Dohoda o rozvázání pracovního poměru a právo na odstupné

Právní věta

Je-li prokázáno, že ke dni uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru zaměstnanec objektivně nemohl z důvodu pozbytí zdravotní způsobilosti v důsledku pracovního úrazu vykonávat práci sjednanou jakožto druh práce v pracovní smlouvě, zaměstnavatel měl takové informace, z nichž je nutno dovodit jeho pochybnost o zdravotním stavu zaměstnance (zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu sjednané práce), zaměstnavatel objektivně nemohl, popřípadě nechtěl (nebyl ochoten) zaměstnance přeřadit na jinou práci v rámci sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě a ke dni dohody o rozvázání pracovního poměru neměl objektivně jiný důvod k rozvázání pracovního poměru (výpovědí, okamžitým zrušením), vzniká zaměstnanci nárok na odstupné podle ustanovení § 67 odst. 2 zákoníku práce bez ohledu na to, co v době uzavření dohody účastníci o této skutečnosti věděli, či zda o ní vůbec věděli, a jaká byla motivace (pohnutka) k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru.

(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 22. 7. 2021, sp. zn. 21 Cdo 395/2021)

Předmět sporu

• Vyřešení právní otázky, co je „skutečným důvodem dohody o rozvázání pracovního poměru“, a to ve vazbě na právo zaměstnance na odstupné podle ustanovení § 67 odst. 2 zákoníku práce ve výši nejméně 12násobku průměrného měsíčního výdělku.

Právní úprava

• § 49 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů – dohoda o rozvázání pracovního poměru.
• § 52 písm. d) zákoníku práce – výpovědní důvod spočívající v dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci z důvodu pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí.
• § 67 odst. 2 zákoníku práce – právo zaměstnance na odstupné, pokud s ním byl pracovní poměr rozvázán mj. dohodou z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce a zaměstnavatel se nezprostil zcela odpovědnosti za újmu.

Skutkový stav (popis případu)

• Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele jako směnový mistr; při výkonu práce se mu stal pracovní úraz způsobený zvedáním nadměrného břemene; více než půl roku byl zaměstnanec v dočasné pracovní neschopnosti a byl uznán invalidním v I. stupni.
• Pracovní poměr mezi smluvními stranami skončil na základě dohody dle ustanovení § 49 zákoníku práce; v dohodě bylo přitom výslovně uvedeno, že zaměstnanci nevniká v této souvislosti právo na odstupné.
• Navzdory tomu žádal ovšem zaměstnanec po zaměstnavateli posléze zaplacení odstupného ve výši 12násobku svého průměrného měsíčního výdělku, protože podle jeho názoru skutečným důvodem rozvázání pracovního poměru bylo jeho zdravotní omezení k výkonu dosavadní práce pro následky pracovního úrazu; protože zaměstnavatel nezaplatil zaměstnanci odstupné dobrovolně, domáhal se ho (bývalý) zaměstnanec soudní žalobou.

Argumenty zaměstnavatele (a soudů nižších stupňů)

• Neexistuje žádný lékařský posudek, z něhož by vyplývalo, že zaměstnanec nesmí konat dosavadní práci pro pracovní úraz, a nebyl tedy dán výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce; zaměstnanci tak nemohlo vzniknout právo na odstupné.
• Zaměstnanec nikdy neuvedl, že by důvodem rozvázání pracovního poměru byly jakékoli zdravotní důvody, dokonce to byl on sám, kdo požadoval, aby v dohodě o rozvázání pracovního poměru bylo uvedeno, že mu nevzniká právo na odstupné.
• Z komunikace mezi smluvními stranami ohledně rozvázání pracovního poměru dohodou a z obsahu této dohody vyplývá, že zaměstnanec, který dohodu inicioval, se ani okrajově nezmínil o svém zdravotním stavu, o následcích úrazu, který utrpěl při výkonu práce pro zaměstnavatele, ani o tom, že pro následky tohoto úrazu již nemůže konat práci podle pracovní smlouvy; skončení pracovního poměru dohodou nenavrhl z žádného z důvodů, s nimiž by zákoník práce spojoval nárok na odstupné; po zaměstnavateli požadoval pouze zaplacení náhrady mzdy za dobu, kdy mu nepřiděloval práci.
• Pravým důvodem rozvázání pracovního poměru byl zájem zaměstnance na ukončení pracovního poměru, neboť v době uzavření dohody byl již zaměstnán v zahraničí jako skladník a vykonával mj. práce spočívající v přenášení břemen o hmotnosti až 15 kg; tvrzení zaměstnance, že na výzvu zaměstnavatele do práce nenastoupil proto, že práci podle pracovní smlouvy nemohl vykonávat pro následky úrazu, je tedy čistě účelové (je zcela v rozporu s jeho jednáním, které předcházelo uzavření dohody); skutečnost, zda zaměstnanec pro následky pracovního úrazu nebyl dále schopen konat práci dle pracovní smlouvy, byla s ohledem na prokázaný skutečný důvod rozvázání pracovního poměru bez významu.

