Posouzení intenzity porušení "pracovní kázně"

Vydáno: 14 minut čtení

Právní věta

Každé porušení pracovní povinnosti, které nedosahuje intenzity porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem nebo závažného porušení pracovní povinnosti, tedy i drobné, minimální či málo závažné porušení pracovní povinnosti, jímž zaměstnavateli nevznikla škoda ani jím nebyla významně ztížena jeho činnost a jehož se dopustil jinak „bezproblémový“ zaměstnanec, který byl zaměstnavatelem hodnocen pozitivně, je vždy méně závažným porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 25. 4. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5836/2016)

Předmět sporu

  • Platnost výpovědi z pracovního poměru pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající zaměstnanci z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (dále též „pracovní kázně“).
  • Vyřešení právní otázky, zda se zaměstnanec může dopustit porušení „pracovní kázně“, které nedosahuje intenzity méně závažného porušení povinnosti.

Právní úprava

  • § 52 písm. g) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů - výpověď z pracovního poměru mj. pro soustavné méně závažné porušování „pracovní kázně“.

Skutkový stav (popis případu)

  • Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele v pracovním poměru jako „produktový manažer“ a posléze jako „manažer pro marketing a zákazníky“; z tohoto pracovněprávního vztahu mu dal zaměstnavatel dne 14. 6. 2013 výpověď z důvodu soustavného méně závažného porušování „pracovní kázně“.
  • Důvod k rozvazovacímu právnímu jednání viděl zaměstnavatel v tom, že podle pokynu svého nadřízeného měl zaměstnanec vždy do 5. dne následujícího měsíce odevzdat měsíční report obsahující všechny aktivity v uplynulém měsíci a body plánu na další měsíc, přičemž za prosinec 2012 tak učinil dne 9. 1. 2013 a za leden 2013 dne 11. 2. 2013, a to až po urgencích, že „update“ jedné prezentace, který měl odevzdat do 8. 4. 2013 ráno, odevzdal zaměstnanec až po poledni, a byť byl dne 24. 5. 2013 písemně upozorněn na méně závažné porušování povinností a s tím související možnost výpovědi z pracovního poměru pro případ dalšího porušení „pracovní kázně“, měsíční report za květen 2013 neodevzdal zaměstnanec vůbec a produktový plán jednoho přípravku pro 3. čtvrtletí 2013 odevzdal místo 7. 6. 2013 až dne 11. 6. 2013 (a zase po urgenci).
  • Zaměstnanec s výpovědí z pracovního poměru nesouhlasil a bránil se soudní žalobou.

Argumenty zaměstnance (a odvolacího soudu)

  • Není pravda, že by mu bylo nadřízeným uloženo předkládat měsíční reporty do 5. dne následujícího měsíce; technicky to ani nebylo možné z důvodu potřeby získání kompletních informací od ostatních spolupracovníků a vyjasnění případných nesrovnalostí; informace obsažené v měsíčním reportu předával zaměstnavateli v rámci prezentací pro firemní meetingy; s ohledem na značné pracovní zaneprázdnění nebyl schopen „update“ zmíněné prezentace zaslat dne 8. 4. 2013 ráno, proto jej zpracoval v nejbližším možném termínu a odeslal jej téhož dne po poledni; pokud jde o měsíční report za květen 2013, došlo k nedorozumění, neboť nedostal k tomu písemný pokyn a měl za to, že svoji povinnost řádně splnil paralelně zasílanou zprávou, která zahrnovala veškeré informace obsažené v měsíčním reportu; produktový plán přípravku pro 3. čtvrtletí roku 2013 nemohl dodat dne 7. 6. 2013 i z toho důvodu, že počátkem června došlo k poruše chlazení jeho služebního vozidla, byl nucen vyzvednout si vozidlo náhradní a tato neočekávaná událost měla za následek skluz, v rámci něhož nejprve řádně vykonal neodkladné úkoly a až posléze úkoly, které snesly odklad.
  • Je přesvědčen, že zaměstnavatel již ve druhé polovině května 2013 předpokládal ukončení pracovního poměru, že se pro něho stal „nepohodlným“ z důvodu, že uplatňoval nárok na cestovní náhrady při cestách z místa výkonu práce na častá firemní jednání a že požadoval, aby doba strávená jízdou z místa výkonu práce na jednání byla zahrnována do pracovní doby.
  • Měsíční reporty dodal zaměstnanec se zpožděním jen několika dnů, a zaměstnavatel netvrdil, že by mu tímto prodlením vznikla škoda, případně že by tím byla jinak ztížena jeho činnost; to netvrdil ani ve vztahu k pozdnímu odevzdání „update“ prezentace; opožděné odevzdání produktového plánu přípravku na 3. čtvrtletí 2013 je nutné omluvit poruchou na služebním vozidle zaměstnance; žalobce byl jinak bezproblémový zaměstnanec, jemuž byla ještě začátkem roku 2013 zvýšena mzda a který byl zaměstnavatelem hodnocen pozitivně.
  • Skutková podstata výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce spočívající v soustavném méně závažném porušování „pracovní kázně“ nebyla v daném případě naplněna a výpověď z pracovního poměru je neplatná.

