Dokumenty - strana 3

Společnost s r .o. zvažuje přijmout důchodkyni na DPP (šlo by o její jediný pracovní poměr). V současné změti změn je popravdě nepřehledné, jaké povinnosti by s tím byly spojeny? Její příjem se předpokládá okolo 7,5 tis měsíčně, bude tato částka zatížená nějakými odvody? O nutnosti měsíčních hlášení ČSSZ víme, pojily by se s tímto i nějaké další povinnosti? Případně existuje nějaká jednodušší varianta ve smyslu méně povinností vůči státu vs minimum odvodů z její mzdy?

Máme zaměstnance, kteří mají v pracovní smlouvě stanovenou pracovní dobu v rozsahu nepravidelně až do 40h/týden. Někteří z těchto zaměstnanců mají pravidelně odpracováno méně hodin, než je fond pracovní doby v daném měsíci, ve smlouvě však nemají sjednaný zkrácený pracovní úvazek. Je možné jim krátit celkový nárok na dovolenou podle skutečně odpracovaných hodin, bez dohody o změně pracovní smlouvy na zkrácený úvazek? Jedná se o pracovníky v obchodech, kteří pracují na tzv. krátký a dlouhý týden a někteří z těchto zaměstnanců mají rozvrženou pracovní dobu kratší, i když ve smlouvě nemají kratší úvazek. Tzn. že průměrná délka odpracované směny za měsíc je např. 6,5 hodiny (v dalším např 7 hod., nebo 6 hod.). Potom dochází k tomu, že dovolenou dostanou proplacenou v délce průměrné směny, a čerpají tak celkový nárok 184 hodin ve větším počtu dnů.

Vláda dnes schválila návrh novely zákoníku práce z dílny MPSV, jejímž hlavním cílem je zvýšit flexibilitu pracovněprávních vztahů. Novela posiluje konkurenceschopnost zaměstnavatelů, současně však zachovává ochranu práv zaměstnanců a podporuje lepší slaďování pracovního a rodinného života. Úpravu nyní projedná Poslanecká sněmovna.

Za již zavedený a poměrně rozšířený benefit lze i v českých podmínkách označit tzv. sick days, zdravotní volno poskytované zaměstnancům za účelem zotavení z krátkodobých zdravotních indispozic, při němž zaměstnanci nemusejí důvod své absence v práci prokazovat například potvrzením od lékaře. V praxi se ale podmínky poskytování sick days napříč podnikatelskou sférou značně liší a v řadě případů nejsou nastaveny zcela vhodně. To následně může vést ke sporům se zaměstnanci i neúčelně vynaloženým nákladům ze strany zaměstnavatele. Co je tedy vhodné v souvislosti s poskytováním sick days zejména upravit?

7. – 20. 8. 2024 V tomto vydání týdeníku se zmíním o změnách v zákoníku práce, pravděpodobné výši minimální mzdy v roce 2025, velkém počtu nových zaměstnavatelů atd. Další číslo tohoto týdeníku vyjde 5. 9. 2024

Zaměstnankyně ukončila pracovní neschopnost a měla přijít na plánovanou směnu. Do zaměstnání se bez řádné omluvy nedostavila. Byla několikrát neúspěšně kontaktována telefonicky, SMS zprávami, přes aplikaci WhatsApp, kterou běžně využíváme pro komunikaci se zaměstnanci. Veškeré snahy zaměstnavatele o spojení byly marné. Nová pracovní neschopnost vystavena nebyla. Před nástupem na plánovanou směnu, ještě v předchozí prac. neschopnosti manžel zaměstnankyně napsal SMS zprávu, že je manželka v nemocnici, že později zavolá. Nebyla zde zmíňka, zda je paní hospitalizována, nebo jen šla na nějaké ambulantní vyšetření. Následovalo ukončení PN a nenastoupení na plánovanou směnu. Poté již pracovnice nereagovala na zmeškaná volání, ani na SMS zprávy od zaměstnavatele. Po několika dnech jsme jí napsali doporučeně dopis s dodejkou, kde jí oznamujeme, že jsme její nepřítomnost na pracovišti kvalifikovali jako neomluvenou absenci a že jí hrozí okamžité zrušení pracovního poměru. Zároveň jí dáváme možnost svoji absenci řádně omluvit. Dopis nebyl do dnešního dne převzat. Po 7 dnech absence se paní telefonicky ozvala s tím, že byla v nemocnici – pracovní neschoponost stále nevystavená – a že ode dneška bude mít vystavenou pracovní neschopnost. Zároveň sdělila, že má novou adresu. Dopis tedy nepřevzala, jelikož byl doručen na jedinou adresu, kterou u zaměstnavatele uvedla. Své tvrzení, že byla hospitalizována v nemocnici nemá jak doložit a také nedoložila. Můžeme její absenci skutečně kvalifikovat jako neomluvenou a ukončit s ní pracovní. poměr okamžitě za hrubé porušení pracovní kázně? Můžeme využít ustanovení § 54 odst. c) zákoníku práce a ukončit pracovní poměr i v její nově vystavené pracovní neschopnosti? 

