Články - strana 22

S odkazem na článek JUDr. Šubrta publikovaný v čísle 6 časopisu Práce a mzda nebudeme probírat zákonná pravidla týkající se přesčasů do detailu. Tento výklad níže bude zaměřen na postup v zúčtování v oblasti práce přesčas, a dále na vztah evidence práce přesčas a průměrného výdělku, které následně přímo souvisí se mzdovými náklady firmy a také s legislativními – kogentními podmínkami pro oblast průměrného výdělku dle § 351 a následujících zákona č. 262/2006 Sb., v platném znění (dále jen ZP).

Pokud mají zaměstnavatel nebo i zaměstnanec v úmyslu ukončit pracovněprávní vztah prostřednictvím použití institutu okamžitého rozvázání pracovního poměru, pak by měla každá ze smluvních stran přistupovat k tomuto kroku s velkou opatrností. Zákoníkem práce jsou totiž v tomto případě kladeny velmi přísné nároky, proto je nezbytné odpovědně zvážit, zda jsou – s ohledem na povahu vzniklé situace – zákonem stanovené důvody skutečně naplněny.

Článek se zabývá pracovní dobou zejména řidičů nákladních automobilů. V praxi u zaměstnavatelů, kteří tuto dopravu provozují jako předmět své činnosti, včetně mezinárodní kamionové dopravy, panuje řada nejasností i nepochopení právní úpravy a dochází tak i k jejímu porušování.

Se skrytými přesčasy se často bohužel setkáváme u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Jsou porušením zákona. Taková situace znamená, že je za vyrovnávací období rozvrženo více pracovních hodin, než má (a smí) být.

Jednou z oblastí, kterou zákon o zaměstnanosti reguluje, je zaměstnávání osob se zdravotním postižením, když se nepochybně jedná o skupinu osob, které na trhu práce potřebují určitou pomoc za účelem usnadnění možnosti pracovního uplatnění. Institutů, které mají tomuto pracovnímu uplatnění napomoci, je v zákoně o zaměstnanosti zakotveno několik, nicméně elementárním prvkem pro posuzování toho, zda se na konkrétní fyzickou osobu tato část zákona o zaměstnanosti vztahuje, je nejprve definování osoby se zdravotním postižením pro účely zákona o zaměstnanosti, přičemž definování tohoto pojmu je úkolem tohoto článku.

Dle ustanovení § 81 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP“), rozvrhuje pracovní dobu zaměstnavatel. Zákoník práce rozlišuje v obecné rovině dva základní typy rozvržení pracovní doby, totiž rovnoměrné a nerovnoměrné. Současně ale vymezuje některá specifika pro zvláštní způsoby rozvržení pracovní doby. Jedním z nich je pružné rozvržení ve smyslu ustanovení § 85 ZP. Na ně se z praktického hlediska zaměříme v následujících řádcích.

Pracovní doba je podle platné právní úpravy definována jako doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. V případě zaměstnanců, kteří nemají stálé pracoviště, však mohou nastat problémy s určením počátku a konce pracovní doby.

Problematika nelegální práce, která je i nadále jednou z nejzásadnějších oblastí zaměstnanosti a pracovního práva obecně, nemá odraz pouze ve správním právu, resp. ve správním trestání, byť tato rovina nelegální práce jednoznačně dominuje v preventivní, kontrolní i sankční činnosti správních orgánů, zejména orgánů inspekce práce a celní správy, když nelze opomíjet ani tu rovinu nelegální práce, která má svůj odraz v rovině trestněprávní. Základní náhled na trestněprávní rovinu, která je v praxi, z pochopitelných důvodů, oproti správnímu trestání poměrně opomíjena, by měl přinést tento článek.

Tento článek má poukázat v kontextu rozsudků Nejvyššího správního soudu na smysl těch ustanovení zákona o zaměstnanosti, která se dotýkají soustavné přípravy na budoucí povolání1), neboť posuzování této skutečnosti může být, jak vyplyne z popsaného, často předmětem nesprávných závěrů. Soustavná příprava na budoucí povolání se může promítnout jak např. do posouzení skutečnosti, zda došlo k umožnění výkonu nelegální práce cizince, tak na druhé straně např. do vedení uchazeče o zaměstnání v evidenci úřadu práce.

Pohyb osob a související pojištění v systémech sociálního zabezpečení jsou v rámci Evropské unie upraveny Nařízením Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004 o koordinaci systémů sociálního zabezpečení včetně prováděcího nařízení č. 987/2009. Tato nařízení představují základní a závazné normy, které jsou postaveny nad národní právní předpisy jednotlivých států. V současné době postupují podle těchto nařízení nejen státy Evropské unie, ale jsou aplikována i vůči občanům a institucím z Norska, Islandu, Lichtenštejnska a Švýcarska.

Zaměstnávání Zaměstnávání je forma závislého vztahu zaměstnance na zaměstnavateli, kdy zaměstnanec provádí činnost podle pokynů zaměstnavatele v době a na místě zaměstnavatelem k tomu určeném, za předem dohodnutou odměnu...

Pokud budeme hledat ve zdravotním pojištění opravdu problémovou oblast, pak nesporně bude tímto tématem odvod pojistného zaměstnavatelem za zaměstnance v přímé vazbě na minimální vyměřovací základ. Proto musejí zaměstnavatelé pečlivě dbát na to, aby při výpočtu a odvodu pojistného důsledně postupovali podle zákona.

Tento článek se zabývá dvěma rozsudky Nejvyššího správního soudu, které ve svém důsledku představují jednak zásadní dopad pro činnost Úřadu práce České republiky při aplikaci předmětného ustanovení zákona o zaměstnanosti v praxi, a jednak představují ustálení přezkumné činnosti správních soudů v oblasti neposkytnutí příspěvku na zaměstnávání osob se zdravotním postižením.

V letošním roce nám přibude další svátek, a to k Velikonočnímu pondělí i Velký pátek, který připadne na 25.3.2016. Poslanecký návrh byl schválen v PS i Senátu, prezident podepsal a ve Sbírce zákonů vyšlo pod číslem 359/2015. Účelem tohoto článku není rozebírat smysl konkrétního nového svátku ani dopady na ekonomiku, ale osvětlit či připomenout svátky z hlediska pracovní doby a odměňování.

Obsahem tohoto článku je komentář ke dvěma rozsudkům, které se týkají zaměstnávání cizinců, resp. umožnění výkonu nelegální práce cizinci, který ke svému zaměstnání potřeboval povolení k zaměstnání, nezveřejnění (a také nenabízení místa zaměstnanci) a nenabízení pracovního místa zaměstnavateli, který chtěl cizince zaměstnávat, avšak hlášené volné pracovní místo bylo v rozporu s podmínkami zákona o zaměstnanosti.

Právní jednání fyzické osoby, například živnostníka (truhláře), v tomto směru většinou problémy nečiní. Trvalé problémy ovšem v podnikatelské praxi způsobuje otázka, kdo a jakým způsobem má zastupovat právnickou osobu.

Začátkem nového roku se stává aktuální plnění povinnosti zaměstnávat 4% osob se zdravotním postižením na celkovém počtu zaměstnanců, tedy plnění povinného podílu, povinnosti uložené zákonem o zaměstnanosti. Článek je tradičně určen těm, kterých se povinnost týká, tj. zaměstnavatelům s více než 25 zaměstnanci. Vzhledem k významným změnám zákona o zaměstnanosti od 1.1.2015 bude jistě užitečné podívat se, jak se v praxi projevily v rámci plnění výše uvedené povinnosti.