Komentovaná judikatura - strana 3

Je zcela bez pochyby, že mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem může dojít ke sjednání více druhů práce, i když množné číslo používá zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů ve svém ustanovení § 34 odst. 1 o podstatných náležitostech pracovní smlouvy jen u místa výkonu práce. Má to své výhody i nevýhody. Jak svého času rozhodl Nejvyšší soud, pokud zaměstnanec nesplňuje předpoklady nebo požadavky pro výkon jen jednoho ze sjednaných druhů práce, nedává to zaměstnavateli právo rozvázat s ním pracovní poměr výpovědí dle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce. K výkonu práce "zbývajícího" druhu přece zaměstnanec způsobilý je.

Stávající právní úprava stále obsahuje nabídkovou povinnost zaměstnavatele. Už ale nikoliv v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru výpovědí, jak tomu bylo až na výjimky do konce roku 2006, ale v návaznosti na odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa, resp. jeho vzdání se tohoto pracovního místa. Důležitou roli přitom hraje i přiměřenost lhůty, která je s nabídkou zaměstnavatele spojena a v níž se musí zaměstnanec rozhodnout, zdali zmíněnou nabídku přijme, či nikoliv.

Že nebude zaměstnanec srozuměn s okamžitým zrušením pracovního poměru ani s krácením dovolené, je celkem logické. Myslet na to měl ale předtím, než se dopustil porušení „pracovní kázně“ v podobě neomluveného zameškání směny či směn a svým způsobem donutil zaměstnavatele jednat.

Je jednou z výkladově sporných otázek, zda je odborová organizace povinna nejen oznámit, ale rovněž prokázat (doložit) zaměstnavateli splnění podmínek, které předepisuje právní úprava pro její působení u zaměstnavatele. Nyní se k této otázce podrobně vyjádřil též Nejvyšší soud.

Nejsou tomu ani dva měsíce, co bylo na stránkách tohoto časopisu pojednáno o rozhodnutí Nejvyššího soudu týkajícím se zpřísněné odpovědnosti zaměstnance za schodek na hodnotách svěřených mu k vyúčtování ve smyslu ustanovení § 252 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. V něm se dovolací soud zabýval konkrétně otázkou, zdali je pro vznik takové odpovědnosti zaměstnance za schodek nezbytné, aby hodnoty jemu svěřené byly ve vlastnictví zaměstnavatele, se kterým uzavřel za tímto účelem dohodu o odpovědnosti.

Má-li zaměstnanec odpovídat za schodek na hodnotách svěřených mu zaměstnavatelem k vyúčtování, musí s ním o tom zaměstnavatel uzavřít písemnou dohodu. Taková dohoda smí být uzavřena nejdříve v den, kdy fyzická osoba dosáhne věku 18 let. Lze ji ale uzavřít ještě před vznikem pracovního poměru, ke kterému se vztahuje?

Zatím je to jen přání otcem myšlenky - totiž aby se změnila právní úprava doručování písemností obsažená v ustanovení § 334 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Tím spíše, že Nejvyšší soud přistupuje k výkladu této právní úpravy pro někoho až příliš striktně a že zejména zaměstnavatelům to působí problémy (typicky zákonná preference osobního doručení písemnosti zaměstnanci nejen na pracovišti, ale též v místě jeho bydliště nebo na jiném místě, kde bude případně zastižen). Leč novela zákoníku práce toho se týkající předložena nebyla a od dovolacího soudu nelze očekávat změnu jím nastaveného kurzu.

Není sporu, že i v pracovněprávních vztazích lze s určitými omezeními uplatnit právní úpravu jednostranného započtení pohledávky zaměstnavatele vůči pohledávce zaměstnance na odměnu za jím vykonanou práci (mzdu, plat nebo odměnu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr) nebo její náhradu. Je způsobilá k takovému započtení též pohledávka zaměstnavatele na náhradu škody způsobené zaměstnancem, a pokud ano, tak za jakých podmínek?

Judikátů Nejvyššího soudu týkajících se zpřísněné odpovědnosti zaměstnance za schodek na hodnotách svěřených mu k vyúčtování ve smyslu ustanovení § 252 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, je poměrně dost. Méně už je judikátů, které se zabývají otázkou odpovědnosti zaměstnance za schodek, jestliže hodnoty mu svěřené nejsou ve vlastnictví zaměstnavatele.

Odškodňování smrtelných pracovních úrazů a nemocí z povolání ve světle náhrad za usmrcení podle občanského zákoníku: inspirace pro aplikaci zákoníku práce i bez jeho legislativní změn.

