Výkladová stanoviska AKV, 24b. část

Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV v Kolíně ve dnech 9. a 10. 11. 2018 – II. část

8. KRITÉRIA PRO PŘIZNÁNÍ NĚKTERÉ ZE SLOŽEK MZDY

• Může zaměstnavatel za jedno z kritérií pro posouzení práva zaměstnance na nenárokovou složku mzdy označit též četnost a délku pracovních cest, které má zaměstnanec v souvislosti s výkonem své práce absolvovat? Lze souhlas zaměstnance s pracovními cestami trvajícími delší dobu (např. 1 až 2 týdny) považovat za oprávněný důvod k tomu, aby zaměstnanec obdržel od zaměstnavatele vyšší prémii či osobní ohodnocení než zaměstnanec, který pracovní cesty za těchto podmínek odmítl?

Stanovisko

• Dle ustanovení § 109 odst. 4 ZP se mzda a plat poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Bližší vymezení těchto parametrů obsahuje ustanovení § 110 odst. 3 až 5 ZP o stejné mzdě (platu, odměně z dohod) za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty.
• V rámci parametrů vztahujících se k pracovní výkonnosti zaměstnance zmiňuje zákoník práce vedle pracovních schopností zaměstnance též jeho pracovní způsobilost. Pod ni lze dle názoru Kolegia podřadit též ochotu zaměstnance k častému absolvování vícedenních pracovních cest. Toto kritérium tak může být jedním z těch, které zaměstnavatel zohlední při určení výše mzdy, a to nejlépe některé její nenárokové složky, protože pracovní výkonnost (a tím pádem též pracovní způsobilost) zaměstnance je v čase proměnlivá a prostřednictvím nenárokové složky mzdy na to může zaměstnavatel efektivněji reagovat.
• Na podporu výše popsaného názoru lze analogicky uvést, že přiznání stejně jako výše základní nenárokové složky platu, kterou je osobní příplatek dle ustanovení § 131 ZP, se opírá mj. o situaci, kdy zaměstnanec plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci.

9. SJEDNÁNÍ MZDY S PŘIHLÉDNUTÍM K PRÁCI PŘESČAS A ROVNÉ ZACHÁZENÍ

• Dle ustanovení § 114 odst. 3 ZP lze jak s vedoucím, tak řadovým zaměstnancem sjednat mzdu s přihlédnutím k práci přesčas. Rozsah práce přesčas, ke které je takto ve mzdě přihlédnuto, může u řadového zaměstnance činit maximálně 150 hodin za kalendářní rok, u vedoucích zaměstnanců lze ve mzdě přihlédnout k veškeré práci přesčas v mezích jejího celkového rozsahu práce dle ustanovení § 93 odst. 4 ZP.
• Může si zaměstnavatel nastavit pravidlo, že smluvní mzda s přihlédnutím k práci přesčas bude u řadových zaměstnanců uplatňována pouze v případě, že tato mzda dosahuje alespoň částky 50 000 Kč za měsíc? Nedopustí se tím zaměstnavatel porušení zásady rovného zacházení dle ustanovení § 16 ZP?

Stanovisko

• Zaměstnavatel takto postupovat může a jeho postup nelze považovat za porušení zásady rovného zacházení se zaměstnanci v oblasti odměňování. Musí ale zajistit, aby výše mzdy dostatečně zohledňovala rozsah práce přesčas, ke které v ní má být přihlédnuto, a aby tato okolnost nevedla ve svém důsledku k tomu, že mzda tohoto zaměstnance bude reálně nižší než u zaměstnance, který vykonává práci méně náročnou co do složitosti, odpovědnosti a namáhavosti a jehož (smluvní) mzda nedosahuje výše 50 000 Kč, aby v ní bylo přihlédnuto podle pravidel zaměstnavatele k případné práci přesčas.

