Výkladová stanoviska AKV, 17c. část

Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV ve dnech 23. 10. a 24.10.2015 ve Tvrzi Holešice – III. Část

7. PROBLÉMY V SOUVISLOSTI S PŘEPRAVOU NA PRACOVNÍ CESTĚ

  • Zaměstnavatel vyšle zaměstnance na pracovní cestu a jako dopravní prostředek určí osobní automobil. Stanoví přitom, že jeden ze zaměstnanců bude řídit a ostatní zaměstnanci pojedou jako spolujezdci. Musí v tomto případě zaměstnanec uposlechnout příkazu zaměstnavatele a vozidlo řídit a vézt ostatní zaměstnance? Nebo naopak, pokud se ostatní spolucestující bojí jet se zaměstnancem, který řídí vozidlo, protože například není příliš zkušený řidič, mají možnost odmítnout dopravu takto zaměstnavatelem určeným dopravním prostředkem?

Stanovisko

  • Podle ustanovení § 153 odst. 1 ZP je to zaměstnavatel, kdo určuje podmínky pracovní cesty (podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad), a to včetně způsobu dopravy. To samo o sobě ale neznamená, že může donutit zaměstnance, který není řidičem z povolání (a nemá tedy řízení vozidla sjednáno jako druh práce v pracovní smlouvě), proti jeho vůli, aby se na pracovní cestě přepravoval osobním automobilem, natožpak aby v tomto vozidle vezl další zaměstnance jako spolucestující. Je na zaměstnanci, aby vyhodnotil své možnosti a schopnosti ve vztahu k tomuto způsobu dopravy, a požadavku zaměstnavatele se buď podvolil, nebo ho naopak odmítl. Uvedené ustanovení zákona je třeba analogicky vztáhnout i na obecné vymezení pracovní cesty podle ustanovení § 42 ZP, tedy bez souvislosti s poskytováním cestovních náhrad.
  • Dle názoru Kolegia má zaměstnanec rovněž tak právo odmítnout dopravu osobním automobilem jako spolucestující, pokud by měl důvodně za to, že by takovou dopravou a za těchto podmínek byl potencionálně závažným způsobem ohrožen jeho život nebo zdraví. Pokud dává ZP ve svém ustanovení § 106 odst. 2 zaměstnanci takové právo pro případ výkonu práce, tím spíše by ho měl mít zaměstnanec ve vztahu k činnosti, která výkonem práce není.

8. UJEDNÁNÍ O MZDĚ V MANAŽERSKÉ SMLOUVĚ A ROVNÉ ZACHÁZENÍ

  • Je z pohledu ustanovení § 1a odst. 1 písm. c) a e) ZP (základní zásady pracovněprávních vztahů), § 16 ZP (rovné zacházení se zaměstnanci mj. v oblasti odměňování) a § 110 ZP (o stejné mzdě za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty) napadnutelné ujednání manažerské smlouvy, že pokud dojde u zaměstnance ke změně druhu práce na práci, za niž přísluší u zaměstnavatele mzda nižší, bude zaměstnanci po určitou dobu i ve vztahu k nově vykonávané práci poskytována mzda v původní sjednané výši (tedy mzda vyšší, než náleží za stejnou práci jiným zaměstnancům)?

