Otázky a odpovědi - strana 36

Společnost a. s. si pronajala byt ve městě, kde je sídlo firmy. Zaměstnanci, kteří bydlí v jiném městě, budou v bytě při výkonu práce v sídle firmy bydlet. Je tento náklad pro společnost daňově uznatelný? Nájem bytu je jedna celková částka 10 000 Kč (v ní jsou zahrnuty i veškeré služby), nájemní smlouva je psaná na společnost. V bytě budou pobývat dva zaměstnanci od pondělí do pátku - je to jejich pracovní cesta. Tito zaměstnanci mají trvalé bydliště v jiném městě, než je tento byt. Jak to bude daňově na straně společnosti a zaměstnanců?

Zaměstnavatel přispěje zaměstnancům na stravování (obědy) - podnikatelský sektor. a) stravování poskytne externí firma na fakturu, cena 1 oběd 73 Kč vč. DPH , budu postupovat takto: pro rok 2018 nárok 5-12 hodin podnik. 78 Kč, do max. výše 70 % to je 54,60 Kč, příspěvek 55% je 40 Kč (40,15), zaměstnanec uhradí 33 Kč ( 28,70 + DPH 4,30). Je to tak správně nebo musím vzít cenu oběda bez DPH? Prosím o uvedení výpočtu. b) Zaměstnavatel poskytne stravenku v hodnotě 100 Kč na 1 oběd, prosím o výpočet.  c) Když se jedná o podnikatelský sektor, může zaměstnavatel vycházet z částky 93 Kč (2018)? Pak by 70 % bylo 65,10 Kč. Ze stravenky v hodnotě 100 Kč, by pak příspěvek 55 % byl 55 Kč včetně DPH. Je to tak správně?

Zaměstnanci vznikl nárok na náhradní volno. Zaměstnanec odpracoval od začátku pracovní směny 1,5 hodiny, následně čerpal náhradní volno 5 hodin, vrátil se zpět a odpracoval 1,5 hodiny do konce pracovní směny. Vznikl mu nárok na stravenku a zaměstnavateli na daňový výdaj, jestliže v úhrnu byl na pracovišti 3 hodiny?

Počítám správně takto srážky ze mzdy? Jedná se o poplatníka majícího ženu a 5 dětí, z toho na 2 děti mu strháváme výživné určené soudem/exekutorem. Čistá mzda 22096 - nezabavitelná částka na poplatníka 6225,33 -nezabavitelná částka na ženu a 3 děti 6225,33 (2 děti, na které strháváme ze mzdy výživné nezapočítávám) = 9645 z 9338 je 1/3: 3112,- nad 9338 je: 307,- Na výživné (určené soudně a exekučně vymáhané) pošlu a zároveň strhávám ze mzdy 2500. Na ostatní nepřednostní pohledávky zašlu /(třetina 3112 * 2)+ 307/ - výživné 2500 = 4031,-Kč? Kolegyně je toho názoru, že bych měla zaslat 2500 na výživné a na nepřednostní pohledávku 2178 Kč. 

Zaměstnanec má uzavřený HPP. Klasická smlouva, žádná zvláštní ustanovení (česká s. r. o., český zaměstnanec). Pro zaměstnavatele je momentálně výhodnější vyplácet mzdu v EUR místo v Kč. Zaměstnanec s touto formou výplaty souhlasí. Je tento způsob možný a pokud ano, tak za jakých podmínek? 

Jednatel společnosti jel do Německa pořídit firemní vozidlo. Budou náklady na cestovné (autobus, taxi) do Německa daňově uznatelný náklad? Jednatel nemá odměnu z funkce jednatele.

Jak chápat větu ustanovení § 119 zákoníku práce, kde se píše: "Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci vyplatit v penězích mzdu nejméně ve výši příslušné sazby minimální mzdy (§ 111) nebo příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy (§ 112)." Znamená to, že zaměstnavatel je povinen porovnat nejnižší zaručenou mzdu platnou pro daného zaměstnance s čistým příjmem v penězích nebo s hrubou mzdou poníženou o naturální mzdu nebo jinak? 