10. DOHODA O SRÁŽKÁCH ZE MZDY K ZAJIŠTĚNÍ BUDOUCÍHO DLUHU

• Podle ustanovení § 146 písm. b) ZP smějí být srážky ze mzdy provedeny na základě dohody o srážkách ze mzdy nebo k uspokojení závazků zaměstnance. Mohou zaměstnavatel a zaměstnanec uzavřít dohodu o srážkách ze mzdy za účelem zajištění úhrady budoucího dluhu, tedy dluhu, který v době uzavření dohody ještě neexistuje a není známo, zda a kdy vznikne?
• Např. zaměstnanci je podle ustanovení § 255 odst. 1 ZP svěřena na základě písemného potvrzení věc o hodnotě do 50 000 Kč. Lze s ním už při předání a převzetí této věci uzavřít dohodu o srážkách ze mzdy, v níž smluvní strany sjednají, že dojde-li ke ztrátě věci a zaměstnanec bude povinen způsobenou škodu nahradit, je zaměstnavatel oprávněn provádět za tímto účelem srážky z jeho mzdy? Pokud ano, je možné následně srážky ze mzdy provádět bez dalšího, nebo je třeba po ztrátě věci ještě získat např. písemné uznání dluhu ze strany zaměstnance nebo jiný projev vůle, z nějž bude patrné, že zaměstnanec nerozporuje svou povinnost nahradit škodu a výši této škody?

Stanovisko

• Touto otázkou se již Kolegium zabývalo a odpovědělo na ni stanoviskem ze dne 17. 10. 2009 (č. I./12). Z něho vyplývá, že aby bylo vůbec možné dohodu o srážkách ze mzdy uzavřít, musí být najisto postaveno, že pohledávka na náhradě škody na straně zaměstnavatele skutečně vznikla (vznikne) a v jaké výši. Dle Kolegia není tedy možné, aby si zaměstnavatel zajistil dopředu (do budoucna) tímto způsobem náhradu potenciální škody, která mu může, ale nemusí vzniknout ztrátou předmětů svěřených zaměstnanci. Zaměstnanec má totiž možnost se odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů zcela nebo zčásti zprostit (prokáže-li, že ztráta vznikla bez jeho zavinění) a navíc nelze předpokládat, jaká bude přesná výše škody.
• Na dříve přijatém závěru nemá Kolegium důvod ničeho měnit. Naopak ho doplňuje o argumenty, že sjednání dohody o srážkách ze mzdy v daném případě by bylo v rozporu s jednou ze základních zásad pracovněprávních vztahů, totiž zásadou zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance [viz ustanovení § 1a odst. 1 písm. a) ZP], a navíc by neodůvodněně ovlivnilo pořadí pohledávek dle ustanovení § 149 odst. 1 ZP – to se u dohod o srážkách ze mzdy uzavřených mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem řídí dnem uzavření takové dohody, ačkoliv pohledávka zaměstnavatele je v tomto případě ještě nejistá.

11. VYŘÍZENÍ NOVÝCH DOKLADŮ JAKO PŘEKÁŽKA V PRÁCI

• Dle ustanovení § 14 odst. 1 písm. b) zákona č. 328/1999 Sb., o občanských průkazech, ve znění pozdějších předpisů, je občan povinen ohlásit neprodleně kterémukoliv obecnímu úřadu obce s rozšířenou působností nebo matričnímu úřadu (a v některých případech též Policii České republiky) odcizení nebo ztrátu občanského průkazu. Obdobná povinnost se dle ustanovení § 115 odst. 1 zákona č. 361/2000 Sb., o provozu na pozemních komunikacích a o změnách některých zákonů (zákon o silničním provozu), ve znění pozdějších předpisů, vztahuje na ztrátu nebo odcizení řidičského průkazu.
• Je možné povinnost zaměstnance jako občana nahlásit příslušnému orgánu ztrátu či odcizení občanského (řidičského) průkazu považovat za výkon občanské povinnosti dle ustanovení § 202 ZP, tím spíše, pokud tak má zaměstnanec učinit neprodleně? Je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci za tímto účelem pracovní volno, pokud rozvržení pracovní doby zaměstnanci neumožňuje, aby splnil svoji povinnost mimo rámec pracovní doby?

