Otázky a odpovědi

Na novém školení jsme se dozvěděli, že součástí JMHZ je i datum Úhrady mzdy, ale bohužel přednášející neměla žádné podrobné vysvětlění. Znamená to, že JMHZ můžu odesílat až po úhradě mezd a odvodů? A jak postupovat v případě, že součástí mezd jsou i hotovostní výplaty DPPP a zaměstnanci si je do 20. v měsíci nevyzvednou? Odeslat bez úhrad? 

Je údaj o uhradě mzdy nebo její části povinný údaj? Když externě zpracováváme mzdy, tak ani nevím, jak budou uhazeny, protože to neví ani zadavatel. Mzdy uhradí buď převodem, nebo hotově podle toho, kde má peníze. Ve smlouvách je to ošetřeno a připouští se oba zůsoby výplaty mezd. Opravu mezd udělat zpětně po úhradě lze, ale je to extrémně pracné, prakticky jako nové mzdy. Pokud by se jednalo o nepovinný nebo nekontrolovaný údaj, bylo by to velmi přínosné. 

Zaměstnankyně doprovázela 13leté dítě k lékaři, dítě se už do školy nevracelo, zůstalo doma a zaměstnankyně s ním. Lékař jí údajně odmítl vystavit rozhodnutí OČR na jeden den (pátek) navíc, když už byla předtím v práci (směna jí začala v 7:00 a v 8:00 odjela pro dítě do školy a následně s ním k lékaři) s tím, že ze zákona má nárok na to, aby jí tento den proplatil zaměstnavatel. Na propustce je poznámka „dnes domácí léčení“. Já se však domnívám, že zaměstnavatel proplácí pouze nezbytně nutnou dobu na doprovod, který sice v rámci nároku může být ve výši času celodenní směny, ale to není tento případ, protože k dětskému lékaři to má zaměstnankyně cca půl hodiny cesty. Domnívám se, že fakt, že byla předtím zaměstnankyně v práci, na situaci nemá žádný vliv a lékař měl vystavit rozhodnutí o OČR a přestože to neudělal, není zaměstnavatel povinen poskytnout náhradu mzdy za celý den, ale pouze za čas strávený nezbytně nutnou dobou při doprovodu. Je můj názor správný? 

Zaměstnanec je dlouhodobě nemocný od 14. 6. 2025 a nemoc stále trvá. K 31. 12. 2025 bylo jeho pracovní místo zrušeno z důvodu změny organizační struktury. Zaměstnanci byla nabídnuta jiná práce na kratší úvazek, zaměstnanec ale tuto práci nepřijal. Zaměstnanec má 142 hodin nevyčerpané dovolené z roku 2025. Když zaměstnanec ukončí svou pracovní neschopnost dne 17. 3. 2026, zaměstnavatel mu následující den 18. 3. 2026 doručí výpověď z organizačních důvodů. Zaměstnanec tedy bude po dobu 2 měsíců na překážce na straně zaměstnavatele. Může mu zaměstnavatel nařídit čerpání dovolené v rozsahu 142 hodin? Z jakého průměrného výdělku pak budeme počítat odstupné? 

Příplatek za přesčas vypočítáváme jiným způsobem, než je 25 % z průměrného výdělku. Zaměstnanci tímto dostanou více, než je zákonem stanoveno. Do mzdy zadáváme hodiny přesčasové práce a sumu příplatku za přesčas, přičemž každý měsíc může být jiná sazba za hodinu přesčasu. Je možné tento příplatek za přesčasovou práci započítat do průměrného výdělku?

Zaměstnanec má exekuci na výživné, nyní už výživné platí. Může své dítě, které s ním nežije ve společné domácnosti, ale na které platí výživné, uplatnit jako vyživovanou osobu pro účely exekuce? I když část výživného teprve splácí?

Budou mít nárok na povinný příspěvek na stáří zaměstnanci, kteří jsou zařazeni v třetí kategorii pro riziko vibrací z důvodu práce s křovinořezem? Tuto rizikovou práci vykonávají v sezóně duben až září, ale většinou tato práce trvá jen cca 1 hodinu denně. Většina prací již probíhá na traktorových sekačkách. Pracovní doba je 40 hodin týdně. Jak správně spočítat rizikové směny v tomto případě. Příspěvek by náležel jen v měsíci, kdy by byly splněny 3 rizikové směny a v ostatních měsících by se neposkytoval? 

