Mzdy a platy

Směrnice EU o transparentnosti odměňování („GEP“), by měla být jednotlivými členskými státy implementována do června 2026. V ČR bohužel zatím nemáme zveřejněn právní rámec, jak si česká legislativa přeje směrnici implementovat, a tak k přípravě můžeme zatím použít jen text samotné směrnice, akční plán MPSV a příklady některých zemí, které jsou v implementaci dál než ČR. Jasné je jedno, s ohledem na datum implementace a neexistenci návrhu k dnešnímu dni, nebudou mít čeští zaměstnavatelé dostatek času se na novou úpravu připravit. Nezbývá jim tedy nic jiného než první kroky dělat pouze s ohledem na rámec udaný směrnicí. Právě ten na setkání s JUDr. Natašou Randlovou, PhD., projdeme a ukážeme, jak ho promítnout do českých podmínek. Využijte možnosti zaslat své dotazy přímo našemu odborníkovi na příjmu.

Nejvyšší soud ČR ve svém aktuálním rozhodnutí (sp. zn. 21 Cdo 3471/2024) potvrdil možnost zaměstnavatelů podmínit přiznání nenárokové pohyblivé složky mzdy dodržováním pracovní kázně zaměstnanci.Toto rozhodnutí přináší důležité vyjasnění dlouho diskutované otázky: Může zaměstnavatel zohlednit v rámci nenárokové pobídkové složky mzdy i dodržování pracovních povinností? Odpověď je nyní jednoznačná – ano, může! V čem je rozhodnutí přelomové?Dosud nebylo zcela jasné, zda lze tyto dvě oblasti (výkonové ukazatele a dodržování povinností) propojovat. Někdy se argumentovalo, že jde o "míchání jablek s hruškami". Nejvyšší soud však nyní potvrdil, že stanovení podmínek pro pobídkovou složku mzdy může zahrnovat nejen kritéria výkonu, ale i dodržování povinností zaměstnanců. Soud zdůraznil, že snížení pohyblivé složky mzdy za porušení povinností není peněžním postihem zakázaným zákoníkem práce (§ 346b), pokud tvoří součást předem stanovených podmínek pro vznik nároku na tuto složku mzdy.  Co je potřeba dodržet?Pro správné nastavení takového systému je důležité: Mít propracovaný systém hodnocení  Porušení musí přímo souviset s prací  Dopad porušení na krácení pohyblivé složky musí být přiměřený  Pravidla musí být jasně stanovena (např. v kolektivní smlouvě) 

Zaměstnanci pracují v různě dlouhých směnách. Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům příspěvek na stravování v podobě stravenek v hodnotě 123,9 Kč za jeden odpracovaný den/směnu (7,5 hod./den). Pokud směna zaměstnance v určitý den dosáhne alespoň 11 hodin, zaměstnavatel chce zaměstnancům poskytnout stravovací poukázku ve vyšší hodnotě, např. 170 Kč. Náš dotaz zní, zda na částku, která převyšuje zákonný limit pro osvobození od daně, může zaměstnavatel pohlížet jako na další příspěvek na stravování podle § 6 odst. 9. písm. b) ZDP (123,9 Kč + 46,1 Kč) a hodnota celé stravenky tak bude osvobozená od daně z příjmů? Jakou formulaci nejlépe zvolit do vnitřního předpisu, aby vyšší hodnota stravenky byla osvobozená? Nebo musí zaměstnavatel fyzicky poskytnout 2 ks příspěvku na stravování?

Plánujeme zavést pro zaměstnance novou online službu zprostředkování zdravotní péče. Poskytovatel této služby není zdravotnickým zařízením. Tato služba pro zaměstnance není povinná, její využití je čistě na rozhodnutí zaměstnance. Službu jako takovou hradí zaměstnavatel. Podstatou služby je preventivní péče a edukace (informace k zdravému životnímu stylu, podstatě různých onemocnění apod.), dále koordinace zdravotní péče (online posouzení zdravotního problému a nasměrování na konkrétní zdravotnické zařízení a vyhledání odborného lékaře v lokalitě zaměstnance, případně dojednání termínu návštěvy). Vznikne-li na straně zaměstnance potřeba zdravotní péče, je tato následně hrazena buď z povinného veřejného zdravotního pojištění, v případě nutnosti nějakého doplatku, je tento v režii zaměstnance. Součástí služby jsou také vzdělávací a rozvojové akce pro personalisty a vedení společnosti. Má služba daňový dopad na zaměstnance, zejména skutečnost, zda se jedná o nepeněžní příjem zaměstnance, který by měl podléhat zdanění a zpojistnění? Případně zda je možné na takovou službu nahlížet ne jako na benefit poskytovaný zaměstnanci, ale jako na službu poskytovanou zaměstnavateli ve smyslu výdaje vynaloženého pro dosažení a udržení příjmů v souladu s § 24 odst. 1 ZDP, potažmo § 24 odst. 2 písm. j) ZDP,  případně i náklady vynaložené v návaznosti na plnění povinnosti zaměstnavatele dle zákoníku práce na vytváření zákonných podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví na pracovišti.