Pravděpodobnost je nejistá kategorie. Platí to i v pracovněprávních věcech, zejména pak při výpočtu pravděpodobného průměrného výdělku ve smyslu ustanovení § 355 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, tj. v případech, kdy je potřeba zjistit průměrný výdělek, ale zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů. Zmíněný paragraf dává sice návod, jak má zaměstnavatel postupovat, je to ale návod velmi obecný a ono "kdyby" bývá logicky předmětem sporu.

Předmětem tohoto článku je zhodnocení rozsudku Nejvyššího správního soudu1), který se týkal tragického neštěstí ve Vilémově, kde v průběhu rekonstrukce mostu zemřeli při jeho pádu v důsledku porušení povinností na straně zaměstnavatele čtyři zaměstnanci a další dva byli zraněni. Pochybení, ke kterým v průběhu stavby došlo, se stala předmětem opakovaného šetření orgánů inspekce práce a neunikla pozornosti ani orgánům činným v trestním řízení. Tento článek je prvním, který se dané problematice věnuje.

Dle posledního rozhodnutí Ústavního soudu vzniká zaměstnavateli nárok na vyplacení smluvní pokuty bývalým zaměstnancem, jakmile tento zaměstnanec poruší povinnosti vyplývající z konkurenční doložky. Není důvod hodnotit, nakolik bylo toto porušení závažné.

Zákaz výpovědi v ochranné době, v tomto případě v době dočasné pracovní neschopnosti, nelze obcházet. Jestliže je dočasná pracovní neschopnost uznána lékařem, není na zaměstnavateli, aby posuzoval, zda si ji zaměstnanec „nezařídil”, a odvolával se na rozpor s dobrými mravy.

Rozvazuje-li zaměstnavatel pracovní poměr zejména výpovědí nebo okamžitým zrušením, nese to s sebou riziko, že zaměstnanec platnost takového právního jednání napadne, bude trvat na dalším zaměstnávání, podá v příslušné lhůtě žalobu a v soudním sporu bude nakonec úspěšný. Kromě následku spočívajícího v tom, že pracovní poměr neskončil a zaměstnavatel bude muset zaměstnanci práci znovu přidělovat, to má i rozměr finanční.

V jednu chvíli to vypadalo, že institut převedení zaměstnance na jinou práci bude (až na výjimky) zrušen. Protože však novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, nedopadla (a o její budoucí podobě není v současné chvíli vůbec jasno), obsahuje zmíněný právní předpis právní úpravu tohoto institutu i nadále. A připouští tedy variantu, že zaměstnanec je nucen konat dočasně jinou práci, než ke které se zavázal v pracovní smlouvě nebo v souvislosti se jmenováním na vedoucí pracovní místo.

Pokud dal zaměstnavatel zaměstnanci výpověď podle ustanovení § 52 písmene c) zákoníku práce, avšak zaměstnanec trvá na tom, aby byl dále zaměstnáván, a domáhá se soudní cestou uznání neplatnosti výpovědi, zaměstnavatel může ještě před skončením soudního sporu začít zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy.

Uvedený soudní spor se týkal řady věcí, mj. platnosti rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele okamžitým zrušením pro porušení „pracovní kázně“ zaměstnancem zvlášť hrubým způsobem. Pro účely této rubriky považuji ale za nejzajímavější pasáž týkající se jedné z cestovních náhrad, totiž stravného ve smyslu ustanovení § 163 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

Také v pracovněprávní praxi se s tím lze setkat čím dál častěji – podpis osoby zastupující zaměstnavatele není vlastnoruční, ale je nahrazen některým z mechanických prostředků, například podpisovým razítkem (razítkem s podpisovým vzorem). Použití tohoto mechanického prostředku s sebou ale vždy neslo pochybnosti o splnění zákonem předepsané písemné formy právních úkonů (v terminologii do konce roku 2013), resp. právních jednání (v terminologii od roku 2014), zejména u těch, které směřují k rozvázání pracovního poměru.

Soudních rozhodnutí, která by se zabývala posouzením rovného zacházení (včetně diskriminace), a to navíc v oblasti odměňování zaměstnanců platem, není mnoho. Dáno je to jistě i tím, že poskytování platu je svázáno mnohem přísnějšími pravidly než odměňování mzdou. Ostatně jak stanoví § 122 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, plat není možné určit jiným způsobem, v jiném složení a jiné výši, než stanoví tento zákon a právní předpisy vydané k jeho provedení, nestanoví-li zvláštní zákon jinak.