Zaměstnanec dostal výpověď z organizačních důvodů. Pracovní poměr měl být ukončen k 31. 7. 2024, po ukončení 2 měsíční výpovědní doby. Zaměstnanec je od 22. 7. 024 v pracovní neschopnosti a ta stále trvá. O pracovní neschopnost se jeho výpovědní doba prodlužuje. O jakou dobu může být výpovědní doba prodlužována? 

Minimální mzda jako důležitý parametr zdravotního pojištění určuje v souvislosti s placením pojistného zaměstnavatelem minimální vyměřovací základ zaměstnance, resp. jeho poměrnou část, a mimoto ještě stanovuje vyměřovací základ pro placení pojistného osobami bez zdanitelných příjmů. Jak má správně zaměstnavatel postupovat při řešení specifických situací, kterými jsou například trvání zaměstnání pouze jeden den v kalendářním měsíci, dovršení věku 26 let u zaměstnaného studenta, vykázaná neomluvená absence bez faktického výkonu práce nebo nástup osoby do funkce s tím, že první odměna bude zúčtována až za několik měsíců?

Ve formuláři pro ČSSZ je pole „kód DPP“ - dle pořadí dohody uzavřené u zaměstnavatele. Není mi úplně jasné, jaké DPP mám pro určení pořadí započítávat. Prosím o konzultaci konkrétního případu: Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele po část měsíce 7/2024, např. 8. - 12. 7. 2024. Ve výkazu tedy zaměstnance přihlásím s datem zahájení práce a zároveň vyplním datum skončení zaměstnání. Tato dohoda bude mít kód „T". 1) Pokud by se zaměstnancem byla koncem 7/2024 uzavřena ještě jedna DPP, např. na období 22. - 26. 7. 2024, vyplnila bych ve stejném zaměstnance znovu s těmito daty a kódem „U“? 2) Pokud bude se zaměstnancem uzavřena další dohoda v budoucnu - v jiném měsíci, např. v září, uvedu ve výkazu za 9/2024 zaměstnance s kódem DPP „T“? 

Ukončujeme pracovní poměr dohodou z důvodu rušení pozice § 52 písm. c). Dohodli jsme se na odstupném vyšším než je zákonem dané, t.j. 2 průměrné měsíční výdělky + 2 základní měsíční mzdy + kvartální bonus: „Pracovní poměr u Zaměstnavatele trval méně než 2 roky, zaměstnanci přísluší dle § 67 odst. 1 písm. b) zákoníku práce zákonné odstupné ve výši dvou (2) průměrných měsíčních výdělků. Na základě dohody stran se výše uvedené zákonné odstupné zvyšuje o dvě (2) základní měsíční mzdy a také o kvartální bonus za období červenec 2024 – září 2024. Odstupné a kvartální bonus budou Zaměstnanci vyplaceny po provedení zákonných srážek po skončení pracovního poměru Zaměstnance v nejbližším výplatním termínu Zaměstnavatele.“ Je možné kvartální bonus taky zahrnout do odstupného, aby nepodléhal odvodům? Pokud ano, jak je to potřeba naformulovat do dohody? Případně je taky možná formulace "Na základě dohody stran se výše uvedené zákonné odstupné zvyšuje o xx.000 Kč."? Suma by zahrnovala 2 mzdy a bonus. 

Není vyloučeno, že zaměstnavatel poskytne zaměstnanci náhradu mzdy (platu, odměny z dohody) i v případě, kdy mu takovou povinnost neukládá zákon. Pokud je její výše odvozena z průměrného výdělku, lze dokonce sjednat nebo stanovit jiná pravidla pro určení rozhodného období než ta, která by jinak musel zaměstnavatel použít.

Je pro společnost daňově uznatelný stravenkový paušál poskytnutý zaměstnanci, který má pracovní dobu 8 hodin, a 5 hodin z této pracovní doby byl u lékaře?

Zaměstnanci skončil pracovní poměr, ale stále zůstává v pracovní neschopnosti. Samozřejmě je mu vydáno Potvrzení o zaměstnání a v Potvrzení o nemocenských dávkách má zadáno dávka od (datum) – dávka do (neomezeně). Po ukončení jsme vždy poté vydali nové Potvrzení o nemocenských dávkách, kde byla nemoc uvedena datumově od - do. V současné době, když jsou neschopenky vystavovány elektronicky, už se nedozvíme, že je neschopenka ukončena. Jsme povinni vydat mu upřesněné Potvrzení o nemocenských dávkáchm, jakým způsobem získáme podklady a od koho, a v případě, že tento tiskopis nevystavíme upravený, je nebezpečí nějakého postihu?

