Výkladová stanoviska AKV, 17a. část

Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV ve dnech 23. 10. a 24.10.2015 ve Tvrzi Holešice – I. část

1. SROVNATELNÝ ZAMĚSTNANEC A CESTOVNÍ NÁHRADY

  • Ve svém stanovisku ze dne 23.11.2012 vyložilo Kolegium, co lze podřadit pod pracovní a mzdové (platové) podmínky srovnatelného zaměstnance pro účely dočasného přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli dle ustanovení § 43a zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP“), nebo agenturního zaměstnávání dle ustanovení § 307a až § 309 téhož právního předpisu a jakými hledisky se řídit při posuzování rozsahu těchto podmínek.
  • Někteří členové Kolegia se setkali v praxi se snahou zaměstnavatelů nebo agentur práce zahrnovat do mzdových podmínek dočasně přiděleného (agenturního) zaměstnance cestovní náhrady ve smyslu ustanovení § 165 ZP (náhrady při dočasném přidělení) a jejich prostřednictvím naplňovat pravidlo, že pracovní a mzdové (platové) podmínky zaměstnance dočasně přiděleného k jinému zaměstnavateli nebo v rámci agenturního zaměstnávání nesmějí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen. Je takový postup v souladu se zákonem?

Stanovisko

  • Uvedený postup je se zákonem v rozporu, a to už jen z toho důvodu, že cestovní náhrady nelze podřadit pod mzdu nebo plat. Jak vyplývá z právní úpravy obsažené v ustanovení § 151 a násl. ZP a rovněž tak z judikatury Nejvyššího soudu (viz např. jeho rozhodnutí ze dne 10.4.2014, sp. zn. 21 Cdo 3774/2013), smyslem a účelem cestovních náhrad není ohodnocení zaměstnance za vykonanou práci (nenahrazují odměnu za práci), nýbrž slouží výhradně k náhradě nákladů spojených s pracovním výkonem, které zaměstnanec vynaložil proto, že byl zaměstnavatelem vyslán na pracovní cestu (resp. též že byl dočasně přidělen k jinému zaměstnavateli). V případě cestovních náhrad jde toliko o refundaci výdajů, o nichž se předpokládá, že by je zaměstnanec za běžných okolností pravděpodobně nevynaložil buď vůbec, nebo jen v menším rozsahu.
  • Porušení zákona výše popsaným způsobem by mohlo naplnit skutkovou podstatu přestupku nebo správního deliktu dle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, a to na úseku odměňování a na úseku agenturního zaměstnávání, a orgány inspekce by za ně mohly uložit pokutu.

2. OCHRANA ODBOROVÝCH FUNKCIONÁŘŮ PŘED ROZVÁZÁNÍM PRACOVNÍHO POMĚRU

  • Dle ustanovení § 61 ZP je zaměstnavatel povinen výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru předem projednat s odborovou organizací. Pokud jde o rozvázání pracovního poměru tímto způsobem člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána.
  • Výčet odborových funkcionářů, na které dopadá ochrana dle výše uvedeného, je zpravidla obsažen v kolektivní smlouvě s tím, že odborová organizace oznámí zaměstnavateli písemně i jeho změnu. Kolegium bylo požádáno o názor, zdali lze v kolektivní smlouvě v této souvislosti sjednat, že pokud odborová organizace neoznámí zaměstnavateli v dohodnuté lhůtě změnu tohoto výčtu, platí, že zaměstnanec, kterého se změna týká (stane se dle vnitřních pravidel odborové organizace členem orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele), není chráněným odborovým funkcionářem dle ustanovení § 61 odst. 2 ZP a zaměstnavatel nepotřeboval k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru předchozí souhlas odborové organizace.

Stanovisko

  • Takové ujednání se v kolektivní smlouvě objevit může. Je v zájmu obou jejích smluvních stran (jak odborové organizace, tak zaměstnavatele), aby bylo vždy jasno, na které odborové funkcionáře se vztahuje ochrana před skončením pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 61 odst. 2 ZP.
  • Pokud v době dání výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru nebude mít zaměstnavatel v důsledku neoznámení změny vědomost o tom, že jde o chráněného odborového funkcionáře, nebyla z jeho strany porušena povinnost vyžádat si k takovému právnímu jednání předchozí souhlas odborové organizace a absence takového souhlasu nebude mít vliv na platnost rozvazovacího právního jednání. Kdyby ovšem zaměstnavatel o takové změně věděl, jen k jejímu oznámení došlo ze strany odborové organizace později než ve lhůtě sjednané v kolektivní smlouvě, musí dle názoru Kolegia zaměstnavatel o předchozí souhlas odborovou organizaci požádat, a to bez ohledu na to, že zmínění zástupci zaměstnanců porušili svůj závazek z kolektivní smlouvy. Jinak by zaměstnavatel riskoval případnou neplatnost výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru.

3. ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VE ZKUŠEBNÍ DOBĚ A NEMOC ZAMĚSTNANCE

  • Dle ustanovení § 66 odst. 1 ZP nemůže zaměstnavatel ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. V praxi se přitom může stát, že zaměstnanec přestane docházet ve zkušební době do zaměstnání a zaměstnavatel jen předpokládá (nemá jistotu, protože zaměstnanec zaměstnavateli ničeho neoznámil), že je ve stavu dočasně práce neschopných.
  • Může zaměstnavatel předcházet riziku porušení výše popsaného zákazu zrušit pracovní poměr ve zkušební době tím, že do písemnosti o tomto způsobu rozvázání pracovního poměru, kterou zaměstnanci doručuje prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, napíše formulaci, že „pracovní poměr končí dnem doručení této písemnosti, a za předpokladu, že k tomuto dni je zaměstnanec dočasně práce neschopen, tak ke dni ukončení tohoto režimu, resp. k 14. dni trvání této překážky v práci, pokud by trvala déle než 14 dnů“?

Stanovisko

  • Dle názoru Kolegia je taková formulace možná a naplňuje účel zákonného omezení, totiž aby nedošlo k rozvázání pracovního poměru zrušením ve zkušební době ze strany zaměstnavatele dříve, než uplyne období, v němž je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnanci za podmínek uvedených v ustanovení § 192 ZP náhradu mzdy nebo platu ve výši nejméně 60% průměrného redukovaného výdělku.
  • Současně je ale třeba připomenout, že tato formulace má význam pouze pro případ, kdy by písemnost o zrušení pracovního poměru ve zkušební době byla zaměstnanci doručena až poté, co bylo již ošetřujícím lékařem rozhodnuto o vzniku jeho dočasné pracovní neschopnosti. V opačném případě se totiž dle názoru Kolegia (vysloveného v jeho stanovisku ze dne 5.2.2009) zákonné omezení zaměstnavatele neuplatní.