Otázky a odpovědi - strana 5

Jak je to s uvedeným příkladem zaměstnance? Pokud zaměstnanec odpracuje každý den 0,75 hod v noci ( 5:15 - 6:00), jedná se o zaměstnance pracujícího v noci, protože odpracuje každý týden 3,75 hod. v noci a za 26 týdnů by to bylo 97,5 hodin? Nebo by to musely být 3 hodiny v jedné směně během 24 hodin a pak v tomto případě se nebude jednat o zaměstnance pracujícího v noci? 

Jsme příspěvková organizace zřizovaná ÚSC, máme paní školnici (školnice vč. uklízeni) na pracovní poměr s úvazkem 40 hod. týdně. Dostali jsme další prostory a ptáme se, je-li možné zvýšit školnici úvazek na 1,2 (48 hod. týdně). Paní školnice by s tím souhlasila.

Zaměstnanec má v pracovní smlouvě definovanou měsíční odměnu a týdenní rovnoměrně rozvrženou dobu od pondělí do neděle. Je možné využít pro výpočet měsíční mzdy a fond hodin spadajících do daného měsíce univerzální plánovací kalendář, nebo díky formulaci pracovní smlouvě "do neděle" je nutné si vytvořit "vlastní plánovací kalendář" dle reálně odpracovaných směn? Případně jak postupovat. Pracovník bude asi víkendy využíván spíše ojediněle, nicméně někdy bude o víkendu otevřeno.

Jsme divadlo. Neustále řešíme problém s evidencí docházky a v návaznosti na to - pracovní výkazy. U spousty umělců je dlouhodobě vykazována tzv. domácí příprava. Otázka zní: Je někde vysvětlen termín "domácí příprava"? Kolik hodin nejméně zaměstnanec musí, nebo by měl, být na pracovišti (v divadle)? Není vyjímkou, že někteří umělci nejsou v divadle (na pracovišti) i několik měsíců. Je někde stanoveno, kolik hodin lze tolerovat? Nebo kolik už je za hranou?

Pracujeme v nerovnoměrně rozvržené pracovní době v období 26 týdnů. Jak je to prosím s návštěvou lékaře? Má zaměstnanec nárok na proplacení propustky k lékaři, nebo si musí hodiny nadělat?

Zaměstnanci budou pracovat od 6 do 18 hod. Jak jim rozdělit přestávku a kolik hodin jim skutečně zaplatit? A kolik hodin tedy i platit příplatek za noční?

Zaměstnankyně dostala 3 vytýkací dopisy ve třech týdnech po sobě jdoucích. Pokaždé se jednalo o to, že odmítla jít na dvouhodinový přesčas, který měli zaměstnanci v daném týdnu nařízený. Během jednoho měsíce byla upozorněna na porušení pracovní kázně hned třikrát a jelikož k nápravě nedošlo, bude následovat výpověď dle § 52 písm. g). Je dostačující jako výpovědní důvod uvést neuposlechnutí nadřízeného k nařízené práci přesčas a brání něco zaměstnankyni, aby poté ve výpovědní lhůtě pracovala? Tuto situaci posuzujeme jako soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, nicméně nedalo by se rovnou brát jako závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, u kterého ani není nutné vytýkací dopis?

Zaměstnanec pracuje v noční směně, která má začátek v neděli ve 22:00 hod. a konec v pondělí v 6:00 hod. Tento den je zároveň státním svátkem. Bezprostředně po konci směny koná práci přesčas do 8:00 hod. Pro účely odměňování považujeme celou směnu za "nedělní", tudíž za celou dobu (po odečtení přestávky v práci) přísluší příplatek za práci v sobotu a v neděli a za práci ve svátek. V kolektivní smlouvě je sjednáno: "Den pracovního klidu pro účely odměňování začíná hodinou odpovídající nástupu zaměstnanců té směny, která v týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první.", tzn. v našich podmínkách v 6:00 hod. Mají být tyto příplatky (za so + ne, svátek) poskytnuty i za 2 hodiny odpracovaného přesčasu?

Pokud zaměstnavatel zkrátí pracovní dobu pro vyjmenované profese na určitém pracovišti, tak to lze stanovit i dodatkem k internímu předpisu o pracovní době, který máme ve společnosti? A stačí uvést, že zaměstnavatel stanovuje zaměstnancům v profesi ...... na pracovišti ............. zkrácenou pracovní dobu 37,5 hod. / týdně, mzda zůstává beze změn, nedochází ke krácení mzdy.

