zaměstnanecké benefity

Na některé zdravotní benefity firem pro zaměstnance se nově nebude vztahovat limit 50.000 korun za rok pro jejich osvobození od daně. Půjde například o prevenci rakoviny, onemocnění srdce a cév nebo cukrovky. Na dnešní tiskové konferenci po jednání vlády to řekl ministr zdravotnictví Adam Vojtěch (za ANO). V tiskové zprávě ministerstvo zdravotnictví (MZd) doplnilo, že změna bude předložena formou poslaneckého návrhu.

Vláda České republiky dne 4. května 2026 schválila návrh zákona o evidenci tržeb (tzv. EET 2.0), který kromě nové podoby samotné evidence tržeb obsahuje i změny významné pro oblast mezd a personalistiky. Tyto úpravy jsou prezentovány jako součást širší daňové koncepce navazující na efektivnější výběr daní.

Zaměstnanecké benefity jsou oblastí, která přináší mzdovým i finančním účetním mnoho administrativní zátěže a riziko potenciálních chyb. Tento článek se zaměřuje na nejčastější chyby, které se v praxi objevují při poskytování benefitů, a na možné dopady těchto chyb. Dále nabízí doporučení, jak související rizika minimalizovat.

Psychosociální rizika a jejich dopady na duševní i fyzické zdraví zaměstnanců patří podle Evropské agentury pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci (EU‑OSHA) mezi nejzávažnější výzvy současnosti. Téměř 45 % evropských pracovníků uvádí, že se potýkají s faktory, které mohou negativně ovlivnit jejich duševní zdraví. Stres, úzkosti a deprese jsou dokonce druhým nejčastějším pracovně souvisejícím zdravotním problémem v Evropě.

Zaměstnanecké benefity dlouhodobě patří mezi klíčová témata oddělení lidských zdrojů. Společnosti je poskytují za účelem zvýšení motivace a loajality zaměstnanců a zvýšení vlastní konkurenceschopnosti na trhu práce. Často pak využívají různé formy nepeněžních plnění, která mohou mít oproti peněžní formě daňově výhodnější režim.