Stanovisko

  • Mzda se poskytuje zaměstnancům podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti jejich práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší přitom dle ustanovení § 110 ZP všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat či odměna z dohody.
  • Od uvedeného ustanovení a pravidla se nelze odchýlit. Spravedlivé odměňování zaměstnanců je základní zásadou pracovněprávních vztahů dle ustanovení § 1a odst. 1 písm. c) ZP, která od 1.10.2015 vyjadřuje – na základě novely ustanovení § 1a odst. 2 ZP provedené zákonem č. 205/2015 Sb. – veřejný pořádek. Zákaz odchýlení se obsahuje ustanovení § 1 odst. 2 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník (dále též „NOZ“). V období od 1.1.2014 (od účinnosti NOZ) do 30.9.2015 byl zákaz odchýlení se dán tím, že by nerespektování ustanovení § 110 ZP beztak vytvářelo nerovnost v odměňování a tím porušilo základní zásadu danou ustanovením § 1a odst. 1 písm. e) ZP, tj. rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace, rovněž vyjadřující veřejný pořádek. Před rokem 2013 odchýlení se nepřipouštěla kogentní povaha ustanovení § 16 odst. 1 a § 110 ZP.
  • Jak vyplývá z judikatury Nejvyššího soudu (viz např. jeho rozhodnutí ze dne 6.8.2015, sp. zn. 21 Cdo 3976/2013) není vyloučeno, aby zaměstnavatel v individuálním případě platně stanovil nebo sjednal se zaměstnancem odměnu, která přesahuje mzdu jinak poskytovanou za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty. Takový postup musí ale respektovat odpovídající práva a oprávněné zájmy zaměstnavatele nebo jiných zaměstnanců, zejména musí být v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů, mezi které náleží rovněž zásada rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace. Rozpor se zásadou rovného zacházení při sjednávání mzdy v individuálním případě v porovnání s ostatními zaměstnanci vykonávajícími stejnou práci znamená dle názoru Nejvyššího soudu vybočení ze zákonného rámce, jde o protiprávní stav, který by zaměstnavatel mohl napravit jen tak, že stejný nárok zajistí i ostatním zaměstnancům.
  • Ve svém rozsudku Nejvyšší soud rovněž uvádí, že za těchto okolností může být mzda s jednotlivým zaměstnancem stanovena či sjednána „nad rámec rovného zacházení“ a v jeho prospěch jedině tehdy, je-li pro to věcný důvod představující ve srovnání s jinými zaměstnanci určitou konkurenční výhodu, popřípadě, že by rozdílné zacházení bylo podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce. Jestliže naopak zaměstnavatel bez věcných důvodů zaměstnanci stanoví či s ním sjedná, byť „v jeho prospěch“, odměnu za práci, která je v porovnání s ostatními zaměstnanci vykonávajícími stejnou práci nebo práci stejné hodnoty v rozporu se zásadou rovného zacházení, jde o porušení právní povinnosti.
  • Rozsudku lze nepochybně vytknout některé ne zcela vhodné formulace, jako je mzda „nad rámec rovného zacházení“ (byť uvedená v uvozovkách), avšak z celého kontextu vyplývá potřeba respektování popsaných pravidel. Hlediska pro určení výše mzdy, platu a odměny z dohody uvedená v ustanovení § 109 odst. 4 a § 110 ZP jsou taxativní, zavádění jakýchkoliv jiných by vytvářelo nerovnost v odměňování, avšak zároveň zákonem daná hlediska umožňují mzdu zaměstnanců diferencovat. Pojmy „stejná práce“ a „práce stejné hodnoty“ jsou pojmy právní, nikoliv faktické, a proto i práce věcně stejná je prací rozdílnou, například z důvodu rozdílu ve vzdělání či praxi srovnatelných zaměstnanců, pokud jsou tyto okolnosti pro určitou práci významné.
  • Kolegium dospělo k závěru, že ve výše popsaném případě by postup zaměstnavatele ve srovnání se zákonnými východisky neobstál, a to už jenom proto, že zaměstnavatel se při sjednávání výše mzdy po určitou dobu po změně druhu práce nijak neohlížel na parametry, s nimiž je poskytování mzdy spojeno, a povahu práce, kterou má zaměstnanec konat, ale účelem sjednání bylo toliko vyrovnat zaměstnanci za každou cenu snížení mzdy v souvislosti se změnou jeho druhu práce. V tom nelze spatřovat věcný důvod ve smyslu zákona i rozhodnutí Nejvyššího soudu.

9. KOLEKTIVNÍ SMLOUVA A NEJNIŽŠÍ ÚROVNĚ ZARUČENÉ MZDY

  • Zaměstnanec má právo na zaručenou mzdu. Pro tento účel stanoví § 112 ZP a nařízení vlády č. 567/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, nejnižší úrovně zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování. To se ale nevztahuje na zaměstnance, jejichž mzda je sjednána v kolektivní smlouvě.
  • Protože kolektivní smlouvy se o odměňování zaměstnanců zmiňují v různých ohledech, byla Kolegiu položena otázka, co lze konkrétně rozumět sjednáním mzdy v kolektivní smlouvě?

