Otázky a odpovědi - strana 182

Jak správně stanovit ve vnitřní směrnici vyrovnávací období pro práci přesčas tak, aby činila v průměru maximálně 8 hodin týdně? Pokud si stanovíme vyrovnávací období 26 týdnů, tak lze do směrnice uvést období od 1. 1. 2016 do 30. 6. 2016 a od 1. 7. 2016 do 29. 12. 2016? Co zbývající 2 dny roku 2016? Musí od 30.12.2016 začínat další vyrovnávací období nebo je možné začít opět od 1. 1. 2017? Je možné stanovit takto pevná období a ty stačí sledovat, aby nebyl překročet průměrný přesčas nebo je třeba sledovat každých 26 týdnů po sobě jdoucích průběžně? Jak je to u nového zaměstnance, který nastoupí v průběhu roku? Kdy u něj v tomto případě začít sledovat vyrovnávací období?

Indispoziční volno pro zaměstnance je druh pracovního volna, které není upraveno žádným pracovněprávním předpisem. Jedná se o jakýsi benefit, který je poskytován zaměstnancům ze strany zaměstnavatele. Tato výhoda spočívá v tom, že zaměstnanec může ve stanoveném rozsahu čerpat pracovní volno nad rámec minimálních práv, která mu zajišťuje zákoník práce a nařízení vlády, kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Podle kolektivní dohody vyššího stupně mají státní zaměstnanci možnost čerpat indispoziční volno v délce 5 dnů a náleží jim za tuto dobu plat. Služební orgán i zaměstnancům v pracovním poměru dal možnost čerpat indispoziční volno v rozsahu 4 dnů a v kolektivní dohodě určil, že za tyto dny náleží zaměstnanci v pracovním poměru náhrada platu ve výši průměrného výdělku. Mohou být zaměstnanci v pracovním poměru za dny čerpání indispozičního volna odměňováni platem jako státní zaměstnanci nebo jen náhradou platu ve výši průměrného výdělku? Nebo mohou být obě možnosti?

Dítěti je 24 let, studuje magisterský obor sociologie na VŠ. Závěrečné státní zkoušky bude skládat ale až lednu 2017. Je do této doby za dítě plátcem pojistného stát a zaměstnanec může na toto dítě uplatnit slevu na dani?

Zaměstnanec předložil do mzdové účtárny rozhodnutí o potřebě ošetřování (péče) - žádost o ošetřovné. Osobou, která onemocněla a potřebovala nezbytně ošetřování, je jeho matka, se kterou trvale nežije ve společné domácnosti. Domnívám se, že nárok na ošetřovné zaměstnanci nevzniká a rozhodnutí o potřebě ošetřování slouží pouze jako "omluvenka" pro zaměstnavatele. Je můj názor správný?

Pokud se např. v květnu roku 2015 narodí druhé dítě, může si daňový poplatník zvolit, v jakém pořadí děti uplatní? Tedy, 1. narozené dítě (narozené 2013) uplatní jako dítě druhé a 2. narozené dítě (v květnu 2015) jako dítě první, nebo musím nejdříve uplatnit daňové zvýhodnění na 1. narozené dítě? Podle mého názoru toto zákon neřeší, a tedy je čistě na poplatníkovi, které dítě určí jako první a které jako druhé. Dodávám, že řeším FO podávající daňové přiznání.

Společnost (a. s.) má se svými zaměstnanci sjednané pouze místo výkonu obec Praha. Začátek a konec pracovních cesty počítá, ale vždy z konkrétního místa (tj. sídlo společnosti na letišti). Pokud se tedy např. pilot přesouvá z Prahy na let do jiné destinace vlakem, zaplatí se mu i taxi, popř. MHD z letiště (sídlo společnosti) na nádraží v Praze. Je to takto v souladu se zákoníkem práce, nebo musí být opravdu ve smlouvě sjednáno pro účely cestovních náhrad pravidelné pracoviště konkrétní adresa společnosti? Nelze se v tomto případě odvolat na § 153 odst. 1 zákoníku práce, kde se píše, že podmínky, které mohou ovlivnit poskytování cestovních náhrad, zejména dobu a místo nástupu a ukončení cesty určí předem zaměstnavatel? Pokud tedy dopředu určíme, že místo nástupu a ukončení cesty je letiště, může být ve smlouvě místo výkonu práce stále jen Praha?