Zaměstnanecké benefity dlouhodobě patří mezi klíčová témata oddělení lidských zdrojů. Společnosti je poskytují za účelem zvýšení motivace a loajality zaměstnanců a zvýšení vlastní konkurenceschopnosti na trhu práce. Často pak využívají různé formy nepeněžních plnění, která mohou mít oproti peněžní formě daňově výhodnější režim.   Mezi oblíbené pak patří tzv. volnočasové nepeněžní benefity definované v ustanovení § 6 odst. 9 písm. d) zákona o daních z příjmů („ZDP“). Jde o příspěvky na rekreace a zájezdy, kulturu, sport, vzdělávání, knihy, případně zdravotní benefity. Ty jsou osvobozeny na straně zaměstnance od daně z příjmů (a tím i pojistného) za podmínky, že jsou na straně společnosti ošetřeny jako daňově neuznatelný náklad. Zatímco do konce roku 2023 nebyl daňově zvýhodněný režim těchto benefitů (vyjma rekreací) limitován, od roku 2024 došlo k jeho zastropování. Aktuálně jsou tato plnění osvobozena od daně pouze v případě, že jejich roční úhrn nepřesáhne zákonný limit: u zdravotních benefitů jde o výši průměrné mzdy, u ostatních volnočasových benefitů pak o její polovinu. Obecně jsou benefity dobrovolným plněním poskytovaným zaměstnavatelem nad rámec mzdy. V praxi a judikatuře však bylo identifikováno riziko, že tato plnění mohou v některých případech vykazovat charakter naturální mzdy či odměny za práci, která by měla podléhat zdanění jako mzda. To vedlo k legislativní změně ustanovení § 6 odst. 9 písm. d) ZDP a následnému vydání metodické informace GFŘ (chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://financnisprava.gov.cz/assets/cs/prilohy/d-seznam-dani/Benefity_odliseni_par6-odst9-pism-d_zdp.pdf) se záměrem tuto hranici jasně vymezit. Novela zákona o daních z příjmů s účinností od 1. ledna 2026 upravila definici nepeněžních benefitů tak, aby byly zařazeny mezi osvobozené příjmy pouze tehdy, když nejsou naturální mzdou, platem, odměnou ani náhradou za ušlý příjem. Nová pravidla tak výslovně zakazují nahrazovat sjednanou mzdu daňově zvýhodněnými benefity. Metodická informace Generálního finančního ředitelství Metodická informace GFŘ ze září 2025 reaguje výslovně na tuto novelizaci. Jejím cílem je vyjasnit rozdíl mezi zaměstnaneckými benefity a naturální mzdou či obdobnými plněními poskytovanými zaměstnavatelem zaměstnancům, aby se předešlo výkladovým nejasnostem, které provázely legislativní proces i následné aplikace této úpravy. GFŘ v této informaci zdůraznilo, že: zaměstnanecké benefity poskytnuté v nepeněžní formě z fondu kulturních a sociálních potřeb, ze sociálního fondu, ze zisku po zdanění nebo na vrub nedaňových výdajů jsou a zůstávají od daně osvobozeny, pokud splní podmínky ZDP, naopak plnění, která svým charakterem představují mzdu, plat, odměnu či náhradu za ušlý příjem (tj. nesou atributy naturální mzdy), osvobozeny nejsou a budou podléhat zdanění ve stejném režimu jako mzda. Tento závěr GFŘ tedy explicitně potvrzuje, že novelizovaná úprava přináší kvalitativní hranici mezi benefitem a odměnou za práci, která dosud v zákoně nebyla takto výslovně stanovena. Benefitem je podle interpretace GFŘ nepeněžní plnění, které: není pro účely zákoníku práce součástí průměrného výdělku, zaměstnavatel jej neposuzuje jako odměnu za výkon práce (poskytnutí nemá vliv na mzdu či plat), zaměstnancům jej poskytuje pro zvýšení spokojenosti nebo atraktivity pracovního prostředí, příkladem jsou například multisport‑karty, benefity v systému cafeteria, nepeněžní plnění v souvislosti s péčí o zdraví, rekreací či životním/pracovním výročím. Naopak plnění, která: jsou úzce vázaná na výkon práce, fungují jako alternativa peněžní mzdy nebo její součást (např. pracovní oblečení jako odměna za výkon práce či bezprostřední náhrada mzdy), jsou zaměstnavatelem posuzována a vykazována v kontextu mzdových účtů, byla dle nové úpravy explicitně vyjmuta z režimu osvobozených benefitů. Administrativní a daňové dopady novel Již zavedení limitů pro osvobození volnočasových aktivit představovalo, zejména pro mzdová oddělení, zvýšenou administrativní zátěž. Zásadní je evidence poskytnutých benefitů dle jednotlivých kategorií po zaměstnancích a měsících a hlídání naplnění jednotlivých limitů. Dále je nutné kontrolovat případnou vazbu benefitů na výkon práce. Někde je vazba zřejmá – některé společnosti do systémů cafeteria či na benefitní poukázky převáděly cíleně část mzdy, příp. bonusu (tzv. salary/bonus sacrifice), jindy je hraniční (např. poskytnutí poukázek v zaměstnanecké soutěži vázané na výkon). Záměr poslední novely je ale jasný, pokud je nepeněžní plnění charakterizovatelné jako odměna za práci, stává se předmětem zdanění jako mzda a ztrácí se tak jeho výhoda oproti peněžnímu plnění. Společnosti by neměly zapomenout prověřit ani situace, kdy jsou nepeněžní benefity (velmi často poukázky s vymezeným účelem) poskytovány zaměstnancům třetích stran v rámci nejrůznějších motivačních programů na podporu odběru/prodeje výrobků/služeb společnosti. Obecně, pokud společnost odměňuje zaměstnance třetích stran za nabízení/prodej jejích výrobků/služeb, jde o příjem ze závislé činnosti. Plátcem daně ze závislé činnosti je v tomto případě společnost poskytující příjem, byť nejde o jejího vlastního zaměstnance. Společnost má pak povinnost za zaměstnance třetích stran z tohoto příjmu odvést zálohy na daň ze závislé činnosti, případně srážkovou daň. Výhled do budoucna – možné zrušení limitu pro osvobození? Ministerstvo financí předložilo do připomínkového řízení návrh zákona, kterým by se měl od 1. ledna 2027 zavést modernizovaný systém evidence tržeb (EET 2.0). Součástí doprovodných daňových opatření je také návrh na zrušení limitu pro osvobození zaměstnaneckých nepeněžních benefitů. Pokud návrh projde, volnočasové benefity budou opět osvobozeny od daně z příjmů v plné výši.

