Dokumenty

Mám zaměstnankyni na DPČ s příjmem větším než 4 500 Kč, tzn. přihlášená na ZP. Tato zaměstnankyně pečuje o dítě do sedmi let. Musí tato zaměstnankyně doplácet zdravotní pojištění do minimální mzdy? Pokud ano, co je nutné doložit? 

Na základě novelizace zákona č. 589/1992 Sb. je v § 5a nezbytné rozdělovat vyměřovací základ člena jednotky HZS podniku na část odpovídající odpracovaným hodinám, v nichž vykonával činnosti člena JHZS a část, kdy vykonával jiné činnosti. Pokud mají spadat do okruhu osob daného §37d odst. 3 zákona č. 155/1995 Sb. zaměstnanci vykonávající činnosti uvedené ve funkcích zařazených do kategorie I. a II. pro posouzení zdravotní způsobilosti dle přílohy č. 1 NV č. 352/2003 Sb., tak mezi těmito činnostmi jsou uvedeny i „práce převážně administrativního a organizačního charakteru“. Z kterých těchto činností administrativního a organizačního charakteru má být odváděno vyšší pojistné (samozřejmě za předpokladu, že splňují zaměstnanci podmínku posouzení zdravotní způsobilosti dle tohoto NV)? Mají to být veškeré administrativní činnosti směřující k předcházení požárů? TH zaměstnanci jednotky HZS podniku se mohou výjimečně účastnit záchranných prací a poskytovat konzultantskou činnost, ale jejich hlavní náplní jsou právě práce administrativního a organizačního charakteru: zajišťují vybavenost požárních zbrojnic, zpracovávají plány odborné přípravy jednotek PO, provádějí lektorskou činnost v této oblasti, posuzují projekty požární ochrany apod.  Doplnění tazatelky: Omlouvám se za chybně uvedený odkaz na § ve svém dotazu. Jedná se o § 37d odst. 4 zákona č. 155/1995 Sb., nikoli odst. 3. Máme k dispozici obecné vyjádření ze starších článků k tomuto tématu, ze kterého však nevyplývá okruh zaměstnanců, na které se zákon vztahuje ani specifikace činností, ze kterých by mělo být odváděno vyšší pojistné. Naše organizace má zřízenou jednotku HZS podniku a její členové jsou našimi zaměstnanci v souladu s uvedenými podmínkami, ale v dotazu nám jde o to, na které zaměstnance - členy JHZS podniku - se vztahuje uvedený zákon. Zda se snížení důchodového věku týká pouze zmiňovaných „výjezdových hasičů“ (tedy profesí jako je hasič, hasič strojník, hasič velitel,…) nebo zda se snížení důchodového věku týká také zaměstnanců – členů JHZS podniku, kteří vykonávají práce převážně administrativního a organizačního charakteru (s tím, že splňují podmínku posouzení zdravotní způsobilosti podle ustanovení § 3 odst. 1 NV č. 352/2003 Sb.). Jedná se o technickohospodářské zaměstnance, kteří provádějí např. lektorskou činnost v oblasti požární ochrany, zajišťují vybavenost požárních zbrojnic, posuzují projekty požární ochrany, tedy zajišťují činnosti směřující k předcházení požárů, zároveň se však mohou výjimečně účastnit záchranných prací a poskytovat konzultantskou činnost. Týká se i těchto členů JHZS podniku zvláštní ustanovení o důchodovém věku, a pokud ano, tak zda má být odváděno vyšší pojistné pouze za dobu, kdy se výjimečně účastní výjezdu nebo za veškerou dobu, kdy tito zaměstnanci vykonávají činnosti administrativního a organizačního charakteru směřující k předcházení požárů. Praxe v této oblasti je nejednotná – v některých organizacích odvádějí vyšší pojistné za veškerou odpracovanou dobu všech členů JZHS podniku (tedy i za veškeré práce administrativního charakteru), protože není zřejmé, co znamená „jiné činnosti“ (§ 5a odst. 2 zákona č. 589/1992 Sb.), v jiných pouze činnosti „výjezdových hasičů“ (protože není vymezen okruh zaměstnanců).

Pokud odměna jednatele nepřesahuje limit 4 499 Kč, podle zákona není povinnost platit sociální a zdravotní pojištění. Je možné, aby jednatel, i přesto, že jeho odměna je pod stanoveným limitem, dobrovolně platil tyto odvody? Je možné, aby jednatel na základě dohody s firmou platil sociální a zdravotní pojištění prostřednictvím společnosti, pokud to není povinnost vyplývající ze zákona nebo podle zákona musí jednatel tyto odvody platit jako fyzická osoba sám?

