Články

Téma umělé inteligence (artificial intelligence, AI) v kontextu práce a jejího využití se v posledních třech letech posunulo z oblasti snové budoucnosti do reality nejen pracovních dní. AI ovlivňuje práci jako celek, od mikroúrovně práce jednotlivců, přes trh práce, až po makroúroveň na úrovni ekonomik. Jak konkrétně ovšem AI ovlivňuje tyto jednotlivé sféry a jaká je budoucnost využití AI v kontextu práce, je stále opředeno řadou mýtů a předsudků, které je vhodné uvést na správnou míru. Jaké konkrétní dopady má AI na trh práce a jak moc jsme na nové technologie připraveni nebo proč začít řešit využití AI na celofiremní úrovni spíše dříve nežli později? Právě na tyto časté otázky přináší následující článek komplexní odpovědi.

Poměrně obsáhlá novela zákona o úřednících územních samosprávných celků , přijatá v letošním roce zákonem č. 196/2024 Sb. , přináší s účinností od 1. 1. 2025 změny jak v právní úpravě pracovního poměru úředníků územních samospráv, tak především v úpravě jejich vzdělávání. Obecná část zkoušky zvláštní odborné způsobilosti bude nahrazena online testem ukončujícím vstupní vzdělávání a samotná zkouška zvláštní odborné způsobilosti bude zaměřena více prakticky na míru potřebám konkrétní správní činnosti. Nově zákon upravuje zvláštní typ zkoušky zvláštní odborné způsobilosti zaměřený na úředníky obcí se základním rozsahem výkonu přenesené působnosti, který je připraví na správní činnosti, které na malých obcích opravdu vykonávají. Povinný minimální rozsah vzdělávání úředníků se snižuje na polovinu a zefektivňuje se systém akreditací vzdělávacích institucí a vzdělávacích programů. V oblasti úpravy pracovněprávních vztahů úředníků dochází ke zjednodušení procesu zaměstnávání úředníků pomocí snížení administrativních nároků na veřejné výzvy a výběrová řízení a dále také například ke zjednodušení úpravy dalšího odstupného. Umožňuje se rovněž poskytovat odměny úředníkům, kteří byli obcemi a kraji vysláni do řídících a kontrolních orgánů podnikajících právnických osob. Cílem následujícího článku je změny přinášené novelou zákona o úřednících ve stručnosti představit.

„Home office“ čili „práce na dálku“, která se v době vrcholící pandemie stala pro mnoho podniků nutností, si mezi zaměstnanci získala značnou oblibu. Svůj vztah k ní, především pro možnost úspory nákladů, často přehodnotily i podniky, které k ní byly původně skeptické. S odezněním pandemie tak začaly mnohdy zkoumat, zda a za jakých podmínek se této praxe držet i do budoucna. K jakým závěrům docházejí a jaké zkušenosti si z řízení „vzdálených“ zaměstnanců odnesly? Článek, vycházející z průzkumu mezi českým podniky, se zabývá hlavními předpoklady, o které se zachování práce z domova opírá, a to především pokud jde o vzdělávání zaměstnanců i manažerů.

Atraktivitu a lákavost her netřeba dlouze představovat. Hry jednotlivce nejenže baví, ale především dokáží upoutat pozornost jednotlivců na dlouhé hodiny. Není tak překvapením, že potenciálu her si všimli již mnozí zaměstnavatelé a herní prvky využívají nejen při získávání a výběru zaměstnanců, ale také v rámci jejich vzdělávání. Gamifikace tak postupně obsazuje přední místa v moderních trendech personalistiky.

K problémům řízení lidských zdrojů, především v malých a středních podnicích, často patří, že se neopírá o jasná pravidla nebo že tato pravidla nejsou jednotně dodržována, ať již proto, že jim manažeři plně nerozumí, nechápou jejich význam, nebo jim schází odborná podpora i důslednější kontrola ze strany personálního vedení organizace. Důsledkem může být, že personálně řídící činnosti jsou vykonávány spíše formálně, případně že některé z důležitých personálně řídících procesů nejsou vykonávány vůbec. Článek se zabývá významem personálního manuálu jako nástroje profesionalizace a standardizace řízení lidských zdrojů v organizaci.

