Jednou z povinností zaměstnavatele v souvislosti se skončením pracovního poměru (případně pracovněprávního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce) je dle ustanovení § 314 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, vydání pracovního posudku (posudku o pracovní činnosti). Na rozdíl od potvrzení o zaměstnání je k jeho vydání zaměstnavatel povinen jen na žádost zaměstnance, a to do 15 dnů. Nemá však povinnost vydat zaměstnanci pracovní posudek dříve než v době 2 měsíců před skončením jeho zaměstnání.
Jiný je i obsah pracovního posudku. Rozumí se jím veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Pokud jde o obsahové náležitosti pracovního posudku, z judikatury Nejvyššího soudu vyplývá, že může obsahovat kromě hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace a schopností rovněž jakékoliv další skutečnosti, jestliže mají vztah k výkonu práce. Pracovní posudek tedy může obsahovat i hodnocení celkového vztahu zaměstnance ke spolupracovníkům a k práci, jakož i hodnocení těch jeho osobních vlastností, které mají bezprostřední vztah k výkonu jeho práce, jako je svědomitost, iniciativnost, dodržování pracovní kázně, schopnost řízení a organizování pracovního procesu, schopnost zapojit se do týmové práce s ostatními zaměstnanci apod.
Je nabíledni, že pracovní posudek se musí omezit na konkrétní hodnocení činnosti zaměstnance u bývalého zaměstnavatele, a nemůže vyjadřovat v obecné rovině jeho subjektivní hodnotící názor (doporučení) na vhodnost budoucího působení zaměstnance v určitém okruhu pracovních činností.
Kdyby zaměstnanec nesouhlasil s obsahem pracovního posudku, může se bránit podáním žaloby na jeho úpravu, a to do 3 měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dověděl. Zajímavý soudní spor právě o úpravu obsahu pracovního posudku řešil nedávno Nejvyšší soud a rozhodl o něm rozsudkem ze dne 26. 6. 2017, sp. zn. 21 Cdo 1265/2017.
Popis případu
Zaměstnavatel vydal zaměstnanci na jeho žádost v souvislosti se skončením pracovního poměru pracovní posudek. Zaměstnanec s obsahem pracovního posudku nesouhlasil, a proto podal žalobu o jeho úpravu. V průběhu řízení došlo mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem k dohodě o tom, jaký má být obsah pracovního posudku, a zaměstnanec s ohledem na tuto dohodu odpovídajícím způsobem upravil (změnil) svůj žalobní požadavek (žalobní petit).
V návaznosti na výše uvedenou dohodu zaměstnavatel zaslal zaměstnanci nový (upravený) pracovní posudek. Písemnost (dokument) sestávala ze dvou listů spojených kancelářskou sešívačkou. První list (očíslovaný 1/2) obsahoval průvodní dopis vyhotovený na hlavičkovém papíře zaměstnavatele a podepsaný jeho jednatelem, ve kterém byl obsažen text: „V příloze č. 1 zasíláme Pracovní posudek“ a „vyhlašujeme, že obsah Pracovního posudku není vyjádřením názoru jednatelů společnosti a nezohledňuje období od 1. 8. 2010 do ukončení pracovního poměru zaměstnance“. Druhý list (očíslovaný 2/2) obsahoval písemnost podepsanou jednatelem zaměstnavatele a označenou jako „PŘÍLOHA č. 1 - Pracovní posudek“, jejíž obsah se shodoval se zněním změněného žalobního petitu zaměstnance.
Zaměstnanec měl za to, že pracovní posudek v této podobě jeho žalobnímu požadavku neodpovídá, a že zaměstnavatel nedostál povinnosti, jejíhož splnění se domáhá. Argumentoval tím, že průvodní dopis musí být považován za součást pracovního posudku, zvláště pak je-li s pracovním posudkem pevně spojen (přišit kancelářskou sešívačkou) a jsou v něm uváděny další skutečnosti doplňující pracovní hodnocení toho, co je uvedeno v pracovním posudku označeném jako Příloha č. 1. Zdůraznil, že v daném případě je v průvodním dopise „výslovně deklarována chybějící vůle jednající osoby ve vztahu k pracovnímu posudku“ a jeho obsah je tak „fakticky negován“. Navíc se v průvodním dopise uvádí, že pracovní posudek nezohledňuje určité období trvání pracovního poměru.
Protože u soudů nižších stupňů zaměstnanec neobstál (tyto soudy dovodily, že písemnost zaměstnavatele odpovídá dohodě účastníků řízení), podal dovolání k Nejvyššímu soudu.
Z rozhodnutí soudu
Pracovním posudkem ve smyslu ustanovení § 314 odst. 1 zákoníku práce může být jakákoli listina (písemnost) či soubor více listin (písemností) za předpokladu, že hodnotí skutečnosti, které mají bezprostřední vztah k výkonu práce hodnoceného zaměstnance. S názorem odvolacího soudu, že způsob, jakým zaměstnavatel vyhotovil posudek o pracovní činnosti zaměstnance, „nemění nijak smysl uvedeného pracovního hodnocení“, nelze souhlasit. V této souvislosti je třeba si uvědomit, že smyslem (účelem), proč je posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek) zaměstnanci vůbec vydáván, je informovat toho, u něhož se zaměstnanec uchází o zaměstnání, o hodnocení práce zaměstnance dosavadním zaměstnavatelem, o kvalifikaci zaměstnance, jeho schopnostech a dalších skutečnostech, které mají vztah k výkonu práce. Tento potenciální zaměstnavatel má nepochybně zájem na tom, aby se mu dostalo takových informací, které - pokud možno co nejkomplexněji - v tomto směru vyjadřují názor bývalého zaměstnavatele. Vzhledem k uvedenému tedy může být součástí pracovního posudku také jeho průvodní dopis, jestliže určitým způsobem doplňuje skutečnosti hodnocené v „přiloženém“ pracovním posudku, a obě listiny tak ve svém souhrnu uceleně informují potenciálního zaměstnavatele o skutečnostech, které mají vztah k výkonu práce hodnoceného zaměstnance.
V projednávané věci se zaměstnanec domáhal úpravy pracovního posudku do podoby, na níž se se zaměstnavatelem v průběhu řízení mimosoudně dohodl. Jestliže zaměstnavatel vyhotovil požadovaný pracovní posudek tak, že k němu připojil průvodní dopis (označený 1/2) s textem, v němž vyjádřil svůj odstup od hodnocení pracovní činnosti zaměstnance uvedeného v pracovním posudku přiloženém na druhém listě (označeném 2/2), je třeba i na tento průvodní dopis pohlížet jako na součást pracovního posudku, neboť významným způsobem ovlivňuje věrohodnost informací podávaných v přiloženém hodnocení pracovní činnosti zaměstnance a navíc omezuje hodnocení pouze na část doby, po kterou pracovní poměr zaměstnance u zaměstnavatele trval.
Oddělení těchto listin by znamenalo, že by zaměstnanec před novým zaměstnavatelem zapíral (tajil) skutečné stanovisko bývalého zaměstnavatele. Vzhledem k tomu, že průvodní dopis zaměstnavatele koriguje přiložený pracovní posudek tak, že ze souboru těchto listin se podává, že pracovní posudek nevystihuje názor zaměstnavatele, je zřejmé, že takto vyhotovený pracovní posudek nevyhovuje žalobnímu požadavku zaměstnance, a je odůvodněn závěr, že zaměstnavatel povinnost vymezenou v petitu žaloby nesplnil.