způsobilost k práci

Zaměstnanec byl vyslán po dlouhodobé pracovní neschopnosti na mimořádnou prohlídku. Lékař mu vystavil posudek se závěrem „zdravotně způsobilý s podmínkou – bez fyzické zátěže a noční práce“. Zdůrazňuji, že zaměstnanec vykonává fyzickou práci na stavbě na pozici Stavební dělník. Je zřejmé, že na takové pozici vykonává téměř zcela pouze fyzickou práci (lékař má k dispozici Rozhodnutí KHS, ze kterého jasně vyplývá, v jaké rizikové kategorii je zaměstnanec zařazen, v žádosti o prohlídku jsou rizikové faktory také uvedeny), a přesto do posudku napsal takový závěr. Noční práci bychom nepožadovali, ale je možné, aby lékař napsal takové vyjádření, když je nanejvýš jasné, že jeho pozice vyžaduje pouze takovou práci, kterou sám omezil? Předpokládali bychom, že vzhledem k dlouhodobě nepříznivému zdravotnímu stavu lékař vystaví s ohledem na pracovní pozici posudek se závěrem způsobilý či nezpůsobilý z důvodu obecného onemocnění. Samozřejmě víme, že se můžeme odvolat.

Jak má zaměstnavatel postupovat v případě, že zaměstnanec navštívil v pracovní době lékaře, nevrátí se zpět do práce a v lékařské zprávě má doporučení klidového režimu? Návštěvu lékaře uznáme na nezbytně nutnou dobu vyšetření nebo ošetření a proplatíme ve výši průměrného výdělku. Ale co se zbývající částí směny? Jak závazné je „doporučení klidového režimu“ – musíme zaměstnanci uznat a zaplatit i zbývající část směny? Vycházím v tomto případě z ustanovení §103/1 ZP o povinnosti zaměstnavatele nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, která by neodpovídala zdravotní způsobilosti? Nebo by měl zaměstnanec následně po vyšetření navštívit i firemního lékaře pro posouzení, zda zaměstnanec je/není zdravotně způsobilý? Neměl by lékař, který vystavil zprávu s doporučením klidového režimu vystavit na zbývající část směny neschopenku?

Není vyloučeno, že zaměstnavatel poskytne zaměstnanci náhradu mzdy (platu, odměny z dohody) i v případě, kdy mu takovou povinnost neukládá zákon. Pokud je její výše odvozena z průměrného výdělku, lze dokonce sjednat nebo stanovit jiná pravidla pro určení rozhodného období než ta, která by jinak musel zaměstnavatel použít.

Zaměstnanec je po dlouhodobé pracovní neschopnosti uschopněn a půjde na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku. Zaměstnavatel již ví, že dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k výkonu své profese a nemá možnost přeřadit jej na jinou pracovní pozici (zaměstnanec si bude žádat o invalidní důchod). Může mu být dána výpověď z pracovního poměru dle § 52 písm. e) zákoníku práce s dvouměsíční výpovědní lhůtou nebo může být pracovní poměr ukončen dohodou s tím, že důvod bude v dohodě uveden? Pokud bude výpověď dle § 52 písm. e) zákoníku práce, bude zaměstnanec ty dva měsíce na překažce v práci dle § 208 zákoníku práce?

Když budeme zaměstnance převádět na jinou práci z důvodu pozbytí zdravotní způsobilosti konat danou práci, jestli máme povinnost mu zachovat mzdu, nebo může být změněna vzhledem k nové pracovní pozici.

V praxi se občas stává, že zaměstnavatel aby ušetřil, levně pořídí pro svůj provoz v ČR starý stroj nebo technické zařízení „z druhé ruky“ v zahraničí. Stroj je vyroben v cizině a často k němu neexistuje žádná technická dokumentace, chybí mu například výrobní štítek nebo prohlášení o shodě. Zaměstnavatel jej doveze do ČR a uvede do provozu. Na stroji však dojde při jeho obsluze k těžkému pracovnímu úrazu zaměstnance. Během znaleckého zkoumání se pak zjistí, že ke stroji neexistuje průvodní a provozní dokumentace a na stroji nebyly provedeny ani požadované revize. K dispozici je pouze návod k obsluze, který navíc není v českém jazyce. V takovém případě není obsluha k používání stroje vůbec kvalifikována a často nemá ani potřebnou zdravotní způsobilost. A právě jednomu takovému případu, který bohužel neměl šťastný konec, se budeme věnovat v tomto článku. Dlužno říci, že se nejedná v praxi o ojedinělý případ.

Máme zaměstnance, který byl dlouhodobě nemocný a pozbyl zdravotní způsobilost k vykonávané práci. Pracovní lékař potvrdil, že svoji práci nemůže vykonávat. Nejedná se o nemoc z povolání a ani pracovní úraz. Zaměstnance nemůžeme převést na jinou vhodnou práci. Výpověď tedy dostane dle § 52 písm. e) zákoníku práce. Výpovědní doba bude dva měsíce - co bude po tu dobu vykonávat? Můžeme mu nařídit vybrat si dovolenou která mu (po přepočtu) zbyla z roku 2020 a 2021? Původní práci dělat nemůže a jinou pro něho nemáme. Bude tedy doma? Případně jak mu budu počítat výdělek po ty 2 měsíce? Máme plat paušálem + osobní příplatek. Dále protože se jedná o výpověď dne § 52 písm. e) nemá nárok na odstupné? Jestli má, tak v jaké výši? Z jakého období mu budu počítat průměrný plat? Pracovní neschopnost nastoupil 2. 4. 2020 a ukončuje 16. 9. 2021. 

Jedním z možných posudkových závěrů lékařského posudku vydaného v rámci mimořádné lékařské prohlídky je závěr, že zaměstnanec jako posuzovaná osoba je k výkonu práce zdravotně způsobilý. Pokud zaměstnanec tento posudkový závěr zpochybní, podá návrh na přezkoumání lékařského posudku, a zaměstnavatel mu právě proto přestane přidělovat práci, na čí straně pak je překážka v práci?

Zaměstnanec (řidič nákladního automobilu) kvůli vybodování přišel o řidičský průkaz. Může s ním jeho zaměstnavatel ukončit pracovní poměr výpovědí? Náleží mu odstupné? Po dobu výpovědní doby platí zaměstnavatel zaměstnanci mzdu, i když řidič nepracuje, protože nemá řidičký průkaz?

V předchozích dvou číslech časopisu jsme s kolegou JUDr. Petrem Bukovjanem postupně rozebrali obecná pravidla pro pracovnělékařské prohlídky a lékařské prohlídky vstupní - jak při vzniku zaměstnání, tak při změně práce - a prohlídky periodické. V tomto článku rozebírám prohlídky mimořádné, výstupní a následné. Tím bude škála jednotlivých druhů pracovnělékařských prohlídek uzavřena. V příštím čísle pak kolega Bukovjan popíše lékařské prohlídky žáků a studentů ke vzdělání a v průběhu vzdělávání.