Práce na dohodu - strana 4

Může zaměstnavatel zaměstnat „brigádníka“ na DPČ na dobu určitou (2 měsíce)? DPP nelze uzavřít, když ví, že přesáhne 300 hod. Nebo musí mít klasickou smlouvu HPP na dobu určitou?

Náš zaměstnanec nastupuje na otcovskou dovolenou, kterou čerpá ze zaměstnání na HPP. Může pro nám během otcovské a následně rodičovské dovolené občas s něčím vypomoci na základě fakturace případně dohody o provedení práce? Je našim zaměstnancem na HPP, ale mimo to má i živnostenský list a podnikání je pro něj vedlejší činnost. Podniká ve stejném oboru, jako je u nás zaměstnán (zedník), ale případně bychom ho využili i na dohodu o provedení práce v jiné činnosti, pokud by to bylo možné.

Může mít zaměstnankyně v době pobírání rodičovské dovolené u svého zaměstnavatele uzavřenou dohodu o provedení práce na jinou činnost, než vykonává v hlavním pracovním poměru? 

Lze poskytnout mimořádnou odměnu k DPČ za vykonání nějaké mimořádné činnosti nebo splnění nějakého úkolu? Pokud ano, je nutné to mít uvedeno v DPČ? 

Novela zákoníku práce by měla výrazným způsobem změnit zaměstnávání na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti.  Zaměstnavatel bude povinen rozvrhovat zaměstnanci pracovní dobu, s písemným rozvrhem...

V organizaci zaměstnáváme vrátné, recepční na dohody. Mají uzavřenou souběžně DPP a DPČ. Dohody jsou uzavřeny na neurčito na stejnou pracovní pozici. V momentě, kdy překročí v kalendářním roce odpracovaných 300 hodin na dohodu o provedení práce, začne se odměna vyplácet na DPČ. To je myslím-doufám v pořádku. Bylo by ale možné v rámci jednoho měsíce rozdělit odměnu mezi tyto dvě dohody ? A zaplatit tak recepční např. 60 hodin na DPP a 20 hodin na DPČ, aby se ani z jedné dohody neplatilo pojistné, u DPP by odměna byla do 10.000 Kč , u DPČ do 4.000 Kč ? Jestliže ne, jak by musely být sepsány dohody, aby to šlo vyplácet výhodně rozděleně ?

Došlo od nového roku k nějakým změnám pro oblast dohod o provedení práce? Nějaké změny byly avizované, ale nevím, zda bylo nakonec schváleno, nebo ne. 

Od 1.1.2023 k nám nastoupil zaměstnanec na DPP. Je nutné ho poslat na vstupní lékařskou prohlídku?

Ve zdravotním pojištění platí u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr základní zásada, podle které plní zaměstnavatelé zákonné povinnosti s přihlédnutím k částce zúčtovaného příjmu (vyměřovacího základu) za rozhodné období kalendářního měsíce.

Když mám pracovnici (švadlena) na 8 hodinový úvazek, pracovní doba od 7-15.30 hod., po-pá. K tomu potřebujeme, aby po dobu jednoho roku zastoupila uklízečku. Sama se nabídla, peníze se jí hodí, zejména v této době. Úklid je také při plném úvazku práce na 8 hodin. Měsíční plat 18 000 Kč. Jak je možné toto zpracovat, abychom nenarazili na zákon? DPP, nebo zkrácený úvazek, při zachování platu?

Jsme střední škola příspěvková organizace zřízená Jihomoravským krajem. Svým zaměstnancům, kteří odpovídají za peněžní hotovost necháme podepisovat dohodu o hmotné odpovědnosti (Dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování ve smyslu § 252 a násl. Zákona č. 262/2006 Sb. , zákoník práce). Máme zaměstnance, který u nás pracuje na pracovní smlouvu jako vychovatel, na další pracovní smlouvu jako bezpečnostní pracovník a ještě má u nás uzavřenu dohodu o pracovní činnosti na dohled při provozování ubytovacích služeb v rámci doplňkové činnosti a dohodu o provedení práce jako správce tělocvičny také v rámci doplňkové činnosti. Můžeme mu napsat nějakou univerzální hmