personální a mzdové systémy

Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele (JMHZ) funguje od 1. ledna 2026 a už po několika měsících provozu míří do připomínkového řízení novela prováděcího nařízení. Ta upravuje datové tabulky jednotlivých podání a rozšiřuje okruh institucí, které budou moci údaje z JMHZ využívat. Pro HR a mzdovou praxi je podstatné zejména to, že data poskytovaná zaměstnavateli mají nově sloužit také pro pracovněprávní kontroly, oblast ochrany zdraví při práci nebo vybrané agendy justice.

Jednotlivé povinnosti související s Jednotným měsíčním hlášením zaměstnavatele nabývají účinnosti postupně v několika etapách v průběhu roku 2026. Jednou z nich je i změna pravidel registrace zaměstnanců účinná od 1. července 2026, která nově vyžaduje oznámení zaměstnance do evidence zaměstnanců ještě před zahájením výkonu práce. Právě této změně a jejím praktickým dopadům na zaměstnavatele se věnuje tento článek.

Naše mzdová účtárna prohlašuje, že po uzavření mezd za prosinec již nemůže dělat jakékoliv opravy v původní odevzdané Rekapitulaci mezd v minulém roce. Ale v nadcházejícím roce dochází k těmto situacím: vratka mzdy na bankovní účet se zdůvodněním mzdové účtárny, že tato mzda neměla být vyplacena dopočet daně ze závislé činnosti a na základě Vyúčtování zálohové daně pokyn k jejímu doplatku vratka přeplatku zdravotního pojištění na náš bankovní účet. Měly by být tyto situace zohledněny v uzavřené Rekapitulaci mezd za uplynulý rok nebo mají být zohledněny v Rekapitualaci mezd v novém roce, nebo mají být vedeny pouze někde v excelu jako podpůrná evidence, když se v minulém roce prý už změny v programu dělat nedají? Pro správné zaúčtování mám vyžadovat jaké podpůrné podklady?

Důležitost informačních technologií a jejich funkcí ve firmách roste. V návaznosti na intenzitě využívání informačních technologií pak dochází ke změně výkonu nejen jednotlivých částí organizace, ale i firmy jako celku. Často neočekávané, rychlé tempo změn nutí firmy orientovat vnitřní organizační prostředí k rychlé adaptaci a reakci s inovativními přístupy a zkráceným časem. Právě tento aspekt klade větší nároky na roli řízení lidských zdrojů. Jaká jsou tedy specifika personálního informačního systému? Jak postupovat při jeho implementaci a čeho se vyvarovat, aby investice nebyla zbytečná?

Obecné nařízení o ochraně osobních údajů známé pod zkratkou GDPR je reakce na tlak na ochranu osobních údajů v dnešním digitálním světě. V současnosti je poměrně málo pravděpodobné, že někdo odcizí kartotéku se složkami zaměstnanců v papírové podobě, ale daleko větší riziko je, že někdo odcizí digitální záznamy s osobními údaji zaměstnanců či klientů, a to třeba i v několikanásobném rozsahu oproti „papírové“ krádeži. Rovněž se nyní klade větší důraz na právo fyzických osob vědět, jaké o nich jejich zaměstnavatel či jakákoliv jiná společnost eviduje osobní údaje a jak s těmito daty nakládá. Právě vedení osobních údajů v elektronické podobě vedlo k přijetí zmíněného obecného nařízení EU.