Stanovisko

  • Aby se na mzdu zaměstnance nevztahovala ustanovení právních předpisů o nejnižších úrovních zaručené mzdy, musejí být v kolektivní smlouvě sjednány alespoň její hlavní parametry (určitá základní nároková složka mzdy, i když bez ohledu na její název), ať už v konkrétní výši, nebo rozpětím, které je vztaženo k druhu práce vykonávané zaměstnancem a v jehož rámci se bude pohybovat mzda zaměstnance na základě rozhodnutí zaměstnavatele s ohledem na její složitost, odpovědnost a namáhavost.
  • Ze zákona nelze dovodit, že by v kolektivní smlouvě musely být pro tento účel sjednány všechny potencionální složky mzdy, včetně těch nenárokových (prémie, osobní ohodnocení, bonusy apod.). Kolektivním vyjednáváním mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací (odborovými organizacemi) alespoň o hlavních (základních) parametrech mzdy je totiž dostatečně zajištěno, že mzda zaměstnance (sjednaná takto v kolektivní smlouvě) neklesne pod nejnižší úrovně zaručené mzdy dle ustanovení § 112 ZP a nařízení vlády č. 567/2006 Sb.

10. NEPLACENÉ VOLNO A NÁHRADA MZDY (PLATU) PŘI NEMOCI ZAMĚSTNANCE

  • Ačkoliv se o něm ZP zmiňuje jen v souvislosti s jeho možným napracováním a správným posouzením práce přesčas [viz ustanovení § 78 odst. 1 písm. i) tohoto právního předpisu], v praxi běžně dochází k tomu, že zaměstnanec požádá o tzv. neplacené volno (pracovní volno bez náhrady příjmu) zpravidla k zařízení svých osobních, majetkových nebo rodinných záležitostí a zaměstnavatel jeho žádosti vyhoví. Na tuto dobu se pak z pracovněprávního hlediska nahlíží jako na zákonem neupravenou překážku v práci na straně zaměstnance.
  • Pokud zaměstnanec čerpá na základě dohody se zaměstnavatelem neplacené volno v určité délce a během této doby onemocní, má v době prvních 14 kalendářních dnů své dočasné pracovní neschopnosti právo na náhradu mzdy (platu) dle ustanovení § 192 ZP?

Stanovisko

  • Jak vyplývá z ustanovení § 192 odst. 1 ZP, právo na zmíněnou náhradu má zaměstnanec tehdy, pokud ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti (DPN) nebo karantény splňuje podmínky nároku na nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění. Tato náhrada mu pak přísluší v uvedeném období prvních 14 kalendářních dnů DPN nebo karantény toliko za dny, které jsou pro něho pracovními dny, a za svátky, za které mu jinak přísluší náhrada mzdy nebo se mu plat nebo mzda nekrátí, to ovšem za předpokladu, že v těchto jednotlivých dnech splňuje podmínky nároku na výplatu nemocenského podle předpisů o nemocenském pojištění, a pokud pracovní poměr trvá, ne však déle než do dne vyčerpání podpůrčí doby určené pro výplatu nemocenského. Naopak, náhrada mzdy nebo platu zaměstnanci ze zákona nepřísluší za první 3 takovéto dny DPN, nejvýše však za prvních 24 neodpracovaných hodin z rozvržených směn (jde o tzv. karenční dobu).
  • Z výše popsaného je zřejmé, že poskytování náhrady mzdy nebo platu v tomto případě úzce souvisí s právní úpravou nemocenského podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Aby totiž zaměstnanci vzniklo vůbec právo na dotčenou náhradu, musí ke dni vzniku DPN splňovat podmínky nároku na tuto dávku nemocenského pojištění a navíc ve vztahu ke každému dni, za něž náhrada přísluší, musejí být splněny podmínky nároku na jeho výplatu. Podmínky nároku na nemocenské a podmínky nároku na jeho výplatu přitom zákon o nemocenském pojištění rozlišuje (viz např. jeho ustanovení § 25 a § 28).
  • Ačkoliv se dá v předmětném případě předpokládat, že zaměstnanec ke dni vzniku DPN splňoval (obecné) podmínky nároku na nemocenské, náhrada mzdy nebo platu z titulu DPN mu po dobu, po kterou mělo trvat neplacené volno, stejně příslušet nebude. Dle ustanovení § 28 odst. 5 zákona o nemocenském pojištění totiž platí, že nemocenské se až na výjimky nevyplácí zaměstnanci za dobu, po kterou mělo trvat pracovní volno bez náhrady příjmu, pokud dočasná pracovní neschopnost vznikla nejdříve dnem, který následuje po dni nástupu na takové volno. Zákon tak reflektuje skutečnost, že pokud je nemocenské dávkou, která má zaměstnanci nahrazovat příjem (a totéž platí logicky o náhradě mzdy nebo platu), pak není důvodu, aby bylo vypláceno za dobu, kdy zaměstnanec příjem mít stejně neměl.
  • Nutno si uvědomit, že i kdyby neplacené volno skončilo ještě v době prvních 14 kalendářních dnů DPN zaměstnance, nebude to znamenat, že karenční doba již uplynula a že zaměstnanci náleží automaticky náhrada mzdy nebo platu (že by se zaměstnanec vlastně karenční době „vyhnul“). Ze znění ustanovení § 192 odst. 1 ZP je patrné, že běh karenční doby se váže na ty dny, v nichž by jinak náhrada mzdy nebo platu zaměstnanci příslušela (byly by tedy splněny podmínky nároku na výplatu nemocenského). Proto za první 3 (pracovní) dny, resp. prvních 24 neodpracovaných hodin z rozvržených směn, po skončení neplaceného volna v období prvních 14 kalendářních dnů DPN zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu nepřísluší.