Zákoník práce v § 195 říká, že je mateřská dovolená 28 týdnu/pokud porodí žena více jak 2 děti, tak je to 37 týdnů. Pokud porodila dříve než si stihla vyčerpát 6 týdnů před porodem (doktor napíše termín 3. 6. - to je 6 týdnů před porodem, ale porodí již 1. 6.) náleží jí mateřská dovolená 28 týdnů od data nástupu na mateřskou což chápu-skoro všechny naše mateřské porodily dříve než byl termín porodu. A jak je to když zaměstnankyně nastoupila na MD 20.2.2016 (6t před porodem) měla termín 2. 4. 2016 porodí až 13. 4. 2016 - 11 dní přenáší tedy vyčerpá před porodem více než 6 týdnů a dítě se narodilo tedy až 13.4.2016 a mateřská celkem by měla být dle zákoníku práce celkem 28 týdnů od nástupu, ale celkem je to sporné někde píší, že by se mělo tedy uvést mateřskou od data porodu 22 týdnů což je do 13. 9. 2016 (což tak i počítá program), ale správně má být mateřská dovolená jen 28 týdnů, a to pouze do 2. 9. 2016 a ne do 13. 9. 2016. Co je správné? chtěla bych se ujistit zda jsem spočítala správně pro mou evidenci.

Jednatel má uzavřenou smlouvu o výkonu funkce - v ní není stanoven nárok na poskytování cestovních náhrad, automobil má firemní pouze pro služební účely, tj. jezdí s ním pouze na pracovní cesty různě dlouhé (od 1 hod. po 16 hod. atd.). Dle ZDP § 6 se dostává do postavení zaměstnance - musí být tedy cestovní náhrady poskytnuty, ačkoliv to nemá ve smlouvě? Pokud to nemá ve smlouvě a cestovní náhrady by mu byly poskytnuty, je to velký problém?

Máme zaměstnance s hodinovou mzdou - týdenní úvazek 3 dny/24 hod. Po vzájemné dohodě vždy dle rozpisu směn skoro pravidelně pracuje PO, ST, PÁ a pokud je z provozních důvodu potřeba, je směna se souhlasem zaměstnance přesunuta na jiný pracovní den. Stejně tak byl proveden rozpis směn na březen, kdy státní svátek připadl na pátek a pondělí. Do rozpisu měsíce března bylo předepsáno, že o svátky vykonávat práci nebude (pracoval čtvrtek a úterý - odpracované hodiny mu nechyběly), a to i z provozních důvodů. Je to pak v tomto případě tak, že zaměstnanec nemá nárok na náhradu mzdy za svátek, ale pouze za skutečně odpracované hodiny?

Zaměstnavatel provádí zaměstnancům srážky ze mzdy na základě obdržených exekučních rozhodnutí nebo insolvencí. Zaměstnanec (řidič) dostává ve mzdě vyplacenou cestovní náhradu a chtěl by z této náhrady splácet další částku na exekuci, aby ji měl dříve zaplacenou. Také by chtěl z cestovních náhrad hradit zaměstnavateli vydané stravenky a dále soukromé platby třetím stranám. Může zaměstnavatel uzavřít se zaměstnancem dohodu o srážkách ze mzdy z nárokovaných cestovních náhrad na uvedené platby?

Zaměstnanci (prodejci s přiděleným regionem v rámci Čech a Moravy, ale zároveň s místem u stolu v kanceláři v Praze; rozložení aktivit cca 3 dny v terénu a 2 dny u stolu v Praze) mají v pracovních smlouvách uvedeno místo výkonu práce "celá ČR". Hlavním důvodem je vyhnout se administrativě se zpracováním tuzemských cestovních příkazů a výkazů. Zaměstnanci dostávají za dny, kdy cestují po ČR, plný nárok na stravenku. Je tento přístup v souladu s pracovněprávními předpisy?

Zaměstnanec má vystaven doklad OČR ze dne 4. 4. na matku svých dětí. Adresa na vystaveném dokladu pro matku dětí je jiná než bydliště zaměstnance. Zrušení pracovního poměru ve zkušební lhůtě odmítl 4. 4. převzít s tím, že to podepíše po skončení OČR. Zaměstnavatel mu přesto toto zrušení zaslal poštou na adresu bydliště do vlastních rukou. Na uvedené adrese nebyl zastižen. Úložní doba této zásilky činí 10 dní. Který den se počítá za ukončení pracovního poměru? A co v případě, kdy v této době předloží doklad o dočasné pracovní neschopnosti během úložní doby?

Je možné se zaměstnancem sjednat oboustrannou dohodou dvě sazby hodinové mzdy? Za produktivní hodiny (práci na stavbě například) jednu sazbu a za z pohledu firmy neproduktivní hodiny (například dobu strávenou na školení nebo při přejezdech z pracoviště na pracoviště) jinou sazbu?