Stanovisko

• O překážku v práci na straně zaměstnance dle ustanovení § 202 ZP dle názoru Kolegia nejde. Jak vyplývá z příkladmého výčtu některých situací, které sám ZP považuje za výkon občanské povinnosti, musí jít o případy, které svojí povahou přesahují standardní povinnosti zaměstnance jako občana (např. poskytnutí první pomoci, účast na jednání soudu jako svědek, poskytnutí osobní pomoci v rámci požární ochrany apod.). Takovou povahu povinnost zaměstnance nahlásit ztrátu či odcizení občanského (řidičského) průkazu nemá.
• Přestože zaměstnanec nemá právo na pracovní volno k výkonu občanské povinnosti, je dle názoru Kolegia zaměstnavatel stejně povinen ho uvolnit ze zaměstnání, pokud by zaměstnanec nemohl splnit svoji ohlašovací povinnost mimo rámec pracovní doby a prodlení se splněním této povinnosti by pro něho mohlo mít velmi negativní následky. Nepřítomnost zaměstnance v práci nutno pak označit jako zákonem nepojmenovanou překážku v práci, s níž není spojena žádná náhrada mzdy nebo platu.

12. VYSOKÉ TEPLOTY NA PRACOVIŠTI A PŘEKÁŽKA V PRÁCI

• V letním období dosahují teploty na pracovišti mnohdy vysokých hodnot. U řady zaměstnavatelů pak vzniká situace, kdy výkon práce probíhá v mimořádné zátěži teplem ve smyslu ustanovení § 3 a násl. nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů.
• Protože i zátěž teplem je do značné míry subjektivní kategorie, vyhodnotili v praxi někteří zaměstnavatelé, že nejsou schopni zajistit bezpečný a zdraví neohrožující výkon práce a v té souvislosti oznámili zaměstnancům existenci překážky v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 207 písm. b) ZP s právem na náhradu mzdy (platu) ve výši 60 % průměrného výdělku. Našli se též zaměstnavatelé, kteří v této situaci dali zaměstnancům možnost volby, že pokud i ve vysokých teplotách pracovat chtějí, tak mohou v práci pokračovat. Lze takový postup zaměstnavatele vůbec akceptovat?

Stanovisko

• Dle názoru Kolegia nepřichází taková volba z povahy věci v úvahu. Překážka v práci dle ustanovení § 207 písm. b) ZP znamená, že zaměstnanec musí přerušit práci, respektive ji nemůže dále konat, z důvodů, které není schopen zaměstnavatel ovlivnit (vyšší moc) a které spočívají v nepříznivých povětrnostních vlivech nebo živelní události, přičemž nedošlo ani k převedení zaměstnance na jinou práci ve smyslu ustanovení § 41 odst. 4 a 5 ZP.
• Pokud zaměstnavatel vyhodnotí, že jsou splněny podmínky pro přerušení práce z výše uvedených důvodů a že další výkon práce v zátěži teplem by tedy ohrožoval bezpečnost a zdraví zaměstnanců, překážka v práci nastane jako objektivní kategorie, která vylučuje, aby se zaměstnanec rozhodl jinak a zaměstnavatel vůbec připustil, že zaměstnanec bude dále pracovat.

13. JINÁ PŘEKÁŽKA V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNAVATELE A VÝPOVĚDNÍ DOBA

• Jednou z povinností zaměstnavatele je dle ustanovení § 38 odst. 1 písm. a) ZP povinnost přidělovat zaměstnanci sjednanou práci. Je porušením této povinnosti a případně přestupkem s rizikem sankce postup zaměstnavatele, který v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru výpovědí sdělí zaměstnanci, že mu práci přidělovat nebude, že zaměstnanec nemusí docházet do zaměstnání a že mu bude poskytována náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku dle ustanovení § 208 ZP (důvodem bude pro zaměstnavatele např. nepřijatelné chování zaměstnance ve vztahu k práci, kolegům i klientům)?
• Je rozdíl mezi takovým postupem u zaměstnavatele odměňující své zaměstnance mzdou a zaměstnavatele, který poskytuje zaměstnancům za práci plat z veřejných prostředků?