Náš dotaz se týká vykrytí zbývající části směny při pracovní neschopnosti. Zaměstnanec má plánovanou směnu 22.–23. 11. v čase 18:00–5:00 hod. Lékař jeho pracovní neschopnost ukončil k 22. 11., tzn., že zaměstnanec na směnu od 18 hod. nenastoupil. Jaký je správný postup pro vykrytí zbývající části směny v čase 0:00–5:00 hod. (23. 11.)?  Bude stejný postup vykrytí směny i při začátku pracovní neschopnosti? Př.: Zaměstnanec má plánovanou směnu 22.–23. 11. v čase 22:00–5:30 hod. Lékař uznal zaměstnance práce neschopným až od 23. 11., tzn., že zaměstnanec na směnu 22. 11. od 22 hod. již nenastoupil.

Jsme příspěvková organizace - divadlo. Jak docílit evidování docházky u zaměstnanců? Samozřejmě, že je na straně zaměstnavatele povinnost evidence docházky, ale jak "donutit" zaměstnance plnit tuto povinnost. Máme na každém středisku knihy docházky, kam mají zaměstnanci evidovat svůj příchod a odchod z pracoviště, ovšem řada z nich odmítá tuto povinnost plnit. Co s tím, když pak předloží mzdové účtárně tiskopis s docházkou, kde jsou přesčasy, so + ne, a nelze průkazně zjistit, zda tato doba byla skutečně odpracovaná?

Ráda bych se zeptala, zda je v případě kontroly EPD dostačující záznam o vykonaném přesčasu konkrétní den po skončení směny, plánovaná směna 7,5 h. a skutečně odpracovaná doba např. 10 h. Nebo musí být v záznamu kdy přesně vyznačeno, kterou hodinu k přesčasu došlo? Je nutné mít EPD přímo na konkrétním pracovišti nebo je dostačující elektronický podklad centrálně z HR?

Měla bych dotaz na správnou evidenci při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby s odměňováním měsíční mzdou. Např. měsíc září - pracovní hodiny 168, celkový počet hodin 176, 1 den svátek 28. 9. Zaměstnankyně odpracovala 168 hodin včetně svátku. Zaměstnankyni proplatíme příplatek za práci ve svátek. Má být v tomto případě krácena měsíční mzda o 8 hodin (do celkového počtu 176), anebo nikoliv s tím, že bude jedna směna napracována další měsíc? Za rozvrh směn je odpovědný manager, který napracování směny pohlídá.  V dalším případě máme zaměstnance, který odpracoval 168 hodin a na den svátku nemá naplánovanou směnu. Musí si tento den napracovat, anebo je považován jako za odpracovaný? Měl by být rozvrh směn v rámci vyrovnávacího období plánován včetně dnů, kdy je svátek (např. za září 176 hodin)?

Pokud někdo má rozvrženy směny rovnoměrně od pondělí do pátku a má stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin, je jeho fond pracovní doby pro rok 2021 2016 hodin, a pokud někdo pracuje v nerovnoměrně rozvržených směnách v jednosměnném provozu se 40hod. týdenní pracovní dobou, tak mu rozvrhuji 40 hodin × 52 týdnů, tj. 2080 hodin, takže tento zaměstnanec odpracuje víc hodin?

Jsme příspěvková organizace, divadlo. Máme problém s evidencí docházky, kdy velká část zaměstnanců odmítá i minimální evidenci docházky, přestože "Příkazem ředitele" byla tato povinnost stanovena. Tiskopis - evidenci pracovní doby vyplňují v podstatě od pasu. Nárokují přesčasy, které nemám nikde podložené, že by byly odpracovány. Jak postupovat? Je stanovena povinnost zaměstnance průkazně prokázat svou přítomnost na pracovišti?

Jsme příspěvková organizace - divadlo. Nyní v době covidové mají někteří zaměstnanci umožněno pracovat z domu. Ovšem nastává problém, jelikož si vykazují přesčasové hodiny, dále práci o víkendu a dokonce i práci v noci. Odpracování těchto hodin je zcela neprůkazné. Práce přesčas nebyla zaměstnavatelem nařízena. Prosím, jak postupovat u zaměstnanců, kteří mají stanovenou pracovní dobu pondělí–pátek od 7:00–15:30 hod.?