Argumenty zaměstnavatele (a soudu I. stupně)

  • Odevzdání měsíčního reportu do 5. dne následujícího měsíce, které bylo zaměstnanci uloženo jeho nadřízeným, bylo objektivně splnitelné, neboť jeho příprava zabrala 3 až 4 hodiny času a ostatní zaměstnanci ze stejného týmu jako zaměstnanec jej pravidelně stíhali vypracovat v termínu; k odevzdání „updatu“ prezentace měl zaměstnanec dostatek času, protože mu byl tento úkol zadán již 23. 3. 2013 a termín 8. 4. 2013 ráno byl stanoven s ohledem na jeho pracovní cestu; měsíční report za měsíc květen 2013 měl zaměstnanec odevzdat stejně jako v jiných měsících; okolnosti tvrzené zaměstnancem nemohly zapříčinit zpoždění, k němuž došlo na jeho straně při odevzdání produktového plánu přípravku pro 3. čtvrtletí roku 2013.
  • Zaměstnanec porušil „pracovní kázeň“ a vzhledem k tomu, že toto porušení nedosahuje intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení povinnosti, šlo o porušení povinnosti méně závažným způsobem; výpověď mu byla dána před uplynutím dvouměsíční subjektivní lhůty uvedené v ustanovení § 58 odst. 1 zákoníku práce, ve které může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru pro porušení „pracovní kázně“, neboť k poslednímu jednání, kterým měla být dovršena skutková podstata soustavného méně závažného porušování „pracovní kázně“, došlo dne 7. 6. 2013; vytýkací dopis ze dne 24. 5. 2013 lze považovat za písemné upozornění vyžadované zákonem ve smyslu ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce.
  • Zaměstnanec se dopustil opakovaného porušení svých pracovních povinností; zákoník práce nezná nižší intenzitu porušení povinností, než je méně závažné porušení povinností, a proto je nutné každé porušení povinností, které nedosahuje intenzity závažného nebo zvlášť hrubého porušení povinností, kvalifikovat jako méně závažné porušení povinností; v soudním řízení nebyly tvrzeny a prokazovány skutečnosti, pro které by bylo možné dovodit, že jednání zaměstnavatele vůči zaměstnanci, kterým zaměstnavatel řešil porušování pracovních povinností zaměstnance, bylo v rozporu s dobrými mravy.
  • Skutečnost, že díky zvýšenému úsilí nadřízeného zaměstnance - bez jakéhokoli přičinění samotného zaměstnance - nedošlo navzdory porušení povinností zaměstnance k žádnému zpoždění či narušení provozu zaměstnavatele, nemůže vést k závěru, že porušení povinností zaměstnance bylo pro zaměstnavatele zcela bez následků; vznik škody či jiných komplikací u zaměstnavatele je pro posouzení existence méně závažného porušení povinností zcela irelevantní, neboť tato hlediska je třeba zohlednit až v případě, kdy by intenzita porušení povinností byla hodnocena jako závažná nebo zvlášť hrubá.

