kariérní postup zaměstnanců

Nejnovější data výzkumu zaměřeného na generaci Z v ČR ukazují významné rozdíly mezi mladšími a staršími generacemi v oblasti vzdělávání, práce s informacemi i využívání digitálních technologií. Zatímco téměř 80 % respondentů generace Z vnímá digitální technologie a umělou inteligenci jako faktor zlepšující vzdělávací proces, více než dvě třetiny současně přiznávají problém udržet pozornost během tradičních prezenčních přednášek. Výsledky navíc naznačují, že pro část mladších respondentů již flexibilní a digitálně podporované vzdělávání nepředstavuje konkurenční výhodu, ale očekávaný standard. Právě tato zjištění mohou v následujících letech značně ovlivnit podobu onboardingu, firemního vzdělávání i adaptačních procesů ve firmách. Současně se zde začíná projevovat paradox současného trhu práce: očekávání mladších zaměstnanců v oblasti podpory rozvoje a individualizace vzdělávání rostou právě v době, kdy část zaměstnavatelů omezuje juniorní pozice a prostor pro získávání prvních pracovních zkušeností.

AFRY je mezinárodní poradenská a inženýrská společnost se švédskými kořeny, která působí v oblasti energetiky, průmyslu, infrastruktury, dopravy a rozvoje měst. Na českém a slovenském trhu je součástí řady strategických projektů, které mají dlouhodobý dopad na podobu krajiny, měst i každodenního života. Vedle odbornosti a technického know‑how se AFRY profiluje také jako zaměstnavatel, který systematicky pracuje s rozvojem lidí a firemní kulturou. O tom, jak k těmto tématům přistupuje HR a jakou roli v tom hrají zaměstnanecké aktivity i společenský přesah, hovoříme s Evou Markovou, Talent Acquisition Partnerem EMEA.

Ministr vnitra Lubomír Metnar (ANO) chce posílit personální stabilitu policie a hasičského záchranného sboru. Na tiskové konferenci uvedl, že plánuje postupné navyšování platů tak, aby nástupní mzdy po absolvování povinné přípravy dosáhly hranice 50 tisíc korun. Mezi hlavní priority ministerstva podle něj patří také zlepšení materiálního vybavení obou bezpečnostních sborů.

K hlavním formám odměňování zaměstnanců, zejména ve větších organizacích, patří pevná či tarifní složka mzdy, opírající se o hodnocení relativní náročnosti pracovních míst. Jejím základem je posouzení pracovních míst z hlediska jejich požadavků na kvalifikaci, odpovědnost, namáhavost a další důležité charakteristiky, které organizace chce či potřebuje odměnit. Článek se zabývá důvody a zásadami tvorby tarifních systémů odměňování, založených na relativním hodnocení prací, a možnostmi i mezemi jejich uplatnění.