Naše firma má v současné době uzavřenou smlouvu o zajištění závodního stravování formou dovozu jídel do našeho areálu v hodnotě 65 Kč/jídlo. V případě nevyužití této možnosti dostávají zaměstnanci stravenku ve stejné nominální hodnotě v zájmu zachování stejných podmínek pro všechny. Nyní uvažujeme o navýšení hodnoty příspěvku na stravování ze současných 35,75 Kč/ks, tj. nominální hodnota 65,-/ks na 63,25 Kč/ks, tj. stravenka v hodnotě 115 Kč. Hodnota nasmlouvaného hlavního jídla se nemění. Je možné k hodnotě jídla přispět ještě stravenkou ve výši 50 Kč/ks, tedy doplatku do hodnoty 115 Kč z důvodu zachování rovných podmínek?

Zaměstnavatel se rozhodl poskytnout zaměstnanci kapesné na zahraniční pracovní cestu ve výši 40 %. Není nám úplně jasné, z jaké částky se výše kapesného vypočítá. V § 180 zákoníku práce je uvedeno následující: „Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout kapesné do výše 40 % zahraničního stravného poskytnutého zaměstnanci podle § 170 odst. 3 a § 179“. Výše stravného však může být krácena dle délky pracovní cesty nebo při poskytnutí bezplatného stravování. Dotaz nejlépe uvedeme na příkladu: Zaměstnanec byl vyslán v říjnu 2017 na zahraniční pracovní cestu do Velké Británie. První den odletěl z Prahy do Velké Británie v 9:50. Druhý a třetí den strávil v Británii celý den a zpět do Prahy odletěl čtvrtý den ve 20:50, v Praze byl ve 23:45 hod. Dále mu bylo třetí a čtvrtý den poskytnuto bezplatné stravování – snídaně. Ostatní dny bezplatné stravování zajištěno nebylo. Výše stravného se tedy bude krátit první den z důvodu konání pracovní cesty v délce cca 14 hod. a pak následně za třetí a čtvrtý den kvůli poskytnuté snídani. Není nám však jasné, zda se pro výpočet výše kapesného zohledňuje krácení jak z důvodu délky pracovní cesty, tak poskytnutí bezplatného stravování. Jelikož je v zákoně uvedeno, že kapesné je vypočítané do výše 40 % stravného poskytnutého zaměstnanci. Stravné je tedy zaměstnanci poskytnuto samozřejmě v krácené formě, a to jak z hlediska délky pracovní cesty, tak poskytnutí bezplatného stravování. Dle nás by tedy z těchto důvodů měla být zohledněna výše kapesného. Je to takto v pořádku či jak by to mělo být správně?

Pokud zaměstnáváme zaměstnance na zkrácený úvazek na dva dny v týdnu a neodpracuje v předchozím čtvrtletí více než 21 dnů, můžeme spočítat jeho průměr ze skutečně dosažených výdělků a skutečně odpracovaných hodin? Např. za říjen 15 000 Kč a 8 dnů, tj. 64 hod., a za listopad 13 000 Kč za 7 dnů, tj. 56 hod., pro výpočet: (15 000 + 13 000) : (64 + 56) = 233,333 Kč průměr? 

Do zaměstnání nastoupil nový zaměstnanec. Na zápočtovém listu od předešlého zaměstnavatele má uvedeno běžné výživné ve výši 1 600 Kč měsíčně. Jak má postupovat nový zaměstnavatel? Má nový zaměstnavatel čekat na rozhodnutí od soudu a do té doby deponovat částky?

Zaměstnankyní mateřské školy je žena, která pracovala jako uklízečka na plný úvazek. Od prosince 2014 vykonává roli pěstounky na přechodnou dobu, což znamená, že zaměstnancem zůstala, kdykoliv se smí vrátit na svoje původní pracovní místo, a zároveň má nárok na řádnou dovolenou. Dovolenou si nemůže vybrat, protože pauzy mezi péčí o jednotlivé děti, nejsou tak dlouhé. Proplatit jí dovolenou nemohu, protože nesplňuje podle ZP podmínku ukončení pracovního poměru. V současnosti má "nastřádáno" 65 dní nevybrané dovolené, což odpovídá při proplacení sumě 32 870 Kč. Roli pěstounky chce vykonávat i nadále, ukončit pracovní poměr v mateřské škole nechce. Jak mám postupovat dále? Smím jí nevyčerpanou dovolenou proplatit čili nařídit čerpání dovolené, i když se bude časově překrývat s obdobím, ve kterém bude pobírat odměnu za výkon funkce pěstouna? 