Stanovisko

• Povinnost zaměstnavatele dle ustanovení § 38 odst. 1 písm. a) ZP není absolutní a zaměstnavatel má a musí mít možnost nepřidělovat zaměstnanci práci, pokud tím chrání své oprávněné zájmy (jako v popisovaném případě). Žádný rozdíl mezi zaměstnavatelem z takzvané podnikatelské sféry a zaměstnavatelem ze sféry platové v tomto ohledu není. Druhý jmenovaný zaměstnavatel si ale musí svůj postup umět obhájit před tím, kdo mu poskytuje prostředky na platy, co do naplnění principu řádného hospodáře.
• Není možné přehlédnout, že doba, kdy zaměstnanec nekoná z tohoto důvodu práci, je zákonem označena jako překážka v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanec je chráněn tím, že mu přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku.
• Nepřidělování práce zaměstnavatelem není podřaditelné pod žádnou ze skutkových podstat přestupků dle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů.

14. ZDRAVOTNÍ VOLNO (SICK DAYS) A PRÁVO ZAMĚSTNANCE NA DOVOLENOU

• Řada zaměstnavatelů poskytuje svým zaměstnancům jako benefit tzv. zdravotní volno (sick days). Díky tomuto benefitu může zaměstnanec v příslušném rozsahu zůstat z důvodu zdravotní indispozice doma (tedy nepřijít do práce a nevykonávat práci), aniž by to bylo vázáno na vyjádření lékaře nebo vystavení rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti. Na dobu strávenou zaměstnancem v režimu zdravotního volna se pak pohlíží jako na dobu překážky v práci na jeho straně, která není (a ani nemusí být) výslovně upravena v zákoníku práce.
• Jak posoudit zdravotní volno z hlediska vzniku práva zaměstnance na dovolenou? Jako na dobu odpracovanou, nebo zameškanou?

Stanovisko

• ZP vychází z toho, že vedle skutečného výkonu práce se za výkon práce považují pro účely dovolené též doby uvedené v jeho ustanovení § 348 odst. 1 ZP s korekcí podle ustanovení § 216 odst. 2 ZP. Za odpracovanou nelze v tomto smyslu považovat ale dobu, kdy zaměstnanec nepracuje pro osobní překážky v práci na své straně, s výjimkou překážek v práci, jež jsou uvedeny v nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci.
• Zdravotní volno takovou překážkou v práci není, dotčené nařízení vlády s ním nepočítá. Nebude se proto započítávat mezi odpracované dny pro posouzení vzniku práva na dovolenou a může ve svém důsledku „přispět“ naopak k jejímu krácení. Není ale vyloučeno, že zaměstnavatel přistoupí k uvedené otázce jinak a odchýlí se od právní úpravy ve prospěch zaměstnance.

15. KRÁCENÍ DOVOLENÉ Z DŮVODU ČERPÁNÍ RODIČOVSKÉ DOVOLENÉ

• Zaměstnankyni se narodilo mrtvé dítě. V souladu s ustanovením § 195 odst. 4 ZP jí přísluší mateřská dovolená po dobu 14 týdnů. Dle ustanovení § 217 odst. 5 ZP požádala zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení této mateřské dovolené, a následně nastoupila na základě své žádosti na rodičovskou dovolenou, a to k péči o své starší dítě, které nedovršilo ještě věku 3 let.
• Podle ustanovení § 223 odst. 1 poslední věta ZP „dovolenou vyčerpanou podle § 217 odst. 5 před nástupem rodičovské dovolené není možné z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené krátit“. Má pro uplatnění tohoto zákazu význam, že mateřskou dovolenou a rodičovskou dovolenou čerpala zaměstnankyně vždy ve vztahu k jinému dítěti? Bude, nebo nebude se zaměstnankyni dovolená za kalendářní rok krátit?