Argumenty zaměstnance

• Pro vznik práva zaměstnance na odstupné je rozhodující skutečný důvod a příčina rozvázání pracovního poměru, a nikoli to, co bylo, či nebylo uvedeno v dohodě o rozvázání pracovního poměru, či v komunikaci této dohodě předcházející, prokáže-li zaměstnanec, že v době uzavření dohody nesměl pro pracovní úraz dále konat dosavadní práci a že tato okolnost byla skutečným důvodem rozvázání pracovního poměru.
• Zaměstnanec byl v době uzavření předmětné dohody zdravotně nezpůsobilý k výkonu dosavadní práce u zaměstnavatele, sjednanou práci nemohl vykonávat vzhledem k následkům pracovního úrazu; z důvodu zajištění výdělku byl nucen si najít jinou práci, kterou nalezl ve Velké Británii, a která také nebyla (jak se později ukázalo) pro něho zdravotně vhodná.
• V době uzavírání dohody o rozvázání pracovního poměru nemohl zaměstnanec ze zdravotních důvodů znovu u zaměstnavatele na dosavadní práci nastoupit, neboť byla velice fyzicky náročná, neměl však v té době žádný lékařský posudek, ze kterého by vyplývalo, že událost spojená se zvedáním břemene byla pracovním úrazem a příčinou následné pracovní neschopnosti (to bylo potvrzeno až posléze, protože zaměstnavatel původně úraz za pracovní v rozporu se svými povinnostmi nepovažoval).

Z odůvodnění rozhodnutí soudu

• Pro vznik práva zaměstnance na odstupné není rozhodující, zda okolnost, se kterou je zákonem spojeno právo zaměstnance na odstupné, je uvedena v dohodě o rozvázání pracovního poměru; ustanovení § 67 zákoníku práce totiž nespojuje, byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou, vznik práva na odstupné s tím, co bylo v dohodě uvedeno o důvodech skončení pracovního poměru, ale se zjištěním, proč (z jakého skutečného důvodu) byl pracovní poměr opravdu rozvázán.
• Z uvedeného vyplývá, že zaměstnanci, který uzavřel se zaměstnavatelem dohodu o rozvázání pracovního poměru, přísluší – bez ohledu na to, co bylo v této dohodě uvedeno jako důvod rozvázání pracovního poměru a zda byl v době uzavření dohody zařízením závodní preventivní péče (nyní poskytovatelem pracovnělékařských služeb) vydán lékařský posudek o zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci – odstupné ve výši nejméně 12násobku průměrného měsíčního výdělku, jestliže bude zjištěno, že zaměstnanec v době uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru nesměl pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení nemocí z povolání dále konat dosavadní práci a že tato okolnost byla skutečným důvodem rozvázání pracovního poměru účastníků, a jestliže – byly-li důvodem zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce pracovní úraz nebo onemocnění nemocí z povolání – se zaměstnavatel zcela nezprostil své odpovědnosti za škodu vzniklou zaměstnanci pracovním úrazem nebo nemocí z povolání.
• Pokud by tedy bylo v řízení zjištěno, že zaměstnanec v době rozvázání pracovního poměru dohodou objektivně nemohl pro pracovní úraz (nebo nemoc z povolání) nadále vykonávat práci podle pracovní smlouvy, je nutno za „skutečný důvod“ rozvázání pracovního poměru považovat právě tuto skutečnost; je tomu tak proto, že v případě, pokud by nemohl zaměstnanec konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí a nedošlo-li mezi smluvními stranami základních pracovněprávních vztahů (zaměstnancem a zaměstnavatelem) k dohodě o řešení situace tím vzniklé, není v souladu se smyslem a účelem zákoníku práce, jehož vyjádřením jsou základní zásady pracovněprávních vztahů spočívající (mimo jiné) ve zvláštní zákonné ochraně postavení zaměstnance a v uspokojivých a bezpečných podmínkách pro výkon práce [§ 1a odst. 1 písm. a) a b) zákoníku práce], které našly svůj výraz též v ustanoveních § 41 a § 52 písm. d) téhož právního předpisu, takový postup zaměstnavatele, který zaměstnanci nezpůsobilému k výkonu dosavadní práce pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí (za situace, kdy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nedošlo k dohodě o řešení situace tím vzniklé) sice přestane dosavadní práci přidělovat, ale již tohoto zaměstnance nepřevede na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce a ani s ním nerozváže pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce.
• I když volba postupu je zde na zaměstnavateli, zákon mu ke splnění povinnosti podle ustanovení § 103 odst. 1 písm. a) zákoníku práce nedává jinou možnost než přistoupit k některému z uvedených opatření, která zákon stanoví k ochraně zdraví zaměstnanců před následky výkonu práce neodpovídající jejich zdravotní způsobilosti; nemá-li proto zaměstnavatel pro takového zaměstnance jinou práci, která je pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci, nebo není-li zaměstnavatel ochoten převést zaměstnance na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, přestože takovou jinou práci pro něho má, je třeba dovodit povinnost zaměstnavatele rozvázat s dotčeným zaměstnancem pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d) zák. práce nebo dohodou z téhož důvodu; slovům „může dát“ v úvodní části ustanovení § 52 zákoníku práce je za těchto okolností třeba přikládat význam „musí dát“.
• Uvedené platí rovněž pro případ, kdy zaměstnavatel podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce převedl zaměstnance na jinou vhodnou práci bez jeho souhlasu a kdy pracovní zařazení zaměstnance u zaměstnavatele nebylo vyřešeno dohodou ani dodatečně; zde musí být přihlédnuto k tomu, že převedení zaměstnance na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce provedené bez jeho souhlasu nepředstavuje a ani nemůže představovat definitivní (konečné) řešení otázky, jakou práci zaměstnanec bude nadále konat, ale úpravu jen provizorní (a dočasnou) platící do doby, než dojde k dohodě smluvních stran pracovního poměru o jeho dalším pracovním uplatnění u zaměstnavatele, popřípadě než dojde k rozvázání pracovního poměru.
• Zaměstnavatel je oprávněn přidělovat zaměstnanci pouze takovou práci, která (mimo jiné) odpovídá jeho zdravotní způsobilosti [srovnej ustanovení § 38 odst. 1 písm. a) a § 103 odst. 1 písm. a) zákoníku práce]; zdravotní způsobilost zaměstnance se zjišťuje (mimo jiné) prostřednictvím lékařského posudku o zdravotní způsobilosti nebo o zdravotním stavu, vydávaným poskytovatelem pracovnělékařských služeb; v rámci nich má zaměstnavatel právo vyslat zaměstnance na mimořádnou lékařskou prohlídku, má-li pochybnosti o zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci; s ohledem na povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci pouze takovou práci, která odpovídá zdravotnímu stavu zaměstnance (jeho zdravotní způsobilosti), je zapotřebí vykládat oprávnění zaměstnavatele vyslat zaměstnance na mimořádnou lékařskou prohlídku, má-li pochybnosti o zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci, jako jeho povinnost v případě, kdy tato pochybnost objektivně vyplývá z dostupných informací o zdravotním stavu zaměstnance.
• Pakliže se tedy zaměstnavatel dozví, že zaměstnanec objektivně nemůže pro následky pracovního úrazu nadále vykonávat dosavadní práci podle pracovní smlouvy, pak musí:
  1. převést zaměstnance na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu, a to v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě,
  2. převést zaměstnance na jinou práci než v druhu práce sjednaném v pracovní smlouvě, ale jen na dobu dočasnou, než strany dospějí k jinému zákonnému řešení,
  3. dohodnout se na změně obsahu pracovní smlouvy,
  4. dohodnout se na rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 49 zákoníku práce, nebo
  5. rozvázat pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce.