11. SOUVISLOSTI S PRACOVNÍM VOLNEM ZAMĚSTNANCE COBY ČLENA JEDNOTKY SBORU DOBROVOLNÝCH HASIČŮ OBCE

  • Jednou z překážek v práci z důvodu obecného zájmu ve smyslu ustanovení § 200 a násl. ZP je činnost zaměstnance v jednotce sboru dobrovolných hasičů obce. Jak vyplývá z ustanovení § 65 odst. 2 zákona č. 133/1985 Sb., o požární ochraně, ve znění pozdějších předpisů, činnost tohoto zaměstnance při hašení požáru, provádění záchranných prací při živelních pohromách a jiných mimořádných událostech se považuje za výkon občanské povinnosti (viz ustanovení § 202 ZP) a při nařízeném cvičení nebo nařízené odborné přípravě za jiný úkon v obecném zájmu (viz ustanovení § 203 odst. 1 ZP).
  • Jak má zaměstnavatel postupovat, pokud má zaměstnanec nastoupit na směnu v 6.00 hodin, ale např. od 3.00 hodin do 5.30 hodin se účastní jako člen jednotky sboru dobrovolných hasičů obce hašení požáru a fyzická únava mu nedovolí na směnu nastoupit? Jak se tato skutečnost promítne do jeho pracovní doby a práv s tím souvisejících?

Stanovisko

  • ZP ukládá ve svém ustanovení § 101 a § 102 zaměstnavateli povinnost zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce, a povinnost přijímat opatření k předcházení těmto rizikům.
  • Je zjevné, že by bylo v rozporu s těmito požadavky, kdyby zaměstnavatel vyžadoval po zaměstnanci výkon práce v jeho směně v době od 6.00 hodin, když tento jen půl hodiny před jejím začátkem ukončil činnost při hašení požáru jako člen jednotky sboru dobrovolných hasičů obce a zcela oprávněně si potřebuje odpočinout. Za těchto okolností je zaměstnavatel povinen mu takový odpočinek dopřát a nemůže absenci zaměstnance ve směně vykázat jako neomluvenou.
  • Lze doporučit, aby se zaměstnavatel v daném případě dohodl se zaměstnancem dle ustanovení § 84 ZP na změně rozvrhu týdenní pracovní doby (rozvrhu směn), a to buď na posunutí začátku směny, nebo na jejím přesunutí na jiný den. Pokud k takové dohodě nedojde a zaměstnanec nemůže z výše uvedených důvodů na směnu nastoupit, omluví zaměstnavatel jeho nepřítomnost v práci a bude ji kvalifikovat jako překážku v práci na straně zaměstnance bez náhrady mzdy nebo platu (zaměstnanec není totiž schopen z důvodu nedostatečného odpočinku práci konat, byť by mu ji jinak zaměstnavatel přidělovat mohl a měl).