Stanovisko

• Jazykovým výkladem ani výkladem sledujícím účel předmětného pravidla nelze dovodit, že by se ochrana poskytnutá ustanovením § 223 odst. 1 poslední věta ZP vztahovala pouze na případy, kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou a následně rodičovskou dovolenou k jednomu a témuž dítěti. V daném případě se tedy zaměstnankyni dovolená čerpaná po skončení mateřské dovolené k nakonec zemřelému dítěti a před nástupem na rodičovskou dovolenou ke staršímu dítěti krátit kvůli této rodičovské dovolené nebude, i kdyby jejím čerpáním zameškala 100 pracovních dnů v kalendářním roce.

16. PŘEČERPANÁ DOVOLENÁ A VRÁCENÍ VYPLACENÉ NÁHRADY MZDY (PLATU)

• Dle ustanovení § 222 odst. 4 ZP je zaměstnanec povinen vrátit zaměstnavateli vyplacenou náhradu mzdy nebo platu za dovolenou nebo její část, na niž ztratil právo nebo na niž mu právo nevzniklo. V té souvislosti má zaměstnavatel dle ustanovení § 147 odst. 1 písm. e) ZP právo tuto částku srazit zaměstnanci ze mzdy (platu a dalších postižitelných příjmů).
• V praxi postupují někteří zaměstnavatelé při uplatnění tohoto pravidla tak, že pro účely vrácení dotyčné náhrady vyjdou z průměrného výdělku zaměstnance v době, kdy důvod k vrácení nastal, a podle rozsahu přečerpané dovolené spočítají částku na náhradě mzdy (platu), kterou je zaměstnanec povinen vrátit a kterou mu může zaměstnavatel srazit. Je tento postup správný?

Stanovisko

• Správný postup to není a být nemůže. ZP jasně stanoví, že zaměstnanec je povinen vrátit zaměstnavateli vyplacenou náhradu mzdy nebo platu, tedy náhradu, kterou zaměstnavatel zaměstnanci za čerpanou dovolenou již poskytl a jejíž výše se odvíjela od průměrného výdělku zaměstnance platného v době, kdy jím byla dovolená čerpána. Zaměstnavatel proto vychází z výše náhrady mzdy nebo platu za dovolenou, kterou čerpal zaměstnanec naposledy před tím, než bylo zjištěno, že mu na ni právo nevzniklo nebo toto právo ztratil.

17. PLURALITA ODBOROVÝCH ORGANIZACÍ A PLNĚNÍ ZÁKONNÝCH POVINNOSTÍ ZE STRANY ZAMĚSTNAVATELE

• Nejmenovaná kolektivní smlouva vyššího stupně obsahuje následující ujednání: „V případech, kdy zaměstnavatel plní povinnosti vůči všem odborovým organizacím, které u něj působí, a tyto se do 15 dnů od požádání neshodnou na společném postupu, je rozhodující stanovisko odborové organizace nebo více odborových organizací, které mají největší počet členů v pracovním poměru u zaměstnavatele.“ Je takové ujednání kolektivní smlouvy vyššího stupně platné, pokud upřednostňuje odborovou organizaci s největším počtem členů u příslušného zaměstnavatele?

Stanovisko

• Dle ustanovení § 286 odst. 5 ZP platí, že „působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, je zaměstnavatel povinen v případech týkajících se všech nebo většího počtu zaměstnanců, kdy tento zákon nebo zvláštní právní předpisy vyžadují informování, projednání, souhlas nebo dohodu s odborovou organizací, plnit tyto povinnosti vůči všem odborovým organizacím, nedohodne-li se s nimi na jiném způsobu informování, projednání nebo vyslovení souhlasu.“
• Jak vidno, jiný postup zaměstnavatele než plnění povinností vůči všem odborovým organizacím působícím u zaměstnavatele najednou je možný jen tehdy, pokud se na tom dohodne zaměstnavatel právě s těmito odborovými organizacemi. Tuto dohodu lze učinit součástí podnikové kolektivní smlouvy na úrovni zaměstnavatele, nikoliv ale kolektivní smlouvy vyššího stupně.