Vztahuje se na nás povinnost přispívat zaměstnancům na penzijní spoření dle zákona č. 324/2025 Sb., když zaměstnáváme noční hlídače objektů (sedí v recepci budovy a párkrát za noc obejdou areál) a noční pracovníky třídíren (fyzická práce, třídí různě těžké balíky a pracují výhradně v noci)?

Máme zaměstnance ve třetí kategorii pro obsluhu kovoobráběcích strojů, kteří mají stálou noční směnu. Z hygieny máme Rozhodnutí o zařazení do kategorie práce třetí, a to takto: Hluk - 2, Pracovní poloha - 2, Psychická zátěž - 3, Výsledná kategorie práce 3. Domníváme se správně, že v tomto případě se na zaměstnavatele nevztahuje povinný příspěvek na penzijní připojištění? 

Od ledna začne platit vyšší příspěvek pro kategorii 3 - rizikové práce. Co má dělat zaměstnavatel, když tento zaměstnanec nemá penzijní připojištění a ani si ho nehodlá sjednat. Je to jeho povinnost? Jak má tedy postupovat zaměstnavatel? 

Jaký je postup podle zákona č. 324/2025 Sb.? Pokud je zaměstnanec zařazen do 3. kategorie práce, ale: nemá uzavřenou smlouvu o doplňkovém penzijním spoření (DPS) ani penzijním připojištění, a zároveň nepodá zaměstnavateli písemné oznámení s údaji o penzijní společnosti a číslem smlouvy, je postup zaměstnavatele správný, pokud: příspěvek ve výši 4 % z hrubé mzdy nevyplácí, tento příspěvek nelze vyplatit zaměstnanci v hotovosti, na jeho osobní účet ani jej přičíst ke mzdě, zaměstnavatel splní svou povinnost tím, že zaměstnance o nároku a podmínkách prokazatelně informuje?

Jak je to s novým zákonem stanovujícím povinné platby penzijního pojištění pro rizikové skupiny povolání? Spadají do této skupiny stavební dělníci? Jaké jsou povinnosti zaměstnavatele v tomto směru? Má nařídit zaměstnanci si založit penzijní spoření? Jak se určí, že se jedná o rizikové povolání? 

Naše mzdová účtárna prohlašuje, že po uzavření mezd za prosinec již nemůže dělat jakékoliv opravy v původní odevzdané Rekapitulaci mezd v minulém roce. Ale v nadcházejícím roce dochází k těmto situacím: vratka mzdy na bankovní účet se zdůvodněním mzdové účtárny, že tato mzda neměla být vyplacena dopočet daně ze závislé činnosti a na základě Vyúčtování zálohové daně pokyn k jejímu doplatku vratka přeplatku zdravotního pojištění na náš bankovní účet. Měly by být tyto situace zohledněny v uzavřené Rekapitulaci mezd za uplynulý rok nebo mají být zohledněny v Rekapitualaci mezd v novém roce, nebo mají být vedeny pouze někde v excelu jako podpůrná evidence, když se v minulém roce prý už změny v programu dělat nedají? Pro správné zaúčtování mám vyžadovat jaké podpůrné podklady?

Máme zaměstnance ve 3. rizikové skupině (riziko vibrace). Budeme tedy poskytovat povinný příspěvek. Pochopila jsem dobře způsob výpočtu? 8 hodin denně úvazek - práce v riziku 5 hodin - ten den si započítám jako 5/8 = 0,625, práce v riziku 6 hodin - ten den si započítám jako 6/8 = 0,75. Když jiný den už v riziku pracovat nabude tak mám součet 1.375, tzn. že nárok na povinný příspěvek nenáleží? Pochopila jsem evidenci a výpočet správně, nebo je to myšleno, že když má víc než polovinu směny tak to beru za 1 rizikovou směnu, tzn. v tomto případě už bych měla 2 rizikové směny? A u rizika vibrace má zaměstnanec zároveň za každou takovouto odpracovanou hodinu nárok na příplatek za ztížené pracovní prostředí? 

