Otázky a odpovědi

Náš zaměstnanec bude členem volební komise. Pracuje na směny v nerovnoměrně rozvržené PD, úvazek 37,5 hod./týden. Co má zaměstnanec doložit pro náhradu mzdy při překážce na straně zaměstnance a jak velká část PD mu bude proplacena? Proplácí se se nějaká fiktivní část nebo původně naplánované směny? Pokud bude mít např. noční, jaká náhrada mu připadne týká se to i víkendových směn? 

Našla jsem několik článků o přečerpané dovolené, chápu tedy, že jde srážku podle § 147 ZP a srážet lze jen ve výši 1/3 jako pro nepřednostní pohledávku. Musí být se zaměstnancem uzavřena dohoda o srážkách ze mzdy? Nebo stačí jen fakt, že zaměstnanec ztratil právo na určitou část dovolené? Dále je mi jasné, že srážet se bude částka odpovídající vyplacené částce za poslední čerpané hodiny (to co se vyplatilo se srazí, tedy se případně nepoužije aktuální průměrný výdělek). Co mi není jasné je, jak se srážka fakticky provede. Odečtu jen z čisté mzdy částku 1/3 jako pro nepřednostní pohledávku, tolik měsíců, než částku uhradím? Nebo se to řeší na úrovni hrubé mzdy? Ale co když PP skončí a další měsíce už nemám z čeho srážet, nebo ani z poslední mzdy nemohu srážku provést? Když mi zaměstnanec vyčíslenou částku pošle nebo složí do pokladny, jak se to projeví na výplatních páskách, potvrzení o zdanitelných příjmech a přehledech na pojistné a dani? Zkrátka prosím o vysvětlení reálného postupu, jak to máme udělat.

1. Chceme poskytovat z FKSP nenávratnou sociální výpomoc zaměstnancům v mimořádně závažných případech a při řešení složitých sociálních situací, v případech postižení živelnou pohromou do výše 15 000 Kč. Mělo by se jednat o případy, kdy zaměstnanci zemře partner nebo dítě a kdy mu např. požár nebo povodeň zničí nemovitost, ve které bydlí. Nebyl vyhlášen nouzový stav. 2. Stejnou nenávratnou sociální výpomoc chceme vyplácet i pozůstalým po zemřelém zaměstnanci. Pozůstalí nejsou našimi zaměstnanci. Můžeme tady použít § 10 odst. 3 písm. c) bodu 5 ZDP jako bezúplatný příjem nabytý příležitostně? 3. V případě úmrtí zaměstnance z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání můžeme poskytnout sociální výpomoc nad rámec zákonného odškodnění? Do výše 50 000 Kč. 

Jak bude vypadat výpočet povinného podílu zaměstnávání OZP a následný odvod při změnách účinných od 1.1.2025 v níže uvedených příkladech? 1. Průměrný přepočtený počet zaměstnanců 146, firma zaměstnává 3 osoby se zdravotním postižením a zároveň odebrala výrobky či služby v hodnotě 600 tis. Kč? 2. Průměrný přepočtený počet všech zaměstnanců u zaměstnavatele byl 50, firma nezaměstnává žádné osoby se zdravotním postižením, ale odebrala výrobky či služby v hodnotě 700 tis. Kč? Předpokládejme, že průměrná mzda v národním hospodářství za I. až III. Q. 2025 bude činit např. 47.000,- Kč. 

Byl nám doručen formulář A1 zaměstnankyně, na rodičovské dovolené, která pracuje a bydlí v Německu. Její firma v ČR končí a bude jí vyplaceno odstupné dle zákona, ale i nevybraná dovolená, která podléhá odvodům. Prosím o informaci, jak má postupovat mzdová účetní z pohledu mezd. Vypnu tedy veškeré odvody SP a ZP z vypočtené mzdy? Budu vystavovat nějaké potvrzení o vyplacené mzdě a komu ho předám? Budu něco dopočítávat? Jaké doklady potřebuji kromě potvrzení A1? Budeme někam zasílat platby kromě vypočtené mzdy?