18. PLURALITA ODBOROVÝCH ORGANIZACÍ PŘI VOLBĚ ZÁSTUPCŮ DO EVROPSKÉ PODNIKOVÉ RADY

• Podle ustanovení § 297 odst. 1 ZP „členy evropské rady zaměstnanců v České republice jmenují ze zaměstnanců zaměstnavatele zástupci zaměstnanců na společném zasedání. Nejsou-li ustaveni nebo nepůsobí-li u některého zaměstnavatele zástupci zaměstnanců, zvolí si zaměstnanci zástupce, který se za ně účastní společného zasedání. Rozdělení hlasů na společném zasedání se určí poměrně podle počtu zaměstnanců, za které zástupce zaměstnanců jedná. Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, platí § 286 odst. 6 obdobně. Není-li nutné společné zasedání, postupuje se obdobně při jmenování nebo volbě člena evropské rady zaměstnanců.“
• Musí v případě odborové plurality u zaměstnavatele jednotlivé odborové organizace jednat, resp. volit zástupce do evropské podnikové rady za všechny zaměstnance společně, nebo rozhoduje počet členů a tím i počet zastupovaných zaměstnanců u jednotlivých zaměstnavatelů?

Stanovisko

• Předně je třeba upozornit, že v citovaném ustanovení ZP je odkaz na špatný odstavec ustanovení § 286. Vzhledem k tomu, že v daném případě nejde o individuální záležitost toho kterého zaměstnance, musí se uplatnit odst. 5 zmíněného ustanovení, které se týká součinnosti zaměstnavatele a více odborových organizací v záležitostech týkajících se všech nebo většího počtu zaměstnanců.
• Platí tedy pravidlo, že působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, je zaměstnavatel povinen v případech týkajících se všech nebo většího počtu zaměstnanců, kdy zákoník práce nebo zvláštní právní předpis vyžadují informování, projednání, souhlas nebo dohodu s odborovou organizací, plnit tyto povinnosti vůči všem odborovým organizacím, nedohodne-li se s nimi na jiném postupu. V případě volby zástupce do evropské podnikové rady musí tedy volbu provést společně všechny odborové organizace. Počet členů by rozhodoval, jen kdyby se o tom mezi sebou a se zaměstnavatelem dohodly.

19. ZÁKAZ VÝKONU SHODNÉ VÝDĚLEČNÉ ČINNOSTI A PRÁCE V BLÍZKÉM ZAHRANIČÍ

Zdravotní sestra pracuje v „kmenovém“ zaměstnání v České republice, nicméně bydlí nedaleko hranic a příležitostně dojíždí za přivýdělkem do blízkého zahraničí (SRN, Rakousko), kde vykonává taktéž práci zdravotní sestry pro jiného (zahraničního) zaměstnavatele. Uvedení zaměstnavatelé nejsou sice v přímé konkurenci (každý z nich poskytuje péči jiným pacientům, jiným státním příslušníkům, péče je hrazena z jiných systémů veřejného zdravotního pojištění, příp. samoplátců), nicméně oba zaměstnavatelské subjekty poskytují zdravotní služby.

Dopadá na tuto situaci zákaz výkonu shodné výdělečné činnosti zaměstnancem dle ustanovení § 304 ZP? Je zaměstnanec povinen požádat svého českého zaměstnavatele o předchozí písemný souhlas s výkonem práce v zaměstnání pro zahraničního zaměstnavatele?

Stanovisko

Podle názoru Kolegia se na daný případ právní úprava obsažená v ustanovení § 304 ZP uplatní. Pro správné posouzení totiž není podstatné kritérium hranice státu, ale potencionální shoda s předmětem činnosti stávajícího zaměstnavatele zaměstnance, a to zda se mohou dostat zaměstnavatelé do konkurenčního střetu. Pokud jde o poskytování zdravotních služeb, tak zejména v příhraničí je u poskytovatelů zdravotních služeb tento střet velmi pravděpodobný. Zaměstnanec je tedy povinen o předchozí písemný souhlas zaměstnavatele požádat.