Ve středu 18. června 2025 proběhne další setkání s odborníkem na příjmu. Tentokrát bude JUDr. Nataša Randlová, Ph.D., odpovídat na otázky k povinnostem zaměstnavatelů, které vyplývají ze směrnice EU o transparentnosti odměňování. První vlaštovkou v tomto směru je flexinovelou zákoníku práce uzákoněný zákaz sjednávání doložek o mlčenlivosti ohledně výše a struktury mzdy, platu a odměny z dohody zaměstnance. Směrnice EU o transparentnosti odměňování („GEP“), by měla být jednotlivými členskými státy implementována do června 2026. V ČR bohužel zatím nemáme zveřejněn právní rámec, jak si česká legislativa přeje směrnici implementovat, a tak k přípravě můžeme zatím použít jen text samotné směrnice, akční plán MPSV a příklady některých zemí, které jsou v implementaci dál než ČR. Jasné je jedno, s ohledem na datum implementace a neexistenci návrhu k dnešnímu dni, nebudou mít čeští zaměstnavatelé dostatek času se na novou úpravu připravit.Nezbývá jim tedy nic jiného než první kroky dělat pouze s ohledem na rámec udaný směrnicí. Právě ten na setkání s JUDr. Natašou Randlovou, PhD., projdeme a ukážeme, jak ho promítnout do českých podmínek. Setkejte se s naším odborníkem na příjmu a využijte možnosti konzultovat své dotazy.

Praha - Ministerstvo vnitra žádá zvláštní odměňování pro bezpečnostní sbory. Navrhuje zvýšit jim postupně v příštích pěti letech platové tarify o čtvrtinu. Každý rok vždy od ledna by se jim zvedly o pět procent. Resort vnitra to uvedl v připomínkách k návrhu novely vládního nařízení o platových poměrech s úpravou započítávání praxe, který dnes projednává vláda. Podle ministerstva práce je možné výdělky bezpečnostních sborů upravit při celkové změně odměňování ve veřejné správě a službách, která se chystá. Vnitro by ale mělo přesně popsat podmínky práce, aby bylo možné je srovnat s jinými profesemi a zdůvodnit, proč by bezpečnostní sbory měly vydělávat víc.

Započítává se měsíční daňový bonus na děti do čisté mzdy pro exekuční srážky?

Narazili jsme na nejasné otázky ohledně flexibilní novely zákoníku práce, jsou naše závěry správné? Výplata v cizí měně – v § 143 odst. 2 je řečeno toto: „Pro přepočet mzdy nebo platu nebo jejich části na cizí měnu se použije kurz vyhlášený Českou národní bankou pro první pracovní den v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo jejich část, pokud si zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodli jiný pracovní den.“ Jak postupovat v případě, že mzdy se zúčtují k poslednímu dni daného měsíce, ale kurz v té chvíli není ještě stanoven (pokud se má brát první pracovní den v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, za který mzdy náleží)? Může si obecně zaměstnavatel stanovit datum výplaty, jako datum kurzu (ať už poslední den v kalendářním měsíci, který se zúčtovává nebo kterýkoliv jiný den následujícího kalendářního měsíce)? Stanovení nároku na dovolenou u navazujících pracovních poměrů – v § 216 odstavec 1 zní: „(1) Za nepřetržité trvání základního pracovněprávního vztahu se považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového základního pracovněprávního vztahu zaměstnance k témuž zaměstnavateli.“. V praxi to tedy znamená, že se považuje za nepřetržité trvání i “přechod” z DPČ/DPP na pracovní poměr a i obráceně. Je možné s aplikací této úpravy pracovat až od 1. 1. 2026 ? Stanovení nároku na dovolenou se v běžné praxi děje na začátku kalendářního roku a nyní je složité zohlednit veškeré možné případy, které by se na základě tohoto znění měli zapracovat pro stanovení dovolené (může v některých případech znamenat i přečerpanou dovolenou). Jak postupovat v případech, kdy na sebe DPČ/DPP navazují s pracovním poměrem a výměra dovolené činí pro DPČ/DPP 4 týdny v kalendářním roce a pro pracovní poměr 5 týdnů? Jak v takovém případě stanovit nárok na dovolenou u navazujících poměrů?   