Musí být soukromý automobil zaměstnance používaný ke služebním cestám havarijně pojištěn? Jakému riziku se vystavuje zaměstnavatel, pokud povolí pracovní cesty automobilem bez uzavřené havarijní pojistky?

Může zaměstnavatel podmiňovat uzavření pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr tím, že budoucí zaměstnanec musí předložit výpis z evidence rejstříku trestů fyzických osob? Jaké právní předpisy kromě zákoníku práce tuto oblast zahrnují? Nyní bez ohledu na druh obsazovaného pracovního místa (od uklízečky až po vedoucího) dle pokynů vedení firmy postupujeme tak, že pokud budoucí zaměstnanec nepředloží "čistý" trestní rejstřík, tak s ním není smlouva anebo dohoda uzavřena. Firma podniká v dopravě a skladování.

a) Má-li jednatel (společník) uzavřenou smlouvu dle NOZ, považuje se za zaměstnance z pohledu ZDP ačkoliv nemá uzavřený pracovněprávní vztah? Pokud jednatel bude mít příjem dle smlouvy dle NOZ a bude mu poskytováno stravné, je to pak jeho zdanitelný příjem oproti tomu kdyby měl pracovněprávní vztah - je to tak? b) Má-li zaměstnanec, ať už klasický zaměstnanec nebo např. společník, jednatel uzavřený pracovněprávní vztah - může se vzdát cestovních náhrad? Zaměstnanci mají místo výkonu práce např. Praha 1, Spálená 1 a cestují na pobočky po Praze a do Brna jezdí vyřizovat obchodní věci. Automobily mají firemní a mohou jezdit pouze služebně. Kdy je povinnost poskytnou cestovní náhrady? Vždy, když se zaměstnanec vydá na cestu mimo výkonu práce např. na 4 hod na ostatní pobočky nebo i v tom případě, že se vrátí na místo výkonu práce za 40 min.? Záleží tedy na časovém úseku a dle toho se poskytnout různé druhy náhrad (stravné, vedlejší výdaje atd.)? Pro firmu je administrativně náročné každé cesty evidovat. c) Lze nějak nastavit pravidla tak, aby každá cesta zaměstnance (jak jednatelů, společníků i klasických zaměstnanců) nepodléhala cestovním náhradám, resp. existuje nějaké schůdné řečení? Zaměstnanci mají firemní automobily pouze ke služebním účelům. Nesmí jezdit soukromě. Například nějak upravit místo výkonu práce (pravidelné pracoviště) či ostatní skutečnosti. d) V případě, že se cestovní náhrady nevyplácí, hrozí nějaká pokuta zaměstnavateli a dle jakého konkrétního zákona a ustanovení, resp. kdo může přijít toto kontrolovat?

Jsme a. s. v České republice, zaměstnanec je Čech a místo výkonu práce v pracovní smlouvě bude Polsko Lodž. Jak vyplácet stravné, je nutné 35 EUR denně dieta, nebo to lze udělat jinak?

Druh a družka spolu ve společné domácnosti vyživují 2 děti, jedno dítě je pouze družky (otcem není druh), druhé dítě je společné. Je možný postup, kdy společné dítě si uplatní druh jako 1. dítě a druhé dítě (vlastní pouze družky) si uplatní družka jako 2. dítě? Tedy ,že druh si uplatní daňové zvýhodnění ve výši 1 117 Kč a družka 1 317 Kč každý u svého zaměstnavatele?

Slovák pracující celoročně jako zaměstnanec pouze v České republice podává v ČR daňové přiznání k DPFO. Může uplatnit: 1) Nezdanitelnou částku za darování krve na Slovensku "Národné transfúzne službe SR"? 2) Slevu na dani - tzv. školkovné zaplacené "základnej škole s materskou školou" na Slovensku? 3) Daňové zvýhodnění na dítě, i když manželka uplatňovala obdobnou slevu (bonus) na Slovensku? Přepočet potvrzení (bod 1+2) provede jednotným kurzem?

Mám nejasnosti ohledně posouzení dopravně psychologického vyšetření řidičů (zaměstnanců) podle § 87a zákona č. 361/2000 Sb. z pohledu pracovní doby. Jak posuzovat nepřítomnost zaměstnance z důvodu tohoto vyšetření? Podle mého názoru se nejedná o překážku v práci. Jedná se tedy o výkon práce, za nějž přísluší mzda? Nebo je to ještě jinak?