S příchodem roku 2026 došlo k úpravám vybraných zákonných limitů v oblasti zaměstnaneckých benefitů a odvodů. Níže najdete přehled částek, které mají dopad jak na zaměstnance, tak na zaměstnavatele. Uvedené limity se týkají benefitů, které jsou za splnění zákonných podmínek považovány za osvobozený příjem zaměstnance a nepodléhají odvodům na pojistné. Zaměstnavatel může poskytnout i vyšší plnění, avšak částka nad stanovený limit už není daňově osvobozena. Z pohledu zaměstnavatele je pro daňovou uznatelnost zásadní, aby byl nárok na benefit jasně upraven v pracovní smlouvě, interní směrnici nebo jiném obdobném dokumentu. Zároveň platí, že nepeněžní benefity poskytované do zákonného limitu jsou na straně zaměstnavatele vždy daňově neuznatelné. Přehled zákonných limitů z oblasti benefitů a mezd 2025 2026 Limit pro osvobození příspěvku na stravování (stravenkový paušál, hodnota jídla, náklad zaměstnavatele na stravenku) – za jednu směnu (min. 3 hod.) 123,90 Kč 129,50 Kč Náhrada nákladů při práci z domova (pokud je sjednána) 4,80 Kč / hod. 4,70 Kč / hod. Limit pro osvobození zdravotních nepeněžních benefitů (od roku 2025 sledovány samostatně) 46 557 Kč 48 967 Kč Limit pro osvobození nepeněžních benefitů (sport, zdraví, vzdělávání, kultura, knihy, rekreace, zájezdy apod.) 23 278 Kč 24 483,50 Kč Příspěvky zaměstnavatele na daňově podporované produkty spoření na stáří nebo pojištění dlouhodobé péče 50 000 Kč 50 000 Kč Hranice příjmu pro uplatnění druhé sazby daně (23 %) 1 676 052 Kč / rok 139 671 Kč / měsíc 1 762 812 Kč / rok 146 901 Kč / měsíc Maximální vyměřovací základ pro pojistné na sociální zabezpečení 2 234 736 Kč 2 350 416 Kč Měsíční příjem pro účast na nemocenském a důchodovém pojištění 4 500 Kč 11 500 Kč (DPP) 4 500 Kč 12 000 Kč (DPP) Zdroj: Accace

Je možné v interním předpisu určit, že nárok na jazykovou výuku v rámci pracovní doby má pouze zaměstnanec, který pracuje na plný úvazek? Jinými slovy: lze vyřadit z výuky zaměstnance se zkrácenými úvazky, nebude to diskriminační? 

Od 1. 1. 2026 vzniká zaměstnavatelům povinnost přispívat zaměstnancům vykonávajícím rizikovou práci zařazenou do 3. kategorie prací na produkt na stáří ve výši 4 % vyměřovacího základu zaměstnance, pokud za kalendářní měsíc odpracuje alespoň 3 směny rizikové práce. Je možné, aby zaměstnavatel plnil povinnost platit povinný příspěvek příspěvkem, který dosud platil čistě dobrovolně na základě kolektivní smlouvy? Došlo by tedy ke kombinaci povinného odvodu zaměstnavatele danou zákonem a dobrovolného příspěvku, který zaměstnavatel vyplácí zaměstnancům na základě kolektivní smlouvy.

Poslanecká sněmovna schválila dne 10. září 2025 Senátem již jednou vrácený pozměňovací návrh zákona o dani z příjmu, který zavádí atraktivní režim zaměstnaneckých opcí na akcie a podíly – tzv. ESOP (Employee Stock Ownership Plan). V době, kdy zaměstnavatelé čelí rostoucí konkurenci na trhu práce a hledají účinné nástroje motivace a udržení klíčových zaměstnanců, se jedná o zásadní novinku. Po podepsání prezidentem a vyhlášení zákona ve Sbírce zákonů získají zaměstnavatelé již od 1. ledna 2026 – zejména startupy a technologické společnosti – právní rámec pro přidělování podílů zaměstnancům s výrazným daňovým zvýhodněním.

Česká energetika stojí před personální výzvou, jakou dosud nezažila. Kvůli plánované výstavbě nových jaderných bloků, rozvoji malých modulárních reaktorů i souvisejícím projektům bude v následujících letech potřeba obsadit tisíce technických a odborných pozic. Už dnes je přitom řada těchto profesí na trhu práce nedostatková. Firmy i stát proto výrazně posilují nábor a sází na systematickou přípravu nové generace odborníků. Velkou roli hraje dlouhodobé předávání know‑how, kdy zkušení zaměstnanci zaškolují mladší kolegy. Zájem o energetiku mezi mladými lidmi díky těmto projektům roste, což potvrzují i školy – některé technické obory hlásí nárůst přihlášek, zejména v elektrotechnice a IT. Zaškolení v jaderném provozu ale trvá roky, a proto je potřeba začít včas. Přesto se českým firmám daří věkově omlazovat týmy a přitahovat uchazeče i v konkurenci zahraničí. Energetika se tak postupně mění z uzavřeného sektoru v atraktivní oblast s dlouhodobou perspektivou, která nabídne stabilní práci tisícům lidí napříč profesemi.

Senát schválil návrh zákona o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele (JMHZ). Doprovodný zákon, který obsahuje i změny s JMHZ nesouvisející, se však vrátil Poslanecké sněmovně s pozměňovacími návrhy.