Při výpočtu průměrného výdělku se do odpracované doby zaměstnance zahrnuje rovněž práce přesčas, ke které bylo přihlédnuto při sjednání mzdy, tedy ke které bylo ve mzdě přihlédnuto. U nevedoucích zaměstnanců se může jednat až o 150 hodin za kalendářní rok. Při výpočtu průměrného výdělku je tedy pak nutné za příslušný kvartál zohlednit 37,5 hodiny přesčasů (150hodin / 12 měsíců * 3 měsíce za kvartál). Jak se postupuje v případě vedoucích zaměstnanců, kteří mají ve mzdě zahrnutou práci přesčas v jejím maximálním možném rozsahu (cca 416 hodin za rok)? Rozsah 416 hodin za rok je pouze přibližný, neboť správně se jedná o 208 hodin za 26 týdnů (vyrovnávací období) a toto s kalendářním rokem nekoresponduje. Jedná se tedy o 8 * 52,18 (8 hodin * 52,18 týdnů za celý rok)? Bude mít na výpočet vliv, zda vyrovnávací období pro přesčasy je zvoleno jednoměsíční, čtyřměsíční nebo například maximální 26 týdnů? Ptám se s ohledem na to, že v případě jednoměsíčního vyrovnávacího období je přesně alokován počet přesčasových hodin na jednotlivé měsíce (shodně jako například u pružné pracovní doby s vyrovnávacím obdobím 1 kalendářního měsíce, což u měsíční mzdy lehce hýbe hodnotou hodinové mzdy za daný měsíc). Předem děkuji.

Zaměstnankyně se měla vrátit po čtyřech letech pobírání mateřských a rodičovských dávek do pracovního poměru. Její pracovní místo bylo z organizačních důvodu zrušeno. Jak v tomto případě máme stanovit pravděpodobný průměr pro pracovněprávní účely, kdy v mezidobí jejího mimoevidenčního stavu došlo každý rok k plošné valorizaci mezd zaměstnanců ve všech pracovních kategoriích. Tato zaměstnankyně spadá do kategorie THP, kde máme nastaveno pravidlo 50/50 z celkového dohodnutého procenta valorizace. 50 % je rozděleno fixně a 50 % je rozděleno s přihlédnutím k individuálnímu výkonu zaměstnance. Jsme povinni jí tuto valorizaci přiznat a počítat průměr z navýšené mzdy? A pokud ano, jsme povinni přiznat celých 100 % valorizace nebo pouze 50 % plošného navýšení? 

Aby se předešlo neustálému vyjednávání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem při povolování home officu, chceme rovnou do pracovní smlouvy sjednat vedle místa práce - Praha, i adresu trvalého bydliště zaměstnance, např. Litoměřice, Hlavní 55. Co je třeba vyřešit - BOZP a PO, smlouvu, že za HO nevyplácíme finance, máme, určit pro účely cestovních náhrad - pravidelné pracoviště?

Jsme příspěvková organizace. Máme vícero objektů po Plzni i Plzeňském kraji. Vedoucí zaměstnanec má schválené použití soukromého vozidla ke služebním účelům a pracovištěm pro cestovné je adresa objektu v Plzni, kde je vedoucím. Jeho úkolem je vykonávat činnost vedoucího a zároveň zajišťovat spojitost mezi jednotlivými objekty, které zásobuje např. nářadím nebo zajišťuje další potřebné úkoly. Cestovné nemám problém spočítat, ale nevím, jak na stravné. Máme pružnou pracovní dobu (pevná část 8-13:30), zaměstnanec pracuje pravidelně 6-14:30. V metodice máme pro cestovné určený čas 7-15:30, dále je uvedeno, že stravné 148 Kč je za cestu v rozmezí 5-12 hod., s tím, že když je doba kratší, náleží stravné ve výši 58 Kč. Zároveň máme benefit stravenkový paušál - pokud zam-nec odpracuje alespoň 3 hod/směnu, náleží mu ve výši 68 Kč. Jak postupovat u vedoucího, kdy např. jednu směnu jel 7:00-7:45 na objekt v Plzni a zpět a pak na další objekt v Plzeňském kraji 10-11:30, zbytek byl na svém pracovišti. Další den jel na objekt v Plzni a zpět 6-7:10 a pak v Plzni koupit nářadí a zpět 11-11:40 a zbytek na svém pracovišti a třetí den objekt v Plzni 7:45-9:15, Plzeň 10-10:40, Plzeňský kraj 11-14:30. Jak správně spočítat stravné a zbytečně se do toho nezamotat a případně i stravenkový paušál?

