV? A proplácí se v jednotlivých měsících příplatky za so+ne a ostatní příplatky nebo se budou proplácet až po skončení VO za jednotlivé měsíce. A proplácení dovolené za leden se také bude proplácet ve mzdě za leden nebo také po skončení VO?

Konto pracovní doby je způsobem rozvržení pracovní doby, který má svoje specifika. Jedno z nich se vztahuje též k otázce odměňování, a to formou tzv. stálé (měsíční) mzdy.

Zaměstnankyně v roce 2021 podepsala pracovní smlouvu s dvousměnným pracovním režimem - protože pozice byla dvousměnná. V letošním roce dojde ke změně kalendáře - tato pozice bude třísměnná. Pokud zaměstnankyně nebude souhlasit s třísměnným provozem - je firma povinna zajistit práci na 2 směny? Jaké máme možnosti - pokud pro ni nebudeme mít pracovní pozici? Musí ji firma zaručit dvě směny?

Zaměstnanec, má uzavřenou smlouvu na HPP - hodinová mzda, vykonávané práce řidič VZV a nákladního automobilu, dělník na strojovně, lakovně a balírně, montážní dělník, pracovní doba 37,5 hod, místem výkonu práce je provozovna sídliště firmy, pro účely pracovní pozice montážní dělník je místem výkonu práce celá ČR. Cca 2-3x týdně vykonává práce řidiče nákladního automobilu (do Rakouska), zbytek týdne vykonává ostatní práce uvedené ve smlouvě v místě sídliště pracoviště. Dotaz zní, např. pracovní den, ve který vyráží na pracovní cestu do Rakouska, začíná v 6:00, kdy nakládá zboží do kamionu, v 8:00 vyráží, vrací se např. 15:30, tzn. pracovní doba 9,5 hod, u řidičů jsou placené přestávky? Jak tedy proplácet řidiče kamionu když má pracovní dobu 7,5 hod, denně?? Základ mzdy 7,5 hod v hodinové mzdě + 2 hod přesčasu? Nebo z pracovně právního hlediska má být pracovní poměr uzavřen jako 8 hod pracovní doba, aby se „nevyužívalo“ proplácení přesčasů, když většinou půlka týdne jsou cesty do zahraničí, tudíž přesčasy?

Zaměstnanec má ve smlouvě uvedeno, že odpracuje týdně 20 hod (je to hlavní pracovní poměr na zkrácený úvazek). Musí být ve smlouvě rozpis hodin týdně (stačí to) nebo i hodiny denně (např. 5 x 4 hod)? Zaměstnanec nyní nemá stanoveno, že musí přijít do práce např. 5 dnů v týdnu po 4 hod a je pouze na něm, jak si úvazek a počet odpracovaných hodin denně rozloží. Je možné, bude-li pracovat zaměstnanec např. jeden týden 28 hod, aby si vzal druhý týden 8 hod volno? Tj. bude-li v jednom týdnu pracovat více, může si vzít v druhém týdnu volno (placené x neplacené)? Pokud je to možné, jak se toto vykazuje v docházce? A pokud to možné není, pak by byl zaměstnanec bit na tom, že odpracuje v nějakém týdnu více hodin a nikdy si tyto přesčasy nebude moci vybrat?

Je nutné mít určenou pevnou část pracovní doby, nebo to nutné není?

V našem dnešním článku si společně vysvětlíme dva pojmy z pracovní doby, které v aplikační praxi neustále vzbuzují řadu nejasností a dotazů. Jedná se o pojmy vyrovnávací období a fond pracovní doby.

Jak rozvrhnout směny při 37,5 hod /týdně? Bude se pracovat na 12 hod. směny. Kolik 12 hod směn za sebou může být maximálně?

Jak je to s uvedeným příkladem zaměstnance? Pokud zaměstnanec odpracuje každý den 0,75 hod v noci ( 5:15 - 6:00), jedná se o zaměstnance pracujícího v noci, protože odpracuje každý týden 3,75 hod. v noci a za 26 týdnů by to bylo 97,5 hodin? Nebo by to musely být 3 hodiny v jedné směně během 24 hodin a pak v tomto případě se nebude jednat o zaměstnance pracujícího v noci? 

Vyslání zaměstnance na pracovní cestu je v dnešní době běžnou záležitostí a s mnoha pracovními místy jsou takové cesty spjaty. Z hlediska posouzení pracovní doby na pracovní cestě je nutné důsledně rozlišovat dobu výkonu práce, dobu naopak nepovažovanou za výkon práce a dobu práce přesčas.

Nyní platný zákoník práce výslovně stanoví, že pracovní dobou je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce pro zaměstnavatele. Tato nová definice má některé zásadní důsledky v posuzování toho, co je a co není pracovní dobou.

Konto pracovní doby je institutem, který v českém právu existuje již více než patnáct let, zaveden byl s účinností současného zákoníku práce. Jedná se o moderní systém rozvržení pracovní doby, který zejména těm zaměstnavatelům, kteří provozují podnikatelskou činnost, umožňuje pružně reagovat na měnící se potřebu práce v závislosti na odbytu jejich produkce.

Jsme příspěvková organizace zřizovaná ÚSC, máme paní školnici (školnice vč. uklízeni) na pracovní poměr s úvazkem 40 hod. týdně. Dostali jsme další prostory a ptáme se, je-li možné zvýšit školnici úvazek na 1,2 (48 hod. týdně). Paní školnice by s tím souhlasila.

Zaměstnanec má v pracovní smlouvě definovanou měsíční odměnu a týdenní rovnoměrně rozvrženou dobu od pondělí do neděle. Je možné využít pro výpočet měsíční mzdy a fond hodin spadajících do daného měsíce univerzální plánovací kalendář, nebo díky formulaci pracovní smlouvě "do neděle" je nutné si vytvořit "vlastní plánovací kalendář" dle reálně odpracovaných směn? Případně jak postupovat. Pracovník bude asi víkendy využíván spíše ojediněle, nicméně někdy bude o víkendu otevřeno.

Jsme divadlo. Neustále řešíme problém s evidencí docházky a v návaznosti na to - pracovní výkazy. U spousty umělců je dlouhodobě vykazována tzv. domácí příprava. Otázka zní: Je někde vysvětlen termín "domácí příprava"? Kolik hodin nejméně zaměstnanec musí, nebo by měl, být na pracovišti (v divadle)? Není vyjímkou, že někteří umělci nejsou v divadle (na pracovišti) i několik měsíců. Je někde stanoveno, kolik hodin lze tolerovat? Nebo kolik už je za hranou?

Pracujeme v nerovnoměrně rozvržené pracovní době v období 26 týdnů. Jak je to prosím s návštěvou lékaře? Má zaměstnanec nárok na proplacení propustky k lékaři, nebo si musí hodiny nadělat?

Náš dotaz se týká vykrytí zbývající části směny při pracovní neschopnosti. Zaměstnanec má plánovanou směnu 22.–23. 11. v čase 18:00–5:00 hod. Lékař jeho pracovní neschopnost ukončil k 22. 11., tzn., že zaměstnanec na směnu od 18 hod. nenastoupil. Jaký je správný postup pro vykrytí zbývající části směny v čase 0:00–5:00 hod. (23. 11.)?  Bude stejný postup vykrytí směny i při začátku pracovní neschopnosti? Př.: Zaměstnanec má plánovanou směnu 22.–23. 11. v čase 22:00–5:30 hod. Lékař uznal zaměstnance práce neschopným až od 23. 11., tzn., že zaměstnanec na směnu 22. 11. od 22 hod. již nenastoupil.