Zaměstanec nastoupil na dohodu o provedení práce (DPP), smluvně byla uzavřena následovně: 1. 12. 2024 – 31. 3. 2025, činnost: administrativní práce, vždy na 25 hod. měsíčně (standardní hodinová odměna). Následně byl podepsán dodatek k DPP se stejným zaměstnancem za stejných podmínek pro následující termín: 1. 4. 2025 – 31. 5. 2025. DPP se později případně opět prodlouží dle vzájemné, pozdější dohody zaměstnance se zaměstnavatelem. Jak zde prosím postupovat v rámci výpočtu nároku dovolené dohodáře? Do 31. 3. 2025 máme za to, že žádná dovolená nevznikla, neboť současně musí být splněny dvě podmínk, tj. že doba trvání dohody překročí 28 kalendářních dní a zároveň zaměstnanec odpracuje alespoň 80 hodin, což v našem případě neproběhlo - nebyla splněna zejm. podmínka odpracování 80 hod., v 12/2024 odpracováno pouze 25 hod., navíc ukončeno rokem 2024 a za 1-3/2025 bylo odpracováno 75 hod. Jak to bude ovšem s dovolenou nyní v rámci nově vzniklého dodatku? V rámci 4/25 odpracoval zaměstnanec smluvně stanovených 25 hod. Znamená to tedy, že mu tedy již nárok na dovolenou vznikl, neboť ji máme počítat od ledna 2025? Nebo se na dodatek k DPP má nahlížet tak, že vnzikl nový prac. poměr a máme počítat nově dovolenou od 1. 4. 2025? Ze shora uvedeného vyplývá i potřeba, jak zadat v účetním programu Pohoda dodatek správně? Dle vhodného zadání dat do programu se logicky vypočítá správně i dovolená. Máme tedy zadat v programu Pohoda tedy tento dodatek jakoby se zakládal nový prac. poměr? Tzn. v programu by to v tomto případě byla zvolena u typu prac. poměru volba: „Druhá dohoda u téhož zaměstnavatele“? Nebo máme pouze jen „prodloužit“ datumově stávající DPP? Tzn. pouze by se do šablony programu u „datum odchodu“ přepsalo pův. datum 31. 3. 2025 na nové "datum odchodu" 31. 5. 2025. Volbu „dodatku k DPP“ jako takového program Pohoda neumožňuje. Tento zaměstnanec mohl podepsal prohlášení poplatníka k zákl. slevě na dani až od 3/2025, tedy mu byla uplatněna pouze za měsíc březen zákl. sleva na dani. Základní slevu na poplatníka chce zaměstanec zachovat i nadále a splňuje pro to zákonné podmínky. Stačí tedy ponechat původně podepsané prohlášení, nebo když podepsal dodatek k DPP musí podepsat prohlášení nové (platné od 4/2025)?

Klientka pracuje na hlavní pracovní poměr jako uklízečka u jedné společnosti a zároveň má zřízený živnostenský list na úklidové práce jako vedlejší činnost a fakturuje jiným subjektům. Nyní dostala nabídku od společnosti, kde je zaměstnaná na úklidové práce na jiných budovách a tyto práce by si fakturovala jako OSVČ na základě sepsané smlouvy. Neprováděla by je ona, ale její 3 zaměstnanci. Ona by jen ten úklid řídila a organizovala a následně fakturovala na své IČ. Ale původní hlavní pracovní poměr by jí zůstal (je to úklid úplně jiné budovy, který provádí osobně.) Může být na tento souběh činností pohlíženo jako na švarcsystém?

Započítává se měsíční daňový bonus na děti do čisté mzdy pro exekuční srážky?

Máme novou zaměstnankyni od 2. 5. 2025. Dosud byla OSVČ hlavní, ale z důvodu celodenní péče o 2 děti nebyla povinna platit povinné minimální zálohy. Jak nyní řešit ZP u zaměstnavatele, má kratší úvazek a nedosahuje minimálního vyměřovacího základu? Je možné nedoplácet ZP do minima a jak má případně vypadat znění čestného prohlášení? OSVČ nepřerušuje, ale chce být OSVČ vedlejší (nadále neplatit min. zálohy), má nízký příjem z podnikání.

