Jak vyplývá z ustanovení § 73a odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, odvoláním zaměstnance z vedoucího pracovního místa nebo vzdáním se takového pracovního místa pracovní poměr nekončí. V té souvislosti je zaměstnavatel povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení, a to na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci (zaměstnavatel má tzv. nabídkovou povinnost). Další postup se odvíjí od toho, zdali zaměstnavatel vůbec takovou práci pro zaměstnance má, případně jak se zaměstnanec k takové nabídce postaví.
Netřeba zastírat, že ke své nabídkové povinnosti někteří zaměstnavatelé přistupují ledabyle a že nemusí být vždycky jasné, co taková povinnost všechno obnáší. Existuje k tomu bohatá judikatura Nejvyššího soudu. K ní nedávno přibylo další jeho rozhodnutí, a to konkrétně ze dne 28. 6. 2021, sp. zn. 21 Cdo 1496/2021. V něm se Nejvyšší soud zabýval mj. otázkou, zdali je zaměstnavatel povinen nabídnout odvolanému zaměstnanci výkon práce na jiném vedoucím pracovním místě.
Popis případu
Zaměstnanec byl zaměstnavatelem jmenován na vedoucí pracovní místo ekonomicko-provozního náměstka. Z uvedeného vedoucího pracovního místa byl však zaměstnavatelem po čase odvolán. V návaznosti na to zaměstnavatel nabídl odvolanému zaměstnanci práci knihovníka. Tu zaměstnanec odmítl, resp. nereagoval na ni, protože s ohledem na nedostatek kvalifikace k výkonu takové práce nepovažoval nabídku zaměstnavatele za vážně míněnou. Následovala výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele z důvodu tzv. fiktivní nadbytečnosti zaměstnance.
Zmíněné rozvazovací právní jednání napadl zaměstnanec soudní žalobou. V ní argumentoval především tím, že mu nebylo ze strany zaměstnavatele nabídnuto vedoucí pracovní místo ředitele odboru infrastruktury a provozu ICT, které odpovídalo jeho kvalifikaci a které bylo v době doručení výpovědi obsazeno jen zaměstnancem „dočasně pověřeným" v plném rozsahu oprávnění a pracovních povinností ředitele odboru do doby jmenování nového ředitele. Současně zaměstnanec namítal, že mu nebylo nabídnuto ani pracovní místo vývojového pracovníka výpočetní techniky, na které zaměstnavatel uzavřel pracovní smlouvu s jiným zaměstnancem. Podle názoru zaměstnance tak zaměstnavatel zneužil institut tzv. nabídkové povinnosti, neboť jeho pravým záměrem nebylo uzavřít se zaměstnancem dohodu o jeho dalším pracovním zařazení, ale pracovní působení zaměstnance ukončit.
Soud I. stupně zaměstnanci vyhověl, kdežto soud odvolací jeho žalobu zamítl. Vyjádřil se v tom smyslu, že za pracovní místo pro účely nabídkové povinnosti zaměstnavatele nebylo možné považovat místo ředitele odboru infrastruktury a provozu ICT. Zmíněné místo sice bylo „fakticky volné" (obsazené toliko dočasně pověřeným zaměstnancem na dobu do jmenování nového ředitele tohoto odboru), protože šlo ale také o vedoucí pracovní pozici, která vyžadovala jmenování, stejně jako tomu bylo u pracovní pozice, z níž byl zaměstnanec odvolán, za daného stavu nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby byl povinen nabízet zaměstnanci jinou vedoucí pracovní pozici (byť z hlediska jeho kvalifikace, zdravotního stavu a schopností vhodnou), kterou by znovu zaměstnanec vykonával na podkladě jmenování.