Může zaměstnavatel před vánoci bez potíží vyplatit zálohu na mzdu všem zaměstnancům, aniž by o to zaměstnanci písemně žádali? Jde o formu benefitu, kterou chce zaměstnavatel poskytnout, záloha by byla ve výši pravděpodobné odměny za měsíc prosinec, kterou by zaměstnavatel zúčtoval v prosincových mzdách, to znamená, nebyla by pro všechny zaměstnance stejně vysoká. Stačí na to případně sepsat jednorázovou směrnici nebo rozhodnutí jednatele? 

Našim zaměstnancům ve vedoucích pozicích nebyly vypláceny výkonnostní prémie od 1. 4. 2025. Někteří zaměstnanci z této skupiny byli 31. 7. 2025 z organizačních důvodů propuštěni. Bylo jim vyplaceno odstupné, jeho výše byla vypočtena z průměrného hodinového výdělku za 2. čtvrtletí. Do tohoto průměru nebyly zahrnuty nevyplacené výkonnostní prémie a tím byl tento hodinový průměr nižší, než kdyby tyto prémie byly vyplaceny. Ve mzdě za listopad 2025 byly zpětně tyto výkonnostní prémie všem dotčeným zaměstnancům zúčtovány a vyplaceny. Mají tito propuštění zaměstnanci nárok na přepočet průměrného hodinového výdělku za uvedené 2. čtvrtletí a tím i na přepočet výše odstupného?

Naše firma se snaží dlouhodobě zlepšit zdraví svých zaměstnanců. Nyní nám přišla nabídka od firmy, která nabízí své služby v oblasti psychologie. Nabízejí online konzultace pro naše zaměstnance. Náklady by hradil zaměstnavatel. Firmu jsme ale nenalezli v Národním registru poskytovatelů zdravotnických služeb. Můžeme poskytovat tento benefit z fondu FKSP a za jakých podmínek? Pokud ano, do které kategorie tento benefit zařadit a jak to bude z hlediska zákona o daních z příjmů? 

Jaký je nárok na placené volno lékaře (zaměstnanec příspěvkové organizace) na přípravu a vykonání zkoušky v základním kmeni a na přípravu a vykonání atestační zkoušky? 

Máme 2 zaměstnance, jeden z nich je jednatel, kteří jsou občané ČR, ale mají v pracovních smlouvách „výkon práce Bratislava“. Na Slovensku se zdržují tak, aby byli stále rezidentmi ČR, takže mají kombinaci kanceláře a homeoffice. Pokud zůstanou v Bratislavě přes noc, mají ubytování v hotelu, je to pro ně tuzemská nebo zahraniční pracovní cesta? A pokud mají meeting a přenocují v hotelu v ČR, je to pro ně tuzemská nebo zahraniční pracovní cesta?

Organizace má oficiální sídlo v Brně, avšak její kanceláře se nacházejí ve městě Slavkov. V pracovní smlouvě je jako místo výkonu práce uvedeno město Slavkov a Brno, přičemž pravidelné pracoviště není specifikováno. Pro účely cestovních náhrad tak bylo pravidelné pracoviště stanoveno fikcí dle § 34a zákoníku práce, a to ve Slavkově, kde mají zaměstnanci své kanceláře. Chtěla bych se proto zeptat na otázku týkající se výkonu práce v Brně a případného nároku na cestovní náhrady. Pokud zaměstnanec jede z kanceláře ve Slavkově do Brna (ne vždy pouze do sídla společnosti), je v okamžiku opuštění Slavkova na cestě mimo své pravidelné pracoviště, nikoli však na pracovní cestě. Cesta ze Slavkova do Brna trvá přibližně 30 minut, zaměstnanec následně stráví v Brně 5 hodin výkonem práce a poté se vrací zpět do Slavkova. Celková doba mimo pravidelné pracoviště tedy činí 6 hodin. K cestě je použit služební automobil. V této souvislosti bychom chtěli ověřit, zda zaměstnanci náleží stravné z toho důvodu, že byl mimo pravidelné pracoviště déle než 5 hodin, nebo zda se v případě cesty mimo pravidelné pracoviště za účelem výkonu práce v rámci sjednaného místa výkonu práce pro účely stravného započítává pouze doba samotné cesty ze Slavkova do Brna a zpět, nikoli čas strávený výkonem práce v Brně.