Máme zaměstnankyni, která je od r. 2017 zaměstnána v naší firmě. Dne 1. 7. 2021 šla na první mateřskou dovolenou, do práce se nevrátila a nastoupila opět 6. 11. 2024 na další mateřskou dovolenou. Za jakých podmínek se bude vracet do pracovního poměru? Kdybychom ji chtěli propustit, protože už pro ni za ta léta nemáme práci, musíme jí dát odstupné platy a kolik? Jestliže by se vrátila, jsou pro ni nějaká omezení, které musíme dodržet - např. práce v noci, když má malé děti?

Zákonem č. 120/2025 sb. dochází ke změně zákoníku práce, kdy v § 123 odst. 4 se za slova „civilní služby“ vkládají slova „a doby řádně ukončeného studia v doktorském studijním programu podle § 47 zákona o vysokých školách“. Přestože nedochází ke změně NV č. 341/2017 Sb., budou tedy od 1. 6. 2025 všem zaměstnancům, kteří úspěšně absolvovali doktorské studium, na základě tohoto doplnění v zákoníku práce, započítávány zpětně tyto 3–4 roky studia do náhradních dob a mělo by u nich dojít k přepočítání praxe?

Zaměstnanec byl 5 kalendářních dní v pracovní neschopnosti. Jednalo se o nepracovní úraz. Zaměstnanec vyplnil u zaměstnavatele „Záznam o úrazu“. Úraz vznikl následkem jeho opilosti, byl vyšetřován Policií ČR. V tomto případě má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy, ale jen ve výši 50 %, nebo může zaměstnavatel poskytnout náhradu mzdy v plné výši?

Zaměstnanec má místo výkonu práce Brno, pravidelné pracoviště sjednáno není. Zaměstnavatel tohoto zaměstnance vyšle v rámci jeho pracovní doby na školení, které se koná v Brně. V podstatě tento zaměstnanec není na pracovní cestě. Jakým způsobem můžeme zaměstnanci proplatit jízdenky MHD? Byla by chyba mu to proplatit přes cesťák, ve kterém si bude nárokovat pouze jízdenky a nikoliv stravné? Jak je to s daňovou uznatelností na straně zaměstnavatele a nadlimitním plněním na straně zaměstnance. 

Jak se počítá pravděpodobný průměrný hodinový výdělek pro účely proplacení dovolené u dohodáře, který v předchozím čtvrtletí neodpracoval 21 dnů? 

Od 1. 6. 2025 dle flexibilní novely by jako primární způsob výplaty mzdy zaměstnancům měl být bezhotovostní. Jestliže přijímáme nového zaměstnance nebo dohodáře a ten nám podepíše, buď v pracovní smlouvě nebo v Informaci, že výplata se bude vyplácet hotově na pracovišti, protože si to zaměstnanec přeje, bude to takto v pořádku? Jestliže se jedná o zaměstnance, kteří jsou již ve firmě dlouho zaměstnaní a chtějí nadále vyplácet mzdu v hotovosti na pracovišti, musí nám nyní dát písemný nesouhlas se způsobem výplaty na platební účet?

Zaměstnavatel umožnil dvěma svým zaměstnancům prohloubení kvalifikace. Objednal a zaplatil jim vícedenní školení, koná se ve dnech pracovního klidu (o sobotách, dvakrát za měsíc po dobu 3 měsíců), mimo pravidelné pracoviště zaměstnanců (souhlas s pracovní cestou máme ve smlouvě). Zaměstnanci volí k cestě na školení vlastní dopravu, ne vlastním automobilem, ne hromadnou dopravou, jezdí společně s dcerou jednoho ze zaměstnanců, která v místě školení pracuje. Jaký bude nárok na cestovní náhrady (jízdné, stravné) pro zaměstnance A, který má nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu do směn do pracovního týdne pondělí–neděle a školení připadne na den, kdy má naplánovanou směnu? A jak by se situace změnila, kdyby na den školení směnu naplánovanou neměl? A jaký bude nárok na cestovní náhrady pro zaměstnance B, který má rovnoměrně rozvrženou pracovní dobu do pracovního týdne pondělí–pátek a školení připadne na sobotu? Má vůbec na cestovní náhrady nárok? A mají být dny sobotního školení pro něho započteny do jeho pracovní doby? 