Takové posouzení rozporoval zaměstnanec dovoláním k Nejvyššímu soudu. V něm uvedl, že jediná kritéria stanovená v § 73a odst. 2 zákoníku práce z hlediska vhodnosti nabízené pozice se týkají zdravotního stavu a kvalifikace zaměstnance, a zákoník práce tedy neumožňuje zaměstnavateli (či soudu), aby činil nad rámec uvedených kritérií vlastní úvahy stran toho, lze-li po něm spravedlivě požadovat, aby určitou pracovní pozici zaměstnanci nabídl. Vyloučeno není proto ani to, aby zaměstnanci byla nabídnuta jiná vedoucí pracovní pozice. Podle zaměstnance pro něj v daném případě bylo nejvhodnější právě vedoucí pracovní místo ředitele odboru infrastruktury a provozu ICT, které z hlediska hierarchie ostatně ani není srovnatelnou vedoucí pozicí s místem náměstka sekce Ekonomika a provoz, z níž byl odvolán (jde o pozici podřízenou náměstkovi). Za další „jednoznačně vhodnější" pracovní pozici, než byla nabídnutá pozice knihovníka, zaměstnanec považoval pozici vývojového pracovníka výpočetní techniky, kterou mu však zaměstnavatel rovněž nenabídl.
Z rozhodnutí soudu
Nabídková povinnost zaměstnavatele představuje povinnost učinit zaměstnanci návrh směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně pracovního poměru) ve smyslu ustanovení § 40 odst. 1 zákoníku práce. Právní úprava tím sleduje cíl, aby zaměstnavatel předtím, než podá výpověď z pracovního poměru, nabídl zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci s ohledem na to, že k výpovědi z pracovního poměru má docházet z důvodů zpravidla nezávislých na možnostech zaměstnance. Rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout. Přijme-li nabízenou práci, dojde tím ke změně pracovního poměru ohledně dohodnutého druhu práce, popřípadě též místa výkonu práce, a potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá.
V případě, že zaměstnavatel nemá takovou práci, která by odpovídala zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance, nebo že zaměstnanec návrh na nové pracovní zařazení nepřijme, nastává jednak překážka v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 208 zákoníku práce, jednak fikce výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) téhož právního předpisu. Zákon tu vytváří fikci nadbytečnosti zaměstnance, pro kterou je možné s ním rozvázat pracovní poměr, aniž by bylo potřebné (možné) se při zkoumání platnosti výpovědi zabývat tím, zda se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jak to jinak zmíněné ustanovení pro platné rozvázání pracovního poměru výpovědí vyžaduje.
Povinnost zaměstnavatele navrhnout změnu dalšího pracovního zařazení zaměstnance na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce znamená, že se nevyžaduje, aby zaměstnavatel navrhoval zaměstnanci takové pracovní zařazení, při němž by nebyla zcela využívána jeho dosažená kvalifikace, a že se současně nesmí jednat o práci, k níž zaměstnanec nemá potřebnou kvalifikaci a nemůže ji ani získat zaškolením nebo jinou průpravou. Povinností zaměstnavatele tedy není nabízet zaměstnanci každé volné pracovní místo, ale pouze místo odpovídající (kromě jeho zdravotního stavu) jeho kvalifikaci. Splnění nabídkové povinnosti zaměstnavatele, které je předpokladem pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 73a odst. 2 a § 52 písm. c) zákoníku práce, soud zásadně zkoumá podle stavu v době výpovědi (jejího doručení druhému účastníku pracovního poměru).
V projednávané věci nebyl zaměstnavatel v době doručení výpovědi z pracovního poměru povinen nabídnout zaměstnanci místo knihovníka, neboť se nejednalo o pracovní zařazení odpovídající kvalifikaci zaměstnance (na tomto místě by nebyla jeho dosažená kvalifikace zcela využívána a současně k ní zaměstnanec potřebnou kvalifikaci nemá). Z hlediska splnění nabídkové povinnosti zaměstnavatele je proto nerozhodné, jakým způsobem zaměstnanec na učiněnou nabídku reagoval.
Nelze ale souhlasit s úvahou odvolacího soudu, že vedoucí pracovní místo ředitele odboru infrastruktury a provozu ICT, které odpovídalo kvalifikaci zaměstnance, není možné z jím uvedených důvodů považovat za vhodné ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce. Zákon stanoví jako kritérium vhodnosti práce, kterou je zaměstnavatel povinen zaměstnanci po jeho odvolání z vedoucího pracovního místa nabídnout, to, aby odpovídala zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance. Z ničeho přitom nevyplývá, že zároveň musí jít o práci, která není vykonávána na vedoucím pracovním místě, případně že se musí jednat o práci, která je vykonávána u zaměstnavatele na nižším stupni řízení, než bylo vedoucí pracovní místo, z něhož byl zaměstnanec odvolán. Má-li proto zaměstnavatel práci, která odpovídá zdravotnímu stavu a kvalifikaci odvolaného zaměstnance, je v zásadě povinen ji tomuto zaměstnanci nabídnout bez ohledu na to, zda se jedná o práci vykonávanou na vedoucím pracovním místě, či nikoli.