Plánujeme zavést pro zaměstnance novou online službu zprostředkování zdravotní péče. Poskytovatel této služby není zdravotnickým zařízením. Tato služba pro zaměstnance není povinná, její využití je čistě na rozhodnutí zaměstnance. Službu jako takovou hradí zaměstnavatel. Podstatou služby je preventivní péče a edukace (informace k zdravému životnímu stylu, podstatě různých onemocnění apod.), dále koordinace zdravotní péče (online posouzení zdravotního problému a nasměrování na konkrétní zdravotnické zařízení a vyhledání odborného lékaře v lokalitě zaměstnance, případně dojednání termínu návštěvy). Vznikne-li na straně zaměstnance potřeba zdravotní péče, je tato následně hrazena buď z povinného veřejného zdravotního pojištění, v případě nutnosti nějakého doplatku, je tento v režii zaměstnance. Součástí služby jsou také vzdělávací a rozvojové akce pro personalisty a vedení společnosti. Má služba daňový dopad na zaměstnance, zejména skutečnost, zda se jedná o nepeněžní příjem zaměstnance, který by měl podléhat zdanění a zpojistnění? Případně zda je možné na takovou službu nahlížet ne jako na benefit poskytovaný zaměstnanci, ale jako na službu poskytovanou zaměstnavateli ve smyslu výdaje vynaloženého pro dosažení a udržení příjmů v souladu s § 24 odst. 1 ZDP, potažmo § 24 odst. 2 písm. j) ZDP,  případně i náklady vynaložené v návaznosti na plnění povinnosti zaměstnavatele dle zákoníku práce na vytváření zákonných podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví na pracovišti.

Z důvodu přechodu práv a povinností dle § 338-345a zákoníku práce bychom měli převzít rovněž práva zaměstnanců vyplývající ze Směrnice o hospodaření s FKSP. Jak ale postupovat, když dosud směrnice u převádějícího zaměstnavatele zpracovaná nebyla a její zpracování se předpokládá až po datu „převzetí zaměstnanců“?

Zaměstnavatel přispíval zaměstnanci v roce 2024 měsíčně 4.000 Kč na penzijní připojištění. Zaměstnanec od 10/2024 změnil penzijní připojištění na doplňkové penzijní spoření (převod smlouvy bez výplaty finančních prostředků) a tuto změnu nenahlásil zaměstnavateli. Třikrát poslal zaměstnavatel 4.000 Kč na starý účet a třikrát se peníze vrátily zpět na účet zaměstnavatele. Zaměstnavatel tedy zaplatil v roce 2024 celkem 36.000 Kč (9×). Nyní kdyby chtěl v roce 2025 12.000 Kč jednorázově doplatit až v únoru 2025, tak asi bude problém na straně zaměstnance, protože by v roce 2025 bylo zaplaceno celkem 60.000 Kč (12.000 + měsíčně 4.000 Kč). Muselo by poté dojít k přidanění k hrubé mzdě ve výši 10.000 Kč?

V roce 2025 limit na všechny benefity činí 23 278 Kč. Zaměstnavatel chtěl by poskytnout svým zaměstnancům příspěvek na rekreaci. Zaměstnavatel musí zaměstnanecký benefit stanovit vnitřním předpisem, nebo stačí benefit sjednat v individuální smlouvě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem? Jakým způsobem zaměstnavatel poskytuje benefit na rekreaci? Společnost objednává rekreační pobyt, na základě faktury pobyt proplatí? Faktura měla by obsahovat údaje zaměstnance, případně údaje příslušníků jeho rodiny, kterému poskytuje příspěvek na rekreaci? 

Společnost chce poskytovat zaměstnancům na DPP a DPČ příspěvek na stravování v peněžní formě („stravenkový paušál“) ve výši 123 Kč za kalendářní den při odpracování více než 3 hodin. Zaměstnanec pracující na DPP/DPČ má nárok na stravenkový paušál? Poskytovaní stravenkového paušálu se stanoví ve smlouvě se zaměstnancem na DPP / DPČ, nebo v dodatku ke smlouvě? 

Lze poskytnout benefity (volnočasové a zdravotnické) jen některým zaměstnancům (nikoliv všem), pokud to zdůvodním ve směrnici? A pokud to lze z nějakého důvodu, jaký důvod pro neposkytnutí všem zaměstnancům by měl být odpovídající?

V tomto vydání týdeníku se zmíním o změnách ve mzdách od ledna 2025, ohlášení plnění povinného podílu OZP a připomenu podpis Prohlášení k dani.

11. – 5. 12. 2024 V tomto vydání týdeníku se zmíním o změnách ve mzdových limitech pro rok 2025, daňových souvislostech vánočních večírků, průměrné mzdě 45 412 Kč atd.