Máme 12týdenní vyrovnávací období pružného rozvržení pracovní doby. Na přelomu roku zasáhne toto období do 2 kalendářních let (2021 a 2022). Může dojít k tomu, že zaměstnanci odpracují více nebo méně hodin, což může ovlivnit skutečný počet násobků týdenní pracovní doby a tím i právo na dovolenou za kalendářní rok (jsme ÚSC, máme 5 týdnů dovolené). Jak se s tímto nejlépe vypořádat? Vycházet z průměrného rozvržení pracovní doby (8 hodin) nebo počítat skutečně odpracovanou dobu a z toho právo na dovolenou? Nebo raději změnit vyrovnávací období na čtvrtletní a kopírovat čtvrtletí v roce?  

Fond pracovní doby zaměstnance je v 1. měsíci i 2. měsíci 160 hodin. První měsíc se dohodne zaměstnanec se zaměstnavatelem, že vykoná práci přesčas 8 hodin, náhradní volno bude čerpáno v druhém měsíci a úhrada za odpracované hodiny bude v měsíci čerpání náhradního volna (tedy v druhém měsíci). Zaměstnanec má měsíční mzdu 20.000 Kč. Počítám, že první měsíc se do výplatnice projeví, že bude odpracovaných hodin 160 a mzda 20.000 Kč. V druhém měsíci si však nejsme jisti, jestli máme počítat způsobem A) mzdu za odpracované hodiny ve výši 152 hodin (152/160x20.000) a 8 placené volno (8xPHV). Nebo metodou B) tento den náhradní volna se do výplatnice projeví, že je to v druhém měsíci mzda za odpracované hodiny a výsledek je tedy 160 hodin mzda za odpracované hodiny (160/160x20.000). V metodě B by se rozcházela docházka s odpracovanými hodinami ve výplatní pásce. Jelikož tato situace nastává poměrně často - jaký způsob výpočtu mzdy ve druhém měsíci je správný?

IT firma uvažuje o zavedení pružné pracovní doby dle § 85 ZP. Základní doba bude sjednaná např. od 13-15h v pondělí a ve středu. Volitelná pracovní doba od 6:00 do 22:00 (s vyloučením základní doby), tak aby byly dostatečné mezery mezi pracovními dny apod. Pro účely dovolené apod. bude posuzována směna fiktivně od 8:00 do 16:30. Chápeme to správně, že pokud chce dát firma zaměstnanci velkou volnost, tak ve volitelné době si směny určuje zaměstnanec (tzn. nemusí zaměstnavatel týden dopředu oznamovat směny) a co se týká přesčasů nebo neodpracovaných hodin, tak s tím kalkuluje zaměstnavatel až po skončení vyrovnávacího období, které může být nejdéle 26 týdnů. Tzn. když bude vyrovnávací období 4 měsíce, tak řešíme případné přesčasy nebo neopracované hodiny až v posledním měsíci dle dle docházky za tyto 4 měsíce, kde teprve pozná zaměstnavatel, zda zaměstnanec dodržel průměrnou pracovní dobu. Tzn. i kdyby v prvních dvou měsících zaměstnanec pracoval o 20 hodin méně než by odpovídalo průměrnému týdnu 40 hod. a v dalších 2 měsících by tuto ztrátu dorovnal, tak se tyto 4 měsíce berou dohromady a nedocházelo by v rámci daných měsíců ke snížení mzdy za odpracované hodiny nebo k přesčasovým hodinám, ale mzda za tyto 4 měsíce by byla konstantní. Dal by se tento režim pružné mzdy kombinovat se žádostí ze strany zaměstnance, když nějaké vyrovnávací období překročí počet odpracovaných hodin podle průměrného týdne, aby se za tyto hodiny nedostával mzdu za přesčasové hodiny včetně příplatku a požádal si o náhradní volno v následujícím období, kde by tyto dny zůstal radši doma. (např. letní prázdniny).

Zaměstnavatel zvažuje zavedení nerovnoměrně rozvržené pracovní doby s režimem dělené směny. Ve vnitřním mzdovém předpise bude upraveno zkrácení týdenní pracovní doby, při zachování mzdy. Zaměstnanec odpracuje v průměru měsíčně deset 12hodinových směn, týdenní pracovní doba bude tedy v průměru 30 hodin. Příklad: 1. část směny 5-12 hod. (od 8 do 9 hod. přestávka); přerušení směny od 12-15 hod. (na základě dohody se zaměstnancem bude v tomto čase držena pohotovost); 2. část směny 15-22 hod. (od 18-19 hod přestávka). Je tato varianta možná?