Otázky a odpovědi

Počet vyhledaných dokumentů: 1235
Počet vyhledaných dokumentů: 1235
Je nutná vstupní lékařská prohlídka u DPP a DPČ, když se nejedná o rizikovou práci, nejedná se o mladistvého, ale bude vykonávat i práci v noci? Během 1 měsíce bude pracovat 1 týden v noci.
Vydáno: 23. 05. 2024
Zaměstnavatel souhlasí s tím, že se jeho zaměstnankyně vrátí z rodičovské dovolené dříve (konkrétně dítěti jsou 3 roky 25. 5. 2023 - návrat od 1. 5. 2023 na původní pracovní pozici). Je nutné z pohledu zaměstnankyně písemně žádat o dřívější nástup, nebo se musí strany společně dohodnout a podepsat tedy písemnou dohodu?
Vydáno: 21. 05. 2024
Zaměstnanec neziskové organizace (sociální služby) má měsíční paušalní mzdu. Od června 2024 by pracoval pár dnů hodin měsíčně v další neziskové organizaci. Jak postupovat: pořád by byl zaměstnán v první neziskové organizaci a mzda by byla za celý měsíc? Organizace by refakturovala odpracované dny v měsíci druhé organizaci. Tyto služby by měly být ošetřené smlovou mezi organizacemi? Je to správný postup? 
Vydáno: 21. 05. 2024
Převzala jsem účetnictví sro a zjistila, že firma měla zaměstnance na DPP, od roku 2021, dosud, ale neměla přihlášenou oKoperativu, tzn. že neplatila těch 100 Kč čtvrtletně za zaměstnance. Od 1. 5. nastupuje paní na HPP, kooperativu budu přihlašovat, ale teď váhám, zda firmu přihlásit zpětně k 1. 1. 2021 nebo až teď k 1. 5. 2024 nebo k 1. 1. 2024? Když přihlásím firmu zpětně k roku 2021, bude penále 10 %. Počítala jsem, že by firma měla doplatit dlužné pojistné ve výši 1400 Kč a z toho jsem vypočítala penále 2 840 Kč. Může být tento můj výpočet správný? Je nějaká promlčecí lhůta, tedy že bych firmu třeba přihlásila až v průběhu roku 2021 nebo od roku 2022? Jaký postih by z toho plynul pro firmu? Případně, že by pojišťovna neuplatňovala penále po více než 3 letech? 
Vydáno: 07. 05. 2024
Může zaměstnavatel určit vlastní částku zákonného odstupného (vyššího), nebo vždy musí vycházet z násobku průměrného výdělku? Pokud můžu určit vlastní částku, jak zadat informaci o odstupném v ONZ formuláři ČSSZ na 3. straně formuláře? Případně jak informovat UP o výši odstupného? 
Vydáno: 02. 05. 2024
Naše zaměstnankyně se rozhodla si vzít do pěstounské péče roční dítě. Co vše musí zaměstnavatel podniknout, jakým způsobem budeme zaměstnankyni vést v evidenci, co musíme nahlásit na zdravotní pojišťovnu, OSSZ? Jelikož nám pravděpodobně nebude známo, jak dlouho bude o toto dítě pečovat, nebude pro zaměstnavatele vhodnější s paní ukončit pracovní poměr a v případě ukončení pěstounské péče ji znovu zaměstnat? 
Vydáno: 30. 04. 2024
Provozujeme restauraci od jara do podzimu. Na období od dubna do června jsme uzavřeli se zaměstnanci DPP. Protože v letních měsících červenec a srpen odpracují zaměstnanci při stejné činnosti celý fond pracovní doby, uzavřeme s nimi smlouvu na pracovní poměr na dobu určitou 01.07.24 - 31.08.24. V září bychom chtěli, aby zaměstnanci opět pracovali na DPP. Lze uzavřít od 01.09. 24 novou DPP nebo lze uzavřít hned v dubnu DPP na měsíce 4, 5, 6, 9? Nechceme zaměstnance šidit, a proto chceme dovolenou vypočítat z celé odpracované doby DPP, i když doba byla přerušena. Je to tak v pořádku? Můžeme takto střídat DPP a pracovní poměr?
