Otázky a odpovědi

Musí či nemusí zaměstnavatel z důvodu přijetí flexinovely zákoníku práce vyhotovit dodatky ke všem existujícím pracovním smlouvám a do nich uvést ty zásadní změny tj. doba výpovědi, zkušební doba, doložka mlčenlivosti? Předpokládám, že se jedná o ty nejzásadnější změny. Nebo může vyhotovit nějaký jednotný dokument, který bude odkazovat na pracovní smlouvy a dokument o informační povinnosti zaměstnavatele a zaměstnanci podepíší prezenční listinu, že se s tímto dokumentem seznámili? Je tu možnost toto nějak skloubit, kvůli administrativní zátěži? 

Je v dokumentu „Informace o obsahu pracovního poměru“, ve kterém je nutné seznámit zaměstnance s pracovní dobou, dostačující tato formulace: „Délka stanovené týdenní pracovní doby zaměstnance činí 40 hodin týdně. Pracovní doba je rozvržena rovnoměrně.“ Nebo je nutné uvést i informaci o tom, že se jedná např. o pevnou pracovní dobu 9:00 – 17:30. Podotýkám, že v pracovní smlouvě přesná informace rovněž není uvedena. Dokument pokračuje dalšími ustanoveními - Informace o práci přesčas, nepřetržitý odpočinek v týdnu apod. Jde mi pouze o info, zda je nutné uvést i přesný čas. 

Může zaměstnanec odmítnout odstupné od zaměstnavatele, pokud spolu podepsali dohodu o rozvázání pracovního poměru, ale z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele?

Podle § 47 zákoníku práce nemusím držet totéž místo rodiči, který prodloužil rodičovskou dovolenou na 4 roky neplaceným volnem. Prosím, jak je to v případě, kdy mám zaměstnankyni, které statutární orgán nepovolil čerpání rodičovské dovolené neplaceným volnem do 4 let věku dítěte, vyzval ji k nástupu do zaměstnání ke dni 2. 3. 2025. Příkazem ji vyzval buď k nástupu do práce, nebo čerpání nevybrané dovolené. Paní do práce nenastoupila, první dva dny jsme jí vykryli starou dovolenou, ale nyní střídá OČR na dvě nezletilé děti a režim DPN. V podstatě nás zajímá, jestli se na ni vztahuje to, že když nenastoupila do práce po třech letech RD, tak jí nemusíme držet její původní místo. Jedná se o morálně a pracovně plochého člověka, kterého zaměstnávat nadále nechceme. Odpracovala u nás 8 měsíců, z toho 1 měsíc překážky na straně zaměstnance a od té doby jsme ji neviděli. Je nějaká rozumná možnost, jak se s ní rychle rozloučit? 

Pracujícímu důchodci zanedlouho skončí 70 denní podpůrná doba v neschopnosti. Chtěl by nadále zůstat zaměstnaný a zatím i v pracovní neschopnosti. Jak dále postupovat dohledně odvodů atd.? Ukončit pracovní poměr mohu až po ukončení pracovní neschopnosti? 

Je nutné pracovní povolení pro cizince ze třetí země, který by pracoval ze svého domova (Rumunsko) pro zaměstavatele se sídlem v ČR, může mít DPP nebo DPČ?

Jakým způsobem lze přijmout studenty odborného učiliště na odbornou praxi? Předchází tomu smlouva s odborným učilištěm. Výplata mzdy je možná a studentovi vyplatíme odměnu. Jedná se o studenta 3. ročníku. Jaký je postup v případě povinné odborné praxe? Musí se s ním uzavřít DPP? Podléhají odvodu zdravotního a sociálního pojištění? Dosud nikoho na DPP ani jiný zaměstnanecký poměr nezaměstnáváme. Hlásí se případně i DPP u tohoto studenta na ČSSZ?

Zaměstnankyně s. r. o. jde na mateřskou dovolenou. Jaké jsou povinnosti zaměstnavatele s tím spojené? Musí se to nějak oznámit na ČSSZ?

Zaměstnankyně cizinka, pracující na základě zaměstnanecké karty, HPP 40 hod. týdně, nyní na PPM, pobírá mateřskou. Koncem března jí končí a bude nastupovat na rodičovskou dovolenou. Chtěla by si při rodičovské přivydělat u původního zaměstnavatele. Za jakých podmínek může? Může nastoupit na stejnou pracovní smlouvu, kterou již u firmy má? Nebo musí mít DPČ (DPP u ní nejspíš nejde, nebyly by odvody)? Může vykonávat stejnou práci, kterou před mateřskou? Musí mít povolení z Ministerstva vnitra či úřadu práce? Případně hlásí se tato informace jako změna? Co případně ještě musíme ohlídat, aby mohla nastoupit? Jak je to prosím teď aktuálně a jak to bude po chystané novele? 

Z důvodu přechodu práv a povinností dle § 338-345a zákoníku práce bychom měli převzít rovněž práva zaměstnanců vyplývající ze Směrnice o hospodaření s FKSP. Jak ale postupovat, když dosud směrnice u převádějícího zaměstnavatele zpracovaná nebyla a její zpracování se předpokládá až po datu „převzetí zaměstnanců“?

Pokud má zaměstnanec uzavřenou dohodu o provedení práce (DPP) a jeho měsíční příjem je do 11 500 Kč, a není účasten na zdravotním a sociálním pojištění, musí zaměstnavatel provést doplatek do minimálního vyměřovacího základu, i když zaměstnanec nechce, aby bylo za něj odváděno pojištění? Jaká je povinnost zaměstnavatele v tomto případě?