Vláda dnes schválila novelu nařízení, která reaguje na změny přijaté v rámci tzv. flexinovely zákoníku práce a upravuje pravidla pro započítávání náhradních dob do praxe rozhodné pro zařazení zaměstnanců ve veřejných službách a správě, včetně státních zaměstnanců, do platových stupňů. Změny vstoupí v platnost 1. června 2025.

Zaměstnankyně dostane do péče 6-7 měsíční miminko, požádala o adopci. Soud by měl proběhnout 3. 6. 2025. Dle sociální péče jí bylo sděleno, že bude muset ještě vyčkat na nabytí právní moci, která by měla uběhnout po 15 dnech, tedy 18. 6. 2025. Kdy nejdříve zaměstnankyně nastoupí na rodičovskou dovolenou, je to dnem převzetí dítěte, i když ještě neuběhne lhůta 15 dní, nebo je to až nabytím právní moci od soudu tedy 18. 6. 2025? Má zaměstnankyně nárok na mateřskou dovolenou? Jak je to v tomto případně s otcovskou dovolenou? Je na ní nárok? Co vše musí zaměstnankyně doložit zaměstnavateli? Jak bude omluvena nepřítomnost u soudu – jedná se o neplacené volno?

Narazili jsme na nejasné otázky ohledně flexibilní novely zákoníku práce, jsou naše závěry správné? Výplata v cizí měně – v § 143 odst. 2 je řečeno toto: „Pro přepočet mzdy nebo platu nebo jejich části na cizí měnu se použije kurz vyhlášený Českou národní bankou pro první pracovní den v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo jejich část, pokud si zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodli jiný pracovní den.“ Jak postupovat v případě, že mzdy se zúčtují k poslednímu dni daného měsíce, ale kurz v té chvíli není ještě stanoven (pokud se má brát první pracovní den v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, za který mzdy náleží)? Může si obecně zaměstnavatel stanovit datum výplaty, jako datum kurzu (ať už poslední den v kalendářním měsíci, který se zúčtovává nebo kterýkoliv jiný den následujícího kalendářního měsíce)? Stanovení nároku na dovolenou u navazujících pracovních poměrů – v § 216 odstavec 1 zní: „(1) Za nepřetržité trvání základního pracovněprávního vztahu se považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového základního pracovněprávního vztahu zaměstnance k témuž zaměstnavateli.“. V praxi to tedy znamená, že se považuje za nepřetržité trvání i “přechod” z DPČ/DPP na pracovní poměr a i obráceně. Je možné s aplikací této úpravy pracovat až od 1. 1. 2026 ? Stanovení nároku na dovolenou se v běžné praxi děje na začátku kalendářního roku a nyní je složité zohlednit veškeré možné případy, které by se na základě tohoto znění měli zapracovat pro stanovení dovolené (může v některých případech znamenat i přečerpanou dovolenou). Jak postupovat v případech, kdy na sebe DPČ/DPP navazují s pracovním poměrem a výměra dovolené činí pro DPČ/DPP 4 týdny v kalendářním roce a pro pracovní poměr 5 týdnů? Jak v takovém případě stanovit nárok na dovolenou u navazujících poměrů?   

Jak je v zákoníku práce řešeno ošetření u lékaře / návštěva lékaře u zaměstnance? Kdy a za jakých podmínek má prosím zaměstnanec nárok na placené volno? Dočetla jsem se, že zaměstnanec chodí k lékaři mimo pracovní dobu a pouze v případech, kdy to není možné, má nárok na placené pracovní volno po dobu nezbytně nutnou. Dále, že další podmínkou je, že zdravotnické zařízení, které zaměstnanec navštěvuje, musí být ve smluvním vztahu se zdravotní pojišťovnou, u které je zaměstnanec registrován. Dále, že dle § 206 zákoníku práce je nutné zaměstnavatele včas informovat o plánované návštěvě lékaře, včetně zdůvodnění, proč se vyšetření nemůže uskutečnit mimo pracovní dobu. 

Zaměstnavatelé možná budou muset přispívat do spoření na stáří pracovníkům v části náročných profesí z takzvané třetí kategorie rizika od ledna, případně od poloviny příštího roku místo od letošního července. Posun účinnosti předpokládají pozměňovací návrhy, které podali poslanci Viktor Vojtko a Alena Schillerová k předloze ve druhém sněmovním čtení. Závěrečné schvalování návrhu zákona o povinném příspěvku na produkty spoření na stáří a o změně souvisejících zákonů (zákon o povinném příspěvku na produkty spoření na stáří) čeká poslance nejdříve koncem května.