Vydáno: 30. 04. 2024
Zaměstnavatel musí uzavřít na dva měsíce obchod s prodejem masa a uzenin. Důvodem je rekonstrukce příjezdové komunikace, proto není možné zajistit zásobování ani prodej výrobků. Jaký je správný postup při výpočtu mezd (překážky) zaměstnancům. Kolik procent průměrného výdělku v době uzavření prodejny musí byt vyplaceno a je možné nařídit nebo se domluvit se zaměstnanci na čerpání dovolené?
Vydáno: 24. 04. 2024
Máme příklad zaměstnance na DPP, který má smlouvu od začátku roku. Již splnil podmínky pro čerpání dovolené a odpracoval 85 hodin. V následujícím měsíci požádá o čerpání dovolené ve vyšším rozsahu (např. 15 hod.) s předpokladem, že nárok do konce roku počtem odpracovaných hodin splní. Je pochopitelné, že zaměstnanec bude preferovat čerpání dovolené průběžně, v čase, kdy nebude generovat příjem, než aby si nechal proplatit dovolenou po ukončení DPP a překročil tím v poslední výplatě limit pro odvod pojistného. Je možnost u DPP čerpat dovolenou dopředu (obdobně jako u HPP), nebo lze požádat jen o počet hodin, které odpovídají aktuálně odpracovanému nároku? Pokud ano, jak bychom pak mohli postupovat v případě, že potřebný nárok na dovolenou (a s tím související výdělek) nakonec do konce smluvního vztahu odpracován nebude?
Vydáno: 23. 04. 2024
Máme agenturu práce. Od 1. 1. 2024 byla novela zákona o zaměstnanosti na základě které jsme museli splnit podmínku bezdlužnosti do 1. 4. 2024. Toto jsme u všech orgánů splnili a prokázali MPSV. Následně bude MPSV bezdlužnost ověřovat automaticky bez nutnosti zproštění mlčenlivosti nejméně jednou za 6 měsíců. Mohou si kdykoliv vyžádat bezdlužnost bez předchozího upozornění? Jestliže např. firma zaplatí pozdě (je tam třeba i malé penále) a poté náhodnou bezdlužností neprojde. Jak tedy si máme správně vykládat tuto podmínku? Rozumím tomu, že když si někdo vyžádá bezdlužnost k určitému datu, tak se drobné penále doplatí a bezdlužnost je beproblémově vydaná. Ale když by MPSV někdy jen tak náhodně toto ověřovalo, tak nevím, jestli by firma títmo testem prošla. Jak je to tedy v zákoně myšleno?
Vydáno: 18. 04. 2024
Náš zaměstnanec se staral o postiženého syna od 1. 3. 2023 - 31. 3. 2024 z důvodu vážně nemocné manželky, která se jinak o syna stará. Čerpal neplacené volno. Se zaměstnancem jsme neukončili pracovní poměr po dobu, kdy se o syna staral. Má zaměstnanec nárok na dovolenou za rok 2023 a 2024, kdy se o syna staral? 
Vydáno: 15. 04. 2024
Dohody o provedení práce uzavřené 2. 1. 2024 a ukončené 31. 3. 2024 dovolená 5 týdnů. Brigádník odpracoval celkem 88 hodin. Je tento postup správný? 88/20 = 4,4 tedy 4násobek fiktivní pracovní doby. 4/52 × 20 × 5 = tedy 8 hodin dovolená?
Vydáno: 09. 04. 2024
Použije se pro pracovníky zaměstnané na DPČ celý § 115 ZP? Pokud je směna rozvržena na státní svátek a pracovník na DPČ nepracuje, poskytne se náhrada dle § 115 odst. 3 ve výši průměrného příjmu?