12. OMEZENÍ ZAMĚSTNAVATELE URČIT ČERPÁNÍ DOVOLENÉ A JEJÍ PŘERUŠENÍ

  • Dle ustanovení § 217 odst. 4 ZP nesmí zaměstnavatel určit zaměstnanci čerpání dovolené na dobu, kdy tento vykonává vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení, kdy je uznán dočasně práce neschopným podle zvláštního právního předpisu, ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na jeho žádost.
  • Pokud zaměstnanec dovolenou již čerpá, platí dle ustanovení § 219 odst. 1 ZP, že nastoupí-li v této době vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení v ozbrojených silách, byl-li uznán dočasně práce neschopným nebo ošetřuje-li nemocného člena rodiny, dovolená se mu přerušuje (k přerušení dovolené ale nedochází, určil-li zaměstnavatel čerpání dovolené na dobu ošetřování nemocného člena rodiny nebo na dobu výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení na žádost zaměstnance). Dovolená zaměstnankyně se přerušuje také nástupem mateřské a rodičovské dovolené a zaměstnance také nástupem rodičovské dovolené.
  • Jak posoudit situaci, kdy zaměstnavatel určil již zaměstnanci čerpání dovolené (a jde třeba ve smyslu ustanovení § 220 ZP o určení hromadného čerpání dovolené) a v době mezi určením čerpání dovolené zaměstnavatelem a samotným potencionálním nástupem zaměstnance na tuto dovolenou zaměstnanec požádá svého zaměstnavatele o pracovní volno např. k činnosti vedoucích táborů pro děti a mládež, které spadá do doby určené dovolené?

Stanovisko

  • Dle názoru Kolegia bude mít v dané situaci přednost překážka v práci na straně zaměstnance. Pokud budou splněny podmínky, které pro poskytnutí pracovního volna předepisuje ZP, nebude v příslušných dnech čerpat zaměstnanec dovolenou, ale bude mu vykázána překážka v práci na jeho straně, podle charakteru této překážky v práci pak s náhradou mzdy (platu), nebo bez ní. Na základě své žádosti ale může zaměstnanec po tuto dobu čerpat dovolenou.

13. PRÁVO ZAMĚSTNANCE NA DOVOLENOU PŘI ŠESTIDENNÍM PRACOVNÍM TÝDNU

  • Protože stanovená týdenní pracovní doba může být zaměstnanci rozvržena zaměstnavatelem i do menšího počtu dnů, než je 5denní pracovní týden (standardně zejména u zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou a delšími směnami), stanoví ZP ve svém § 216 odst. 3, že pro zjištění, zda jsou splněny podmínky vzniku práva na dovolenou, se posuzuje zaměstnanec, který je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu, jako by v kalendářním týdnu pracoval 5 pracovních dnů, i když jeho pracovní doba není rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu. To platí i pro účely krácení dovolené, s výjimkou neomluvené nepřítomnosti v práci.
  • Není ale vyloučeno, že zaměstnanci bude pracovní doba rozvržena do šestidenního pracovního týdne (ať už trvale, nebo dočasně), samozřejmě za dodržení pravidel o nepřetržitém odpočinku v týdnu. Znamená to, že zaměstnanci se bude jak pro účely vzniku práva na dovolenou (z hlediska odpracovaných dnů podle ustanovení § 212 odst. 1 ZP), tak pro účely krácení dovolené pro překážky v práci, které se nepovažují za výkon práce (co do počtu zameškaných pracovních dnů dle ustanovení § 223 odst. 1 ZP), započítávat až 6 dnů za týden?

Stanovisko

  • Dle názoru Kolegia nelze uvedenou situaci posoudit jinak, protože zákon skutečně předpokládá započtení jiného počtu odpracovaných (popř. zameškaných) dnů pouze pro případ, že pracovní doba zaměstnance není rozvržena do 5, ale do méně pracovních dnů v týdnu.

14. PODMÍNKY PRO HROMADNÉ URČENÍ ČERPÁNÍ DOVOLENÉ

  • Ve svém ustanovení § 220 obsahuje ZP právní úpravu hromadného čerpání dovolené. Kolegium se již zabývalo tím, jaké jsou rozdíly mezi hromadným určením čerpání dovolené a určením dovolené zaměstnancům individuálně (viz jeho stanovisko ze dne 24.11.2012, č. IX/15). Nyní bylo dotázáno na to, jakému minimálnímu počtu zaměstnanců je třeba určit čerpání dovolené, aby šlo vůbec o hromadné určení čerpání dovolené, a zdali se dá analogicky použít pravidlo o počtu zaměstnanců pro účely hromadného propouštění dle ustanovení § 62 ZP.