Jak je v zákoníku práce řešeno ošetření u lékaře / návštěva lékaře u zaměstnance? Kdy a za jakých podmínek má prosím zaměstnanec nárok na placené volno? Dočetla jsem se, že zaměstnanec chodí k lékaři mimo pracovní dobu a pouze v případech, kdy to není možné, má nárok na placené pracovní volno po dobu nezbytně nutnou. Dále, že další podmínkou je, že zdravotnické zařízení, které zaměstnanec navštěvuje, musí být ve smluvním vztahu se zdravotní pojišťovnou, u které je zaměstnanec registrován. Dále, že dle § 206 zákoníku práce je nutné zaměstnavatele včas informovat o plánované návštěvě lékaře, včetně zdůvodnění, proč se vyšetření nemůže uskutečnit mimo pracovní dobu. 

Zaměstnanec s úkolovou mzdou (pracovní úvazek po–pá, 40/týden) pracuje ve svátek, který připadne na jeho obvyklý pracovní den, nechce vybírat náhradní volno. Odpracuje a) více než 8 hodin, b) méně než 8 hodin. Dále zaměstnanec s úkolovou mzdou pracuje ve svátek, který připadl na sobotu, která není jeho obvyklým pracovním dnem, odpracuje za 1) 4 hodiny, za 2) 9 hodin. Jak tyto zaměstnance zaplatím?

Pokud zaměstnanec pravidelně dle svého rozvrhu v konkrétních dnech v týdnu vykonává práci na smluvních pracovištích zaměstnavatele, lze s ním sjednat dodatkem ke smlouvě více míst pracoviště pro účel cestovních náhrad? Můžou byt sjednaná 3 místa pravidelného pracoviště? Třeba pondělí a pátek,  pracoviště zaměstnavatele v Novém Městě nad Metují (sídlo), úterý, středa – smluvní pracoviště v Polici nad Metují, čtvrtek – smluvní pracoviště v Broumově. Jedná se o učitele odborného výcviku, který probíhá na smluvních pracovištích v Penny marketech. Musí byt uvedené v dodatku ke smlouvě přesné adresy smluvních pracovišť, nebo stačí označení Penny market a název obce? Ještě pokud sídlo školy se nachází v Novém Městě nad Metují a zaměstnanec bude vyslán do Penny marketu v Novém Městě nad Metují (zaměstnanec má možnost odebírat oběd ve škole, vzdálenost 443m pěšky), bude se jednat v tomto případě o služební cestu? Jak má postupovat zaměstnavatel v případě, že zaměstnanec nepodepíše dodatek ke smlouvě?

Podle § 271m zákoníku práce se při zjišťování průměrného výdělku pro účely náhrady škody při pracovních úrazech nebo nemocech z povolání je rozhodným obdobím předchozí kalendářní rok, je-li toto rozhodné období pro zaměstnance výhodnější. Pokud tedy k úrazu došlo např. 11. 11. 2024, je tím ročním rozhodným obdobím myšleno období 01/2023-12/2023?

Zaměstnankyně dochází na reprodukční kliniku, letos v březnu jí bylo 40 let. Domnívám se správně, že jí již nenáleží náhrada mzdy za tuto překážku, když pojišťovna hradí umělé oplodnění ženám do 40 let? 

Jak správně určit rozhodné období pro výpočet průměrného výdělku pro odstupné? Zaměstnanec ukončil pracovní poměr 31. 3. 2025. Jaké rozhodné období by mělo být použito pro výpočet průměrného výdělku? Mělo by to být 4. čtvrtletí roku 2024 nebo 1. čtvrtletí roku 2025 – na základě § 354 odst. 2 zákoníku práce „Průměrný výdělek se zjistí k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po rozhodném období“? Má na to vliv Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. prosince 2022 č. 21 Cdo 3559/2021? 

Minimální důstojná mzda za práci na plný úvazek tak, aby pokryla potřeby dospělého s dítětem, volný čas i menší spoření, by měla v Česku za minulý rok činit 45.865 korun hrubého. Meziročně se zvedla asi o 300 korun. Pod důstojnou částkou bylo 63 procent zaměstnaných. V Praze a Brně byl důstojný hrubý příjem kvůli vysokým nákladům na bydlení na 53.953 korunách, proti předloňsku loni vzrostl o víc než 6200 korun. Nedosáhlo na něj 59 procent zaměstnanců. Méně než stanovenou důstojnou sumu vydělávalo 2,5 milionu pracovníků a pracovnic. Spočítal to tým odborníků z Platformy pro minimální důstojnou mzdu. Výsledky experti představili dnes na tiskové konferenci.