Je přirozené, že v případě zaměstnance odvolaného z vedoucího pracovního místa na vysokém stupni řízení bude mnohdy z hlediska ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce jinou vhodnou prací (odpovídající zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance) právě jiné, opět vedoucí pracovní místo. Takové místo by ovšem nemusel zaměstnavatel nabídnout zaměstnanci tehdy, kdyby k řádnému výkonu práce tento zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele nesplňoval požadavky, které zaměstnavatel stanovil a které jsou vzhledem ke konkrétním podmínkám výkonu práce u tohoto zaměstnavatele oprávněné a povahou pracovních činností (objektivně vzato) ospravedlnitelné, tedy kdyby byl ve vztahu k této práci naplněn výpovědní důvod uvedený v ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce. Z hlediska (odvolacím soudem zdůrazněného) spravedlivosti požadavku na další zaměstnávání odvolaného zaměstnance u dosavadního zaměstnavatele na jiném vedoucím pracovním místě by pak případně mohly mít význam i důvody (kupř. bylo-li by prokázáno porušení pracovních povinností dosahující vysoké intenzity), pro které byl zaměstnanec odvolán z funkce.
Aby však zaměstnavatel v projednávané věci skutečně mohl zaměstnanci ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce učinit nabídku vedoucího pracovního místa ředitele odboru infrastruktury a provozu ICT, muselo by jít o místo, které ke dni dání výpovědi bylo volné. Toto pracovní místo však bylo v době dání předmětné výpovědi obsazeno „dočasně pověřeným" zaměstnancem, jehož pověření k výkonu činnosti mělo trvat do doby jmenování nového ředitele odboru. Protože z „dočasného pověření" tohoto zaměstnance jednoznačně vyplývá, že nešlo o pouhé zastupování (dočasně nepřítomného) jiného vedoucího zaměstnance, jednalo se o projev vůle zaměstnavatele, který je z hlediska svého obsahu jmenováním ve smyslu ustanovení § 33 odst. 3 zákoníku práce. Tímto projevem vůle zaměstnavatele (jmenováním) byl založen (změněn) pracovní poměr dotčeného zaměstnance na vedoucí pracovní místo ředitele odboru infrastruktury a provozu ICT, který trval i v době, kdy byla žalujícímu zaměstnanci dána předmětná výpověď z pracovního poměru. Za tohoto stavu se tedy nabídková povinnost zaměstnavatele na toto pracovní místo nevztahovala.
Pokud jde o nabídku pracovního místa vývojového pracovníka výpočetní techniky, zaměstnavatel ho obsadil jiným zaměstnancem na základě pracovní smlouvy uzavřené ve stejný den, kdy byla žalujícímu zaměstnanci doručena výpověď z pracovního poměru. Kdyby bylo prokázáno, že v době vyhotovení předmětné výpovědi z pracovního poměru (o 14 dnů dříve) měl zaměstnavatel k dispozici (krom nabídnuté práce knihovníka, která neodpovídala kvalifikaci zaměstnance) také pracovní místo vývojového pracovníka výpočetní techniky, které bylo volné ještě následující více než dva týdny, až do dne doručení výpovědi, bylo by možné tvrdit, že zaměstnavatel v rozporu se zákonem neučinil zaměstnanci nabídku tohoto pracovního místa. Současně by ale muselo být postaveno najisto, že jde o práci, která odpovídá zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance.
Z tohoto pohledu se však odvolací soud věcí nezabýval a v tomto směru si doposud neopatřil dostatečné skutkové podklady. Jeho posouzení otázky splnění povinnosti zaměstnavatele uvedené v ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce tak zůstalo neúplné, a (zatím) nesprávné. Jeho rozhodnutí se proto ruší.