20. MONITORING OBRAZOVKY, VÝKON FUNKCE ČLENA ORGÁNU ODBOROVÉ ORGANIZACE A INFORMAČNÍ POVINNOST

Dle ustanovení § 25 odst. 3 ZP má zaměstnanec právo být informován o průběhu kolektivního vyjednávání. Tomu odpovídá povinnost zástupců těchto zaměstnanců dle ustanovení § 276 odst. 6 téhož právního předpisu, totiž povinnost vhodným způsobem informovat zaměstnance na všech pracovištích o své činnosti a o obsahu a závěrech informací a projednání se zaměstnavatelem.

V konkrétním případě odborová organizace informovala zaměstnance o průběhu kolektivního vyjednávání se zaměstnavatelem elektronickou cestou na jejich pracovní e-maily. E-mailové adresy mají všichni zaměstnanci a u zaměstnavatele jsou všem známy. Odborová organizace tento způsob vyhodnotila jako vhodný způsob informování a hodlá ho nadále využívat. Zaměstnavatel ale tvrdí, že bez jeho souhlasu odborová organizace takto postupovat nemůže. Může zaměstnavatel zmíněnou elektronickou formu informování zaměstnanců odborové organizaci zakázat?

Nadřízený zaměstnanec či supervizor má nepřetržitý přístup k monitorování obrazovky počítače zaměstnanců zákaznických služeb. Někteří z monitorovaných zaměstnanců jsou zároveň zvolenými zástupci zaměstnanců oprávněnými spolurozhodovat se zaměstnavatelem a zaměstnancům podávají informace ve smyslu výše uvedeného prostřednictvím pracovních e-mailů. Má tento zaměstnanec právo na zvláštní ochranu před monitorováním obrazovky počítače v rámci svého práva na vytvoření řádných podmínek pro výkon funkce zástupce zaměstnanců?

Stanovisko

Dle ustanovení § 277 ZP je zaměstnavatel povinen na svůj náklad vytvořit zástupcům zaměstnanců podmínky pro řádný výkon jejich činnosti. Tato povinnost se vztahuje i k zajištění informovanosti zaměstnanců o činnosti odborové organizace, o jejích jednáních se zaměstnavatelem včetně průběhu kolektivního vyjednávání.

Záleží vždy na možnostech zaměstnavatele a okolnostech toho kterého případu, přičemž lze jen doporučit, aby na vhodném způsobu informování zaměstnanců odborovou organizací panovala pokud možno shoda odborové organizace se zaměstnavatelem, podpořená eventuálním ujednáním v kolektivní smlouvě. Za vhodný způsob co do účelu informační povinnosti lze považovat např. intranet u zaměstnavatele a může jím být též zasílání potřebných informací elektronickou cestou na pracovní e-maily zaměstnanců, pokud jsou e-mailové adresy u zaměstnavatele volně přístupné a běžně se jejich prostřednictvím u něho komunikuje. V takovém případě nemůže zaměstnavatel odborové organizaci v popsaném způsobu informování zaměstnanců bránit.

Co se týče monitoringu zaměstnance při jeho práci s počítačem, je třeba vycházet z omezení obsaženého v ustanovení § 316 odst. 2 ZP. Zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele narušovat soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci. Kromě toho, že zaměstnavatel musí prokázat závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze práce (například, že je dodavatelem či odběratelem nebo poskytuje veřejné služby), aby k monitoringu vůbec mohl přistoupit, sledování zaměstnance i tak nemůže být plošné a permanentní.

Pokud by zaměstnavatel oprávněný důvod k monitoringu počítače, na němž zaměstnanec pracuje, skutečně měl, přičemž jde o zaměstnance, který je odborovým funkcionářem, a k informování zaměstnanců odborovou organizací dochází u zaměstnavatele elektronickou cestou, musí zaměstnavatel zabezpečit, aby v této činnosti nebyl zaměstnanec jako odborový funkcionář sledován. V takovém případě se jako vhodné řešení jeví poskytnutí samostatného počítače (notebooku) odborové organizaci v rámci povinnosti zaměstnavatele dle ustanovení § 277 ZP.