Z odůvodnění rozhodnutí soudu

  • Podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.
  • Dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci patří k základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy (zejména ustanoveními § 301 až § 304 zákoníku práce), pracovním řádem nebo jiným vnitřním předpisem zaměstnavatele, pracovní nebo jinou smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance; má-li být porušení povinnosti právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovní povinnosti zaměstnancem zaviněno (alespoň z nedbalosti).
  • Zákoník práce rozlišuje mezi porušením pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem, závažným porušením pracovní povinnosti a méně závažným porušením pracovní povinnosti; porušení pracovní povinnosti nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem) je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru; závažné porušení pracovní povinnosti je důvodem výpovědi z pracovního poměru; méně závažná porušení pracovní povinnosti jsou důvodem k výpovědi z pracovního poměru jen tehdy, jde-li o soustavné zaviněné porušování zaměstnancových povinností vztahujících se k jím vykonávané práci a byl-li zaměstnanec v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením pracovní povinnosti písemně upozorněn na možnost výpovědi.
  • Nižší stupeň intenzity porušení pracovní povinnosti, než je méně závažné porušení, zákoník práce neupravuje; proto každé porušení pracovní povinnosti, které nedosahuje intenzity porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem nebo závažného porušení pracovní povinnosti, je vždy méně závažným porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.
  • O soustavné méně závažné porušování pracovní povinnosti se jedná tehdy, dopustil-li se zaměstnanec nejméně tří porušení pracovních povinností, která nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení pracovních povinností, mezi nimiž je přiměřená časová souvislost; o soustavné porušování pracovní povinnosti z hlediska přiměřené časové souvislosti jde tehdy, navazuje-li jedno porušení pracovní povinnosti na druhé (další) tak (v takovém časovém intervalu), že lze hovořit o sledu jednotlivých na sebe navazujících porušení pracovní povinnosti.
  • Povinnost písemně upozornit zaměstnance na možnost výpovědi z pracovního poměru zákoník práce ukládá zaměstnavateli, aniž by výslovně stanovil, při kterém méně závažném porušení pracovní povinnosti má být provedeno; protože tzv. upozorňovací povinnost zaměstnavatele je dána v souvislosti s porušením pracovní povinnosti a protože účelem (smyslem) této povinnosti je, aby zaměstnanec věděl o následcích, jaké bude (budou) [může (mohou)] mít jeho případné další méně závažné porušení pracovní povinnosti, a aby tím byl od dalšího porušování pracovní povinnosti odrazen, je třeba dovodit, že zaměstnavatel - má-li být výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) části věty za středníkem zákoníku práce platným právním jednáním - musí jednak alespoň jednou písemně upozornit zaměstnance na možnost výpovědi nejpozději při méně závažném porušení pracovní povinnosti, které předcházelo dalšímu méně závažnému porušení, po kterém následovala výpověď z pracovního poměru, jednak výpověď z pracovního poměru podat nejpozději do uplynutí šesti měsíců od písemného upozornění zaměstnance na možnost takového rozvázání pracovního poměru.
  • V projednávané věci se zaměstnanec dopustil v celkem pěti případech nesplněním nebo opožděným splněním pokynů vydaných jeho nadřízeným (neodevzdáním jím požadovaných dokumentů v uložených termínech) porušení povinnosti, které nedosahovalo intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení pracovních povinností, a to v takovém časovém intervalu, že lze hovořit o sledu jednotlivých na sebe navazujících porušení pracovní povinnosti - prvního z nich (opožděného odevzdání měsíčního reportu za prosinec 2012 se dopustil v lednu 2013) a posledních z nich (neodevzdání stejného reportu za květen 2013 a opožděného odevzdání produktového plánu pro 3. čtvrtletí 2013) se dopustil v červnu 2013, přičemž k posledním dvěma případům porušení pracovní povinnosti zaměstnancem došlo poté, co byl v souvislosti s předchozími porušeními pracovních povinností písemně upozorněn na možnost výpovědi z pracovního poměru.
  • K zaviněnému porušení pracovní povinnosti zaměstnancem došlo v počtu potřebném k naplnění znaku soustavnosti (i kdyby bylo jako nezaviněné pro poruchu na služebním vozidle zaměstnance pominuto o 4 dny opožděné odevzdání produktového plánu na 3. čtvrtletí 2013), mezi jednotlivými porušeními pracovních povinností je přiměřená časová souvislost a zaměstnanec byl v době posledních 6 měsíců před výpovědí v souvislosti s porušením svých pracovních povinností upozorněn na možnost výpovědi; proto je namístě závěr, že v jeho případě šlo o soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, pro které byl zaměstnavatel oprávněn dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) části věty za středníkem zákoníku práce.
  • Závěr odvolacího soudu, že skutková podstata zmíněného výpovědního důvodu není v daném případě naplněna, a že výpověď z pracovního poměru je proto neplatná, není správný; správný proto nemůže být ani jeho rozsudek, který je na tomto závěru založen; potvrzuje se rozsudek soudu I. stupně.