Vydáno: 08. 04. 2024
Zaměstnanec má od 09/2021 hlavní pracovní poměr, 40 hod./týden, pozice administrativní pracovník Od 05/2024 tento zaměstnanec přijal nabídku na druhou pracovní pozici obchodníka u stejného zaměstnavatele s tím, že u pozice administrativního pracovníka je úvazek snížen a na druhou pozici byla uzavřena nová pracovní smlouva (není to DPP ani DPČ). Rozdělení úvazku: administrativní pracovník – 16 hod./týden, obchodník – 24 hod./týden. Pracovní smlouva na obchodníka (na druhou pracovní pozici) – může být uzavřena až od 2. 5., když 1. 5. je státní svátek? Jde vlastně o rozdělení původního pracovního poměru. Kdyby nedošlo k rozdělení, tak svátek 1. 5. by byl normálně zaplacen náhradou mzdy. Jak je to s přihlášením na zdravotní pojišťovnu a ČSSZ? Pracovní poměry se pro odvody ZP + SP + daň budou posuzovat samostatně? Hlídání minimální a zaručené mzdy bude posuzováno u každé z pracovních pozic samostatně? Na ELDP se bude vykazovat na dvou řádcích nebo bude sečteno do jednoho? Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům různé benefity odvíjející se od délky pracovního poměru. Lze tedy tyto dva pracovní poměry posuzovat pro tyto benefity samostatně, i když jde o jednoho zaměstnance? Např. u dovolené - 1 týden dovolené navíc, tj. 5 týdnů dovolené, ale až po odpracování 6 měsíců. Lze tedy u nové pozice mít stejný pohled, tj. administrativní pracovník nárok na 5 týdnů dovolené a obchodník 4 týdny dovolené? Může dojít k situaci, kdy z jedné pozice bude dána výpověď ať ze strany zaměstnavatele, nebo zaměstnance? Tedy druhá pozice bude zachována? V případě nemoci bude neschopenka vystavena jenom jedna, když jde o jednoho zaměstnavatele?
Vydáno: 08. 04. 2024
Zaměstnanec nastoupil 1. 1. 2024 se zkušební dobou 3 měsíce do 31. 3. 2024, během zkušební doby měl ošetřovné na dítě od 4. 3. do 12. 3. 2024, tedy 7 pracovních dní. Od 2. 4. 2024 má zaměstnanec neschopenku. Je možné, až zaměstnanec neschopenku ukončí, ho propustit ve zkušební době za ty dny, co bylo ošetřovné?
Vydáno: 02. 04. 2024
Jsme příspěvková organizace. Vedoucí úseku X, který je jmenován a má pracovní poměr na dobu neurčitou, bude teď zastupovat – vést i další úsek Y po dobu mateřské dovolené vedoucí úseku Y. Mohu mu napsat druhé jmenování na vedoucího úseku Y s citací „po dobu překážek v práci zaměstnankyně XY“? Je i jmenování bráno jako klasická doba určitá a musím tam uvést „nejdéle do ... 3 roky" nebo když již má PP na dobu neurčitou, dobu uvádět nemusím? Vedoucí úseku X bude sice vést a zaštiťovat i úsek Y, ale nemá časový prostor, aby zvládl obě pozice naplno. Proto se práce vedoucí úseku Y rozmělnila mezi více lidí a došlo k přeskupení některých pracovních činností úseku Y mezi jednotlivé zaměstnance. Od 1. 5. nastupuje nová zaměstnankyně, která se bude učit práci od různých zaměstnanců daného úseku i kvůli zastupitelnosti. Mohu i tuto zaměstnankyni navázat jako zástup, po dobu překážek v práci dané vedoucí, nejdéle však na 3 roky? Další zaměstnankyně stejného úseku Y také otěhotněla a máme za ní náhradu. Po určitou dobu spolu budou na pracovišti. Většinou jsem psala zástup za MD, RD, ŘD, neplacené volno - nejdéle do...... Mohu v tomto případě napsat „po dobu překážek v práci zaměstnankyně, nejdéle však do ...3 roky“ a tím pokryji i dobu zaškolení? Když budu psát na dobu určitou na 3 roky, pak platí od 1. 4. 2024 do 31. 3. 2027? 
Vydáno: 26. 03. 2024
Při propočtu rezervy na nevyčerpanou dovolenou se vychází z průměru hodinnového výdělku za: a) 3. Q, kdy průměr vidíme na výplatních páskách k 31. 12. běžného roku a tímto průměrem vynásobíme počet hodin nevyčerpané dovolené × 0,338 (soc., zdrav.), b) 4. Q, kdy průměr vidíme na výplatních páskách za leden následujícího roku. Máme postupovat při propočtu nebvyčerpané dovolené k 31. 12. dle bodu a) nebo b)?