Máme chráněnou dílnu, kde jsou zaměstnáni řidiči a uklizečky. Řidiči sváží zaměstnance jednotlivých firem a uklizečky v těchto firmách uklízejí. Jak správně vykazovat místo výkonu práce? V pracovní smlouvě máme místo výkonu práce sídlo zaměstnavatele, protože se místa úklidů a cest často mění. Musíme měnit pracovní smlouvu vždy podle změny výkonu práce? Nebo postačí pouze vedení evidence pracovní doby s pracovištěm, kde zaměstnanec konkrétně pracuje? Nejde nám o cestovní náhrady, protože všichni zaměstnanci mají zkrácený úvazek (do 4 hodin denně), a tudíž jim nevzniká nárok na cestovní náhrady. Kdybychom dali místo výkonu práce např. celý kraj, tak by to bylo asi pro Úřad práce, od kterého jsou poskytovány dotace, neakceptovatelné. Při případné kontrole od ÚP by mělo být jasné, na kterém pracovišti konkrétní zaměstnanec pracuje. Jak tohoto správně administrativně docílit?

Zaměstnáváme likvidátora, který již pobírá starobní důchod od ČSSZ. Ze starobního důchodu mu ČSSZ sráží pro více exekučních příkazů a ponechává mu základní nezabavitelnou částku. Naše organizace obdržela exekuční příkaz srážkami ze mzdy, na který ČSSZ zatím nesráží - je u nich veden „v pořadí“. Likvidátor má u nás jen nepravidelné příjmy, naposledy to bylo v roce 2021 a nyní mu budeme vyplácet, zřejmě v 4/2025 nebo v 5/2025 příjem, který se skládá z odměny likvidátora a vynaložených hotových výdajů (představující např. náklady za zprostředkování služby, na poštovné, na ověřování a kopie, zpracování účetnictví, náklady za zveřejnění vstupu likvidované společnosti do likvidace). Odměna likvidátora podléhá srážce na zdravotní a případně sociální pojištění a dani. Vynaložené hotové výdaje jsou likvidátorovi vypláceny celé, v čisté částce, nepodléhají žádným odvodům ze mzdy. Z ČSSZ mám potvrzeno, že mu je ponechána základní nezabavitelná částka. Mohu z odměny likvidátora, po odečtení částek na zdravotní a sociální pojištění a daně, srazit celý zbytek na exekuční příkaz? Myslím si, že vynaložené hotové výdaje likvidátora nejsou příjmem, z něhož bych částku mohla provádět. Mám pravdu?

V loňském roce jsme vás informovali o nově schválené směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování (dále pro zjednodušení jen „Směrnice“). V Poslanecké sněmovně se nyní ocitla první vlaštovka vycházející z této Směrnice, a to zavedení zákazu doložky mlčenlivosti o mzdě, platu, odměně z dohod v novém znění § 346a zákoníku práce. Podle návrhu zatím schváleného Poslaneckou sněmovnou budou moci nově zaměstnanci informaci o výši své mzdy, platu, odměně z dohod volně šířit a za případné porušení tohoto práva bude moc inspekce práce udělit zaměstnavateli pokutu až do výše 400 000 Kč. Poslanci se zde rozhodli jít nad rámec požadavků Směrnice, která zákaz zakotvovala pouze vůči kolegům pro účely prosazování zásady rovného odměňování.

Flexinovela zákoníku práce byla dne 7. 3. 2025 schválena Poslaneckou sněmovnou a dne 9. 4 2025 Senátem. Její účinnost se předpokládá od 1. 6. nebo od 1. 7. 2025. Jedno z nových ustanovení, které se do novely dostalo skrze pozměňovací návrh (jako příprava na harmonizaci směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. 5. 2023 – tzv. Pay Transparency směrnice), výslovně zakazuje sjednávání/stanovení doložek o mlčenlivosti ohledně výše a struktury mzdy, platu a odměny z dohody zaměstnance (pro účely tohoto článku budeme uvádět pouze výraz „mzda“, ačkoliv je tím myšlen i plat a odměna z dohod). Tento článek má za cíl rozebrat dosavadní právní úpravu, přiblížit dopady navrhovaného ustanovení pro praxi a poskytnout zaměstnavatelům doporučení, jak se na tuto „novou“ povinnost připravit.

Zaměstnanec bude jezdit tři dny na školení. Nepůjde už do práce, ale pojede přímo z domu. Může mu zaměstnavatel určit, že tento cestovní příkaz bude začínat každý den v místě jeho bydliště?