Technologický vývoj je jednou z hlavních příčin zvyšování požadavků na rekvalifikaci a vzdělávání zaměstnanců. Na druhou stranu ale může být také součástí řešení těchto nově vznikajících potřeb. V posledních letech lze pozorovat rostoucí význam umělé inteligence, ale i virtuální reality (či jejich spojení), a to právě v oblasti vzdělávání zaměstnanců. Využití nových trendů ve vzdělávání zaměstnanců může přinášet mnoho pozitivních efektů, a to nejen zvýšení dané dovednosti, ale také úroveň motivace, loajality či angažovanosti zaměstnanců. Jaké jsou tedy aktuální možnosti vzdělávání zaměstnanců skrze nové trendy, jaké nové řešení přináší výhody a kterým bariérám je nutné čelit? Právě těmto otázkám se bude věnovat následující článek.

Organizace se ve snaze dosahovat konkurenční výhody potýkají s neustálými změnami vnějšího a následně i vnitřního prostředí. Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců je tak stále důležitějším a palčivějším tématem. Jsou organizace, které vzdělávání zaměstnanců podporují méně, jiné více. Nicméně hlavní myšlenka managementu lidských zdrojů zůstává – bez vzdělaných pracovníků, bez zaměstnanců ochotných a schopných se vzdělávat a rozvíjet v současném konkurenčním prostředí organizace neuspěje.

V předchozím článku jsme se zmínili o nejčastěji poskytované zaměstnanecké výhodě, kterou je bezesporu závodní stravování. Nyní upozorníme na další frekventované benefity, jejich přednosti, ale i složitosti.

Tréninky „měkkých“ dovedností mají často jen omezený reálný dopad, a to i tehdy, jsou-li s nimi zaměstnanci spokojeni. Důvodem je povaha těchto dovedností, která může vyžadovat, aby se zaměstnanci při jejich rozvoji zbavili i svých dřívějších zvyklostí. Nižší efektivita těchto tréninků souvisí však často i s jejich obsahem a způsobem provedení a někdy i nepříliš kvalitními lektory. Článek se zabývá nejčastějšími příčinami, proč tréninky měkkých dovedností nepřináší očekávané výsledky, i způsoby, jak problému čelit.

Kontinuální vzdělávání a rozvoj zaměstnanců jsou nedílnou součástí každé organizace a stalo se podstatným nástrojem dosažení konkurenční výhody. Je však nutné tuto činnost v organizaci nepodcenit a věnovat jí náležitou pozornost. Význam lidských zdrojů v organizaci s ohledem na jejich znalosti a důraz na neustálé vzdělávání a rozvoj zaměstnanců dobře vystihuje světoznámé tvrzení Tomáše Bati: „Vezměte mi mé stroje, ale nechte mi mé lidi. Do roka postavím novou továrnu. Vezměte mi mé lidi a nechte mi stroje a z toho už se nevzpamatuju.“

Neoprávněné nařízení neplaceného volna Firma nařídila čerpání dovolené od 22. 12. 2017 do 3. 1. 2018. Protože někteří zaměstnanci vyčerpali dovolenou před tímto datem, museli čerpat neplacené volno schválené...

Vzdělávání zaměstnanců je nejen důležitou, ale většinou i nákladnou činností, a to jak z hlediska vynakládaných prostředků, tak s ohledem na čas, který mu zaměstnanci věnují. Podobně jako v jiných oblastech řízení by proto i zde mělo platit, že vynakládané zdroje je třeba využívat efektivně. Efektivitu vzdělávání lze přitom většinou poměrně snadno zvýšit, a to respektováním určitých zásad, o které by se mělo opírat.

Výchova, vzdělávání, osvěta a propagace, reklama, reflexe. To jsou prostředky, kterými lze změnit zvyklosti a chování lidí. Samotná představa o tom, že s jejich pomocí bude dosaženo úspěchu také v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nestačí. Naplnění představy o tzv. celoživotním vzdělávání v BOZP a o jeho systémovosti je nesporně nelehkým, a hlavně dlouhodobým úkolem.