Stanovisko

  • ZP nevymezuje minimální počet zaměstnanců, kterým může být současně a hromadně určeno čerpání dovolené v konkrétním termínu. Není ani důvod uvažovat o analogickém použití ustanovení § 62 ZP o hromadném propouštění, protože oba instituty mají zcela jiný význam.
  • Konkrétní počet zaměstnanců, kterým bude dovolená určena hromadně, se bude lišit podle velikosti zaměstnavatele, předmětu jeho činnosti a také charakteru provozních důvodů, jejichž existence je podmínkou pro takový postup. S ohledem na omezení, která s sebou hromadné určení čerpání dovolené nese (dohoda s odborovou organizací a souhlas rady zaměstnanců, nezbytná vazba na provozní důvody na straně zaměstnavatele a maximální délka takto určené doby dovolené) a povinnost dodržet některé obecné podmínky pro určení čerpání dovolené (písemná forma a předstih alespoň 14 dnů) se nedá předpokládat, že by zaměstnavatelé využívali takového postupu jindy než právě a jen v případech, které se týkají valné většiny nebo alespoň významné části jejich zaměstnanců a kdy by individuální určování čerpání dovolené bylo administrativně náročné.

15. PODMÍNKY ODPOVĚDNOSTI ZAMĚSTNANCE ZA SCHODEK NA SVĚŘENÝCH HODNOTÁCH

  • Zaměstnankyně se sjednaným druhem práce prodavačka (v papírnictví) podepsala dohodu o odpovědnosti za svěřené hodnoty (finanční hotovost, jakož i zboží v prodejně) dle ustanovení § 252 ZP, nicméně zaměstnavatel a členové jeho rodiny pravidelně vstupují do prodejny o víkendech či mimo pracovní dobu, protože si potřebují z prodejny vzít například dárkovou tašku, balicí papíry apod. Veškeré takto zaměstnavatelem odnesené zboží z prodejny zaměstnavatel eviduje, podepíše a nechává zaměstnankyni v prodejně pro odpis ze skladových zásob.
  • Na svěřených hodnotách byl posléze zjištěn schodek. Zaměstnankyně je přesvědčena, že schodek vznikl tím, že zaměstnavatel zapomněl nějaké jím odebrané zboží „odepsat“. Nese zaměstnankyně odpovědnost za schodek? Jak ošetřit postup, kdy zaměstnanci, kteří nesou odpovědnost za jim svěřené hodnoty, mají klíče od prodejny, jiní zaměstnanci sem bez jejich vědomí nechodí, ale mimo pracovní dobu sem chodí zaměstnavatel?

Stanovisko

  • Podle názoru Kolegia nevytvořil v daném případě zaměstnavatel podmínky pro to, aby mohla zaměstnankyně osobně disponovat s uvedenými hodnotami po celou dobu, po kterou jí byly svěřeny. To může být pro zaměstnankyni důvodem k tomu, aby od dohody o odpovědnosti za svěřené hodnoty odstoupila v souladu s § 253 odst. 1 ZP, nebo aby se ve smyslu ustanovení § 252 odst. 5 ZP zprostila zcela, nebo zčásti své odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách (hodnotách svěřených vyúčtování). Riziko z případného porušení důvěry mezi zaměstnankyní a zaměstnavatelem nese za výše popsaných okolností zaměstnavatel.
  • Z povahy pojmu „osobní“ dispozice v kontextu legislativního textu nutně vyplývá, že se jedná o dispozici výhradní, nejde-li o společný závazek více zaměstnanců (tzv. společná hmotná odpovědnost), při němž se tato výhrada týká společně zavázaných zaměstnanců jako celku.
  • Osobní dispozice se svěřenými hodnotami samozřejmě neznamená, že by klíče od prodejny měla mít výhradně a jen zaměstnankyně. Z důvodu potřeby naléhavého vstupu do prostoru (např. v případě požáru) musejí být klíče na nějakém jiném dostupném místě, nejlépe v zapečetěné obálce, umístěny tak, aby bylo prokazatelné, že nedošlo k jejich využití k jinému účelu, než pro který byly takto připraveny.