Zaměstnanec, německý občan, přijede vlakem do ČR, aby zde vykonal dvoudenní pracovní úkol. Na tento úkol má s českým spolkem uzavřenu DPP, v ní je sjednán nárok na cestovní náhrady, místo výkonu práce je v konkrétním městě v ČR, místo pravidelného pracoviště není sjednáno. Na základě § 155 odst. 2 zákoníku práce předloží zaměstnanec k proplacení jízdenku, zakoupenou v měně EUR. Můžeme mu tuto jízdenku proplatit v eurech? A dále, pokud tomuto zaměstnanci vznikne nárok i na stravné, můžeme mu ho proplatit v eurech? Pokud nebude možné proplacení v eurech, ale cestovní náhrady budou proplaceny v CZK, jaký kurz máme použít pro přepočet? 

Naše zaměstnankyně v pracovní době opustila své pracoviště a šla si na parkoviště do auta pro svoje osobní věci, bohužel upadla a musela vyhledat ošetření u lékaře. Nyní je v pracovní neschopnosti, u lékaře to nahlásila jako pracovní úraz. Dle našeho názoru se o pracovní úraz nejedná. Musím i v tomto případě vyplňovat záznam o úrazu a zasílat na příslušné instituce, nebo v tomto případě stačí pouze zaznamenat do knihy úrazů?

Musí být v popisu pracovní činnosti uvedeny kvalifikační předpoklady a dosažené vzdělání?

Podle znění zákona o dani z příjmů se částky vynaložené zaměstnavatelem na odborný rozvoj zaměstnance považují za nepeněžní příjem zaměstnance a jsou osvobozeny od daně podle § 6 odst. 9 písm. a) zákona o daních z příjmů. Je potřeba u každého jednotlivého zaměstnance i toto nepeněžní plnění uvádět na mzdovém listu zaměstnance, musí se takto chápat znění § 38j odst. 2 písm. f) bod 2 ZDP? Evidujeme na mzdovém listě pouze příspěvek na stravování a příspěvek na rekreaci (jiné benefity neposkytujeme - vyjma školení, na které se ptám). Bylo by možné uvést přehled všech nepeněžních plnění ve prospěch zaměstnance, které je nutné na mzdových listech vést? Nebo platí, že vše co je osvobozeno od daně-ano, to se uvádí a co není předmětem daně, to se neuvádí? Co hrozí zaměstnavateli za sankci v případě kontroly ze strany finančního úřadu, když takovou evidenci nepovede, nebude úplná a podobně? 

Když vyplňuji přihlášku zaměstnavatele k pojištění odpovědnosti za pracovní úrazy a nemoci z povolání, tak mi to v políčku odpovědný zástupce napíše, že se jedná o povinný údaj. Když jsem si přečetla informace o tom, že „jestliže akciová společnost bude provozovat některou ze živností, je s ohledem na zákonné podmínky, které musí splnit, nezbytné, aby ji provozovala prostřednictvím osoby takzvaného odpovědného zástupce. Výjimku tvoří pouze živnost volná, pro kterou zákon povinnost ustanovit odpovědného zástupce nestanoví“ Toto mě znejišťuje, proč se tedy v přihlášce Kooperativy musí odpovědný zástupce uvést, když třeba daná společnost provozuje pouze volnou živnost a žádného zástupce pro tuto živnost nemá. Musí se tedy vždy uvést ten zaměstnavatel jako odpovědný zástupce?

Pracovní smlouva je doručována zaměstnanci prostřednictvím sítě nebo služeb elektronických komunikací. Může být pracovní smlouva zaměstnanci doručena a zaměstnancem podepsána po dni nástupu do práce, uvedeného v pracovní smlouvě? Tedy může být pracovní smlouva uzavřena po dni nástup do práce? Kde kterému datu vzniká pracovní poměr, když ze strany zaměstnance je smlouva podepsána po dni nástupu do práce, uvedeného v pracovní smlouvě? Zároveň jak se v tomto případě postupuje uvádění místa podpisu pracovní smlouvy za zaměstnavatele a za zaměstnance. Za zaměstnavatele je při vytvoření pracovní smlouvy známo, kde a kdy dojde k podpisu smlouvy, u zaměstnance nikoliv. Jak nejlépe formulovat zápatí pracovní smlouvy?

Mohu stanovit do Dohody o provedení práce - pozice tiskař nebo jiná výrobní profese, stanovit hodinovou sazbu 2000 Kč? Není zde nějaké omezení?

Musí úřad vyhlásit výběrové řízení v případě, kdy hodlá nabídnout pracovní místo úředníka na dobu neurčitou svému dosavadnímu zaměstnanci, a to úředníku jehož pracovní poměr je sjednán na dobu určitou (zástup za rodičovskou dovolenou)? Jedná se o situaci, kdy se uvolnilo pracovní místo úředníka na dobu neurčitou avšak s jinou pracovní náplní (referent pro investice). Aktuálně je úředník na dobu určitou zařazen k výkonu práce na pozici referenta pro dotace.

Máme invalidní zaměstnance na zkrácený úvazek (15 hodin týdně, někteří 20 hodin týdně). Často se stává, že chodí k doktorovi a nepřijdou do práce. Nenosí ani potvrzení - propustku od doktora. Jsou povinni ze zákona doložit nějaký papír, že byli u doktora? Může zaměstnavatel požadovat, aby si den, který byli u doktora, napracovali? Např. místo tří hodin zůstali v práci 6 hodin a následující den šli k doktorovi. Přijde nám divné, že při zkráceném úvazku se nedostanou k lékaři mimo pracovní dobu.