Musí mít ředitel školy (příspěvková organizace) schválenou zahraniční pracovní cestu zřizovatelem (obec)?

Jednatel má smlouvu o výkonu funkce na částku 2 490 Kč. Dále má na jiný druh práce standardní smlouvu o pracovním poměru. U společnosti (zaměstnavatele) má podepsané prohlášení k dani a v rámci výplaty mzdy je uplatňována sleva na poplatníka. Jak postupovat při zdaňování odměny (vč. odvodů) za výkon funkce 2 490 Kč a co musí obsahovat mzdový list pro daňové účely, resp. může být pro každý typ příjmu samostatný mzdový list? 

Zaměstnanec má má pracovní smlouvu na noční směny v rozsahu 37,5 hodin měsíčně. Tento měsíc neodpracuje stanovený počet hodin, protože není tolik práce, adekvátně mu tedy bude krácena mzda. Zaměstnanci to nevadí, chápe situaci. Je potřeba udělat nějakou dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, že v daném měsíci nebude mít plný počet hodin, a tedy nižší mzdu? Doplňující otázka: Je tedy možné sepsat pracovní smlouvu na 37,5 hod. týdně, kde podle potřeby zaměstnavatele bude zaměstnanec v práci buď na denní směně, nebo na noční směně? V pracovní smlouvě by byl uveden druh práce (případně pracovní pozice), který zaměstnanec bude vykonávat. Smluvně určený počet hodin by zaměstnanec každý měsíc splnil.

Jak nastavit výplatu svědečného u USC od roku 2018? Zajímá nás veškerá administrativa s tím spojená - odvod daně z příjmu, platba zdravotního a sociálního pojištění z vyplacené částky, přihlašování a odhlašování na ZP a ČSSP, formát předávání potvrzení o vyplacené částce, finanční hranice vyplacené částky, zaúčtování atd. 

V případě, že má jednatel firmy smlouvu o výkonu práce, kde má měsíční odměnu 2 400 Kč, a zároveň dohodu o provedení práce na administrativní činnost, kde má odměnu 10 000 Kč měsíčně, sčítají se tyto dvě mzdy, co se týká sociálního pojištění a co se týká zdravotního pojištění?

Společnost - právnická osoba - by ráda u svého nového zaměstnance do pracovní smlouvy (v souladu s pravidly, které fungují u zahraniční matky) uvedla toto ustanovení: "Zaměstnavatel se zavazuje kompenzovat mzdu zaměstnanci v průběhu trvání prvních 14 dní pracovní neschopnosti dle § 192 zákoníku práce, tak aby zaměstnanec dosáhl v těchto dnech 100 % své obvyklé mzdy." Je takové ustanovení možné/platné v rámci pracovní smlouvy v kontextu § 192 odst. 3 zákoníku práce, tzn. může zaměstnavatel takový bonus vůbec poskytnout? Chová se i tato náhrada mzdy stanovená v pracovní smlouvě dle § 192 odst. 3 z pohledu odvodů na sociální a zdravotní pojištění a daně z příjmů fyzických osob stejně, tzn. nepodléhá jim? Z pohledu daně z příjmu právnických osob je pak taková kompenzace daňově účinný náklad?

Nově vzniklá s. r. o., plátce DPH, zaměstnává své 2 společníky. Oba jsou zároveň FO, vedoucí DE a plátci DPH. Každý z nich vlastní osobní automobil, který je v jejich obchodním majetku. K zajištění své ekonomické činnosti v s. r. o. potřebují oba vozy. Ale každý také používá vůz ve své firmě, jako FO. Jde nám hlavně o nákup pohonných hmot a uplatnění DPH u fyzických osob za dobu, kdy auta budou jezdit pro s. r. o. Jak optimálně využít pro firmu s. r. o. oba vozy? Jak vést v tomto případě knihy jízd u s. r. o. a FO?

Pokud má zaměstnanec větší množství exekucí (např. 7), může zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat finanční kompenzaci za náklady spojené se správou exekucí? Například, pokud externí účetní účtuje firmě poplatek za správu exekucí.