16. ZPŮSOBY ZJIŠTĚNÍ SCHODKU NA SVĚŘENÝCH HODNOTÁCH

  • Ve svém ustanovení § 254 vyjmenovává ZP případy, kdy je zaměstnavatel povinen provést inventuru v souvislosti s odpovědností zaměstnance za schodek na svěřených hodnotách (hodnotách svěřených k vyúčtování). Jakou formou má být inventura provedena? Je třeba provést inventuru vždy a jen ve smyslu ustanovení § 29 a násl. zákona č. 563/1991 Sb., o účetnictví, ve znění pozdějších předpisů?

Stanovisko

  • Zákon o účetnictví vychází ve svém ustanovení § 30 odst. 1 až 3 z toho, že účetní jednotky zjišťují při inventarizaci skutečné stavy majetku a závazků a zaznamenávají je v inventurních soupisech. Tyto stavy zjišťují buď fyzickou inventurou u majetku, u kterého lze vizuálně zjistit jeho existenci (např. počítáním, měřením, vážením a dalšími obdobnými způsoby), nebo dokladovou inventurou u závazků a majetku, u kterého nelze vizuálně zjistit jeho existenci, a to včetně jiných aktiv, jiných pasiv a skutečností účtovaných v knize podrozvahových účtů. Postupuje se tak, že účetní jednotky provádějí jednu nebo více inventur a ověřují, zda zjištěný skutečný stav odpovídá stavu v účetnictví.
  • Ačkoliv inventura je nejběžnějším způsobem, kterým zaměstnavatel prokazuje zaměstnanci vznik schodku (a za něho je zaměstnanec odpovědný), nelze tvrdit, že je to způsob jediný. Jak vyplývá z judikatury Nejvyššího soudu (viz např. jeho rozsudky ze dne 7.3.2006, sp. zn. 21 Cdo 1065/2005, a ze dne 4.4.2006, sp. zn. 21 Cdo 1360/2005) a stejně tak Ústavního soudu (viz např. jeho rozhodnutí ze dne 8.9.2011, sp. zn. I. ÚS 687/10), není-li schodek zjištěn (prokázán) inventarizací, neznamená to bez dalšího, že by zaměstnavatel neměl proti odpovědnému zaměstnanci právo na náhradu škody podle ustanovení § 252 a násl. ZP.
  • Také ohledně prokazování vzniku schodku (škody) platí v plném rozsahu pravidlo, že jej lze prokazovat jakýmikoli důkazními prostředky, a nikoliv pouze podepsaným inventarizačním soupisem (byť ten je jinak samozřejmě důkazním prostředkem typickým). Má-li být žaloba zaměstnavatele úspěšná, musí jinými důkazními prostředky prokázat stav hodnot, které zaměstnanec převzal k vyúčtování, a skutečnost, že došlo ke škodě (schodku) na svěřených hodnotách. V důsledku absence provedení inventury však zaměstnavatel mnohdy důkazní břemeno neunese.
  • Jak se vyslovil Nejvyšší soud (viz jeho rozhodnutí ze dne 12.7.2012, sp. zn. 21 Cdo 3574/2011), zjištění schodku na základě vyúčtování svěřených hodnot je možné v některých jednoduchých případech provést rovněž porovnáním účetního stavu vyplývajícího z dokladu, jímž zaměstnanec převzal určité „hodnoty svěřené k vyúčtování“ na jedné straně, a na straně druhé z dokladů (hotovostí, cenin, výdajových dokladů), jimiž zaměstnanec dokládá „fyzický stav“ v době vyúčtování. Může jít například o určité druhy jednoduchých cenin (kupř. poukázky na pohonné hmoty, divadelní vstupenky, jízdenky, parkovací lístky apod.), které odpovědný zaměstnanec prokazatelně převzal. Vyúčtování těchto hodnot, které byly zaměstnanci svěřeny, v množství a hodnotě, kterou potvrdil svým podpisem, pak spočívá v porovnání hodnoty převzatých cenin a hodnoty vyúčtované hotovosti, popř. hodnoty nespotřebovaných cenin. Případný schodek na svěřených ceninách se po vyúčtování rovněž projeví jako „inventarizační rozdíl“ mezi (vyšším) účetním stavem a zjištěnou skutečností.

Související články