Zaměstnanci pracují v různě dlouhých směnách. Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům příspěvek na stravování v podobě stravenek v hodnotě 123,9 Kč za jeden odpracovaný den/směnu (7,5 hod./den). Pokud směna zaměstnance v určitý den dosáhne alespoň 11 hodin, zaměstnavatel chce zaměstnancům poskytnout stravovací poukázku ve vyšší hodnotě, např. 170 Kč. Náš dotaz zní, zda na částku, která převyšuje zákonný limit pro osvobození od daně, může zaměstnavatel pohlížet jako na další příspěvek na stravování podle § 6 odst. 9. písm. b) ZDP (123,9 Kč + 46,1 Kč) a hodnota celé stravenky tak bude osvobozená od daně z příjmů? Jakou formulaci nejlépe zvolit do vnitřního předpisu, aby vyšší hodnota stravenky byla osvobozená? Nebo musí zaměstnavatel fyzicky poskytnout 2 ks příspěvku na stravování?

Plánujeme zavést pro zaměstnance novou online službu zprostředkování zdravotní péče. Poskytovatel této služby není zdravotnickým zařízením. Tato služba pro zaměstnance není povinná, její využití je čistě na rozhodnutí zaměstnance. Službu jako takovou hradí zaměstnavatel. Podstatou služby je preventivní péče a edukace (informace k zdravému životnímu stylu, podstatě různých onemocnění apod.), dále koordinace zdravotní péče (online posouzení zdravotního problému a nasměrování na konkrétní zdravotnické zařízení a vyhledání odborného lékaře v lokalitě zaměstnance, případně dojednání termínu návštěvy). Vznikne-li na straně zaměstnance potřeba zdravotní péče, je tato následně hrazena buď z povinného veřejného zdravotního pojištění, v případě nutnosti nějakého doplatku, je tento v režii zaměstnance. Součástí služby jsou také vzdělávací a rozvojové akce pro personalisty a vedení společnosti. Má služba daňový dopad na zaměstnance, zejména skutečnost, zda se jedná o nepeněžní příjem zaměstnance, který by měl podléhat zdanění a zpojistnění? Případně zda je možné na takovou službu nahlížet ne jako na benefit poskytovaný zaměstnanci, ale jako na službu poskytovanou zaměstnavateli ve smyslu výdaje vynaloženého pro dosažení a udržení příjmů v souladu s § 24 odst. 1 ZDP, potažmo § 24 odst. 2 písm. j) ZDP,  případně i náklady vynaložené v návaznosti na plnění povinnosti zaměstnavatele dle zákoníku práce na vytváření zákonných podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví na pracovišti.

Započítává se měsíční daňový bonus na děti do čisté mzdy pro exekuční srážky?

Jak je v zákoníku práce řešeno ošetření u lékaře / návštěva lékaře u zaměstnance? Kdy a za jakých podmínek má prosím zaměstnanec nárok na placené volno? Dočetla jsem se, že zaměstnanec chodí k lékaři mimo pracovní dobu a pouze v případech, kdy to není možné, má nárok na placené pracovní volno po dobu nezbytně nutnou. Dále, že další podmínkou je, že zdravotnické zařízení, které zaměstnanec navštěvuje, musí být ve smluvním vztahu se zdravotní pojišťovnou, u které je zaměstnanec registrován. Dále, že dle § 206 zákoníku práce je nutné zaměstnavatele včas informovat o plánované návštěvě lékaře, včetně zdůvodnění, proč se vyšetření nemůže uskutečnit mimo pracovní dobu.