V tomto vydání týdeníku připomenu novinky, které přináší novelizovaný zákoník práce, zmíním se o posunutí účinnosti u příspěvků na spoření na stáří a také o rozmachu zastřeného zaměstnávání.

Úřad práce ČR upozorňuje, že v letošním roce probíhá rozsáhlá výměna průkazů pro osoby se zdravotním postižením, které byly vydány v roce 2015 a mají standardně platnost právě deset let. Tato výměna by se v roce 2025 měla podle dat MPSV ČR dotknout téměř 138 tisíc průkazů, z toho přibližně 7 % klientům bude zároveň končit platnost posouzení schopnosti pohyblivosti a orientace.

Zaměstnanec s úkolovou mzdou (pracovní úvazek po–pá, 40/týden) pracuje ve svátek, který připadne na jeho obvyklý pracovní den, nechce vybírat náhradní volno. Odpracuje a) více než 8 hodin, b) méně než 8 hodin. Dále zaměstnanec s úkolovou mzdou pracuje ve svátek, který připadl na sobotu, která není jeho obvyklým pracovním dnem, odpracuje za 1) 4 hodiny, za 2) 9 hodin. Jak tyto zaměstnance zaplatím?

Zaměstnanec odpracuje práci přesčas. Se zaměstnavatelem má dohodu, že místo příplatku za práci přesčas, si vybere náhradní volno. Mzdu za práci přesčas dostane zaplacenou v měsíci, kdy ji vykonal. Náhradní volno, neplacené, si vybírá v následujícím měsíci. Bude čerpání tohoto volna, bez náhrady mzdy, považováno v souvislosti s § 18 odst. 7 písmeno a) zákona č. 187/2006 Sb., za vyloučené dny?

Pokud zaměstnanec pravidelně dle svého rozvrhu v konkrétních dnech v týdnu vykonává práci na smluvních pracovištích zaměstnavatele, lze s ním sjednat dodatkem ke smlouvě více míst pracoviště pro účel cestovních náhrad? Můžou byt sjednaná 3 místa pravidelného pracoviště? Třeba pondělí a pátek,  pracoviště zaměstnavatele v Novém Městě nad Metují (sídlo), úterý, středa – smluvní pracoviště v Polici nad Metují, čtvrtek – smluvní pracoviště v Broumově. Jedná se o učitele odborného výcviku, který probíhá na smluvních pracovištích v Penny marketech. Musí byt uvedené v dodatku ke smlouvě přesné adresy smluvních pracovišť, nebo stačí označení Penny market a název obce? Ještě pokud sídlo školy se nachází v Novém Městě nad Metují a zaměstnanec bude vyslán do Penny marketu v Novém Městě nad Metují (zaměstnanec má možnost odebírat oběd ve škole, vzdálenost 443m pěšky), bude se jednat v tomto případě o služební cestu? Jak má postupovat zaměstnavatel v případě, že zaměstnanec nepodepíše dodatek ke smlouvě?

Nenechte si ujít 14. ročník konference k pracovnímu právu, kterou pořádáme společně s AKV. Jedním z hlavních témat konference bude flexinovela zákoníku práce, která bude účinná již od června 2025. Konference přinese už 23. 6. 2025 aktuální témata a diskuse vedené předními odborníky v této oblasti. Zúčastnit se můžete osobně v Praze nebo odkudkoliv online. V obou případech budete mít k dispozici záznam konference na neomezenou dobu.   Přijďte načerpat nejnovější informace a trendy v pracovním právu i inspiraci od kolegů. Těšíme se na vaši účast!

Podle § 271m zákoníku práce se při zjišťování průměrného výdělku pro účely náhrady škody při pracovních úrazech nebo nemocech z povolání je rozhodným obdobím předchozí kalendářní rok, je-li toto rozhodné období pro zaměstnance výhodnější. Pokud tedy k úrazu došlo např. 11. 11. 2024, je tím ročním rozhodným obdobím myšleno období 01/2023-12/2023?

Zaměstnankyně dochází na reprodukční kliniku, letos v březnu jí bylo 40 let. Domnívám se správně, že jí již nenáleží náhrada mzdy za tuto překážku, když pojišťovna hradí umělé oplodnění ženám do 40 let?