Vydáno: 24. 03. 2024
Základní pravidla dovolené - její převádění, proplácení, nařízení, i to, že dovolenou z minulého roku může zaměstnanec od července čerpat bez potřeby schválení, je mi jasné. Ale vyvstaly mi několik nejasností: Dovolené nad rámec zákona - musíme převádět bez písemné žádosti, i když máme ve smlouvě 25 dní? Samozřejmě ideální by bylo mít ve smlouvě, že dovolená nad rámec zákona se řídí vnitřním předpisem, a nechat ji nabíhat až po vyčerpání zákonného nároku, ale těžko nyní všechny zaměstnance přimějeme podepsat takovýto dodatek. Moje otázka tedy zní - existuje situace, kdy dovolená propadne? Ať již zákonná či poskytovaná nad rámec zákona? Kdyby nastal extrémní případ, že nám někdo nebude dovolenou čerpat třeba 5 let v kuse, skutečně mu žádná nepropadne a bude mít po 5ti letech 5 x 25 dní = 125 dní dovolené? Lze nepřevádět dodatkovou dovolenou bez informování zaměstnanců i v případě, že ve smlouvě mají 25 dní? Nebo těch 5dní můžeme nechat propadat i tak? Je třeba dělat nějaké dodatky? Lze nyní napočítat všem zaměstnancům - délka pracovního poměru, spočítat zákonný nárok za dobu trvání pracovního poměru, a vše nad rámec zákonné dovolené jim nechat propadnout třeba v lednu 2025 s tím, že bychom je nyní informovali, aby měli čas vyčerpat? 
Vydáno: 19. 03. 2024
Budeme odvolávat vedoucího úseku, který má založen pracovní poměr smlouvou na řadového zaměstnance a později byl jmenován do fce vedoucího úseku. Místo něj bude nastupovat nový vedoucí úseku. Stávajícímu vedoucímu bude nabídnuto nově vzniklé místo vedoucího oddělení na stejném úseku. Je možné na jeden papír napsat, že jej odvoláváme a pokud nabízenou pozici do určitého data nepřijme a toto nám písemně neoznámí, pak, aby to bral zároveň jako výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákoník práce 262/2006 Sb. s tím, že mu dvouměsíční výpovědní doba začíná běžet od.... a prac. poměr končí dnem..... Nárok na odstupné ze zákona nevzniká. Pokud bychom pro něj odpovídající pozici neměli, pak rovnou oznamujeme, že začíná běžet výpověď? Je nějaká doba, kterou mu musíme dát na rozmyšlenou, jestli novou pozici přijme nebo je to o „lidské" domluvě termínu do? Můžeme jmenovat vedoucího oddělení, který má pod sebou než řadové zaměstnance a zároveň s ním písemně domluvit, že v případě odvolání bude moci pokračovat na pozici uvedené v pracovní smlouvě před jmenováním? U "vyšších" vedoucích toto sjednat nemůžeme, viďte? Tam je to jen o jmenování-odvolání i když někteří mají prac.smlouvu a pak jmenování a jiní rovnou jmenování a dohodu o pracovních podmínkách. 
Vydáno: 19. 03. 2024
Máme zaměstnance zařazené na pracovištích s rovnoměrným rozvržením pracovní doby při délce směny 7,5 hod. denně, týdenní pracovní fond 37,5 hodiny. 1. týden Po – ranní 7,5 hod., Út - ranní 7,5 hod., St – ranní 7,5 hod., Čt - ranní 7,5 hod., Pá – ranní 7,5 hod., So – přesčas ranní 7,5 hod., Ne - přesčas ranní 7,5 hod. 2. týden Po – ranní 7,5 hod., Út - ranní 7,5 hod., St – ranní 7,5 hod., Čt - ranní 7,5 hod., Pá – ranní 7,5 hod., So – volno, Ne - volno 3. týden Po – ranní 7,5 hod., Út - ranní 7,5 hod., St – ranní 7,5 hod., Čt - ranní 7,5 hod., Pá – ranní 7,5 hod., So – volno, Ne - volno Prosím o vysvětlení nového počítání nepřetržitého odpočinku v týdnu a denního odpočinku, zda z výše uvedeného rozvrhu je toto správně? 
Vydáno: 12. 03. 2024