Společnost zaměstnává v nerovnoměrně rozvrženém pracovním režimu zaměstnance ostrahy na noční směny, které začínají od 19:00 hod. jednoho dne a končí v 7:00 hod. druhého dne (12 hodin směna=5 hodin první den, 7 hodin - druhý den). Má zaměstnanec nárok na stravenkový paušál již první den, kdy překročil 3 odpracované hodiny? Pracuje totiž i na noční směně poslední den v měsíci, kdy 5 hodin počítáme do daného měsíce a 7 hodin již do celkových odpracovaných hodin dalšího měsíce?

Zaměstnanec byl uznán dne 29. 7. 2024 práce neschopným pro mimopracovní úraz. Dne 29. 7. 2024 odpracoval celou 8hodinovou směnu. Náhrada za dočasnou pracovní neschopnost se počítá až od 30. 7. 2024 a den 29. 7. 2024 bude proplacen jako odpracovaný? 

Situace, kterou zmiňuji, se týká § 10 odst. 6 zákona o nemocenském pojištění. Na tento paragraf se odkazují i v poučení k Výkazu. Myslím si, že kdyby DPP bezprostředně následovala již od 1. 1. 2021, tak bychom měli přihlásit dohodáře dne 1. 6. 2020. Nejsem si ale jistá, když navazující DPP byla až 4. 1. 2021.

Od 1. 7. 2024 nabývá účinnosti nařízení vlády č. 167/2024 Sb. , kterým se mění nařízení vlády č. 222/2010 Sb. , o katalogu prací ve veřejných službách a správě, a nařízení vlády č. 302/2014 Sb. , o katalogu správních činností. Novela spočívá zejména v úpravách příkladů prací a správních činností v oblasti informačních a komunikačních systémů a v oblasti územního plánování a stavebního řádu. Obsahem novely je dále např. nově definované povolání a zařazení prací tajemníků městských a obecních úřadů, ředitelů krajských úřadů a ředitele Magistrátu hl. m. Prahy do platových tříd včetně prací a nově navrhované práce školského logopeda a odborného pracovníka správy zdravotnických informací.

Zákoník práce uvádí v § 313 zákoníku práce povinnost při skončení pracovního poměru vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání. Část věty „Při skončení“ znamená, že je nutné dokument vystavit a vydat právě v den skončení? To spojení mi není jasné, to spojení chápu tak, že v souvislosti se skončením pracovního poměru je potřeba vydat dokument. Pokud by zákon vyžadoval vydání nejpozději ke dni pracovního poměru, tak by se tak v zákoně psalo. Chápu to správně? Je slovní spojení „vydat zaměstnanci“ To se u nás samozřejmě děje a je zvyklostí, že při skončení zaměstnanec přijde na personální a tam obdrží i další dokumentaci. V zákoně se nikde nepíše, že předání má být proti podpisu. Píše se „vydat“, proto respektujeme zákon a vydáváme. Přesto se nám stalo, že tuto praktiku nám vytýká OIP a vyžaduje potvrzení o převzetí. Domnívám se, že je to nad rámec zákona. 

Zaměstnavatel uzavřel s jedním pracovníkem DPP od 1. 6. 2020 do 31. 12. 2020 a druhou DPP od 4. 1. 2021 na dobu neurčitou. Dne 1. 1. 2021 byl svátek, 2. 1. 2021 - 3. 1. 2021 sobota a neděle. Odměna nepřekročila nikdy částku 10 000 Kč/měsíc. Jaké máme napsat datum vzniku nástupu na DPP do Výkazu příjmů? Jedná se o jeden trvající pracovněprávní vztah dle § 10 odst. 6 zákona o nemocenském pojištění? Bude tedy datum nástupu 1. 6. 2020?

Vzhledem k tomu, že v ustanovení § 5 písm. a) v bodech 3 a 5 zákona č. 48/1997 Sb. , o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, je deklarována, v podstatě jako jediná přetrvávající, návaznost zdravotního pojištění na nemocenské pojištění, ovlivňují změny v oblasti nemocenského pojištění i postupy ve zdravotním pojištění. Zákonem č. 349/2023 Sb. se měly od 1. 7. 2024 sčítat příjmy z více dohod o provedení práce u jednoho zaměstnavatele a u více zaměstnavatelů, kdy pro každou situaci byla stanovena rozhodná částka příjmu neboli limit, od kterého se mělo odvádět sociální pojištění. Tento právní stav změnilo přijetí zákona č. 163/2024 Sb. Jak se tato změna projeví v postupech zaměstnavatele ve zdravotním pojištění po datu 1. 7. 2024?