• V rámci obecných úvah sice nelze vyloučit situaci, že by zaměstnavatel ke dni dohody o rozvázání pracovního poměru měl objektivně jiný důvod k rozvázání pracovního poměru (výpovědí, okamžitým zrušením) než důvod podle ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce, avšak tuto situaci lze prozatím s ohledem na dosavadní skutková zjištění ponechat stranou.
• Z výše popsaného přehledu vyplývá, že nárok na odstupné podle ustanovení § 67 odst. 2 zákoníku práce nevzniká v případě rozvázání pracovního poměru dohodou pouze tehdy, kdy
  1. je sice zjištěno, že ke dni dohody o rozvázání pracovního poměru zaměstnanec objektivně nemohl pro pracovní úraz dále vykonávat dosavadní práci (práci sjednanou jakožto druh práce v pracovní smlouvě) a zaměstnavatel měl takové informace, z nichž je nutno dovodit jeho pochybnost o zdravotním stavu zaměstnance (zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu sjednané práce), avšak
  2. zaměstnavatel objektivně mohl zaměstnance přeřadit na jinou práci v rámci sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě, a
  3. z jednání zaměstnance je nepochybné, že by tuto práci nepřijal.
• V posuzované věci existovaly v době uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru objektivní skutečnosti, které zavdávaly pochybnost zaměstnavatele o zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu práce podle pracovní smlouvy; pakliže tedy zaměstnanec tvrdí, že pro pracovní úraz v době rozvázání pracovního poměru dohodou objektivně nemohl vykonávat v pracovní smlouvě sjednaný druh práce a uvedená skutečnost byla jediným důvodem, pro který by s ním zaměstnavatel mohl (resp. musel) rozvázat pracovní poměr (protože by neprokázal, že zaměstnanci mohl přidělovat práci podle pracovní smlouvy, která by odpovídala jeho zdravotnímu stavu), a toto své tvrzení prokáže, bude odůvodněn závěr, že mu vznikl nárok na odstupné podle ustanovení § 67 odst. 2 zákoníku práce; rozsudky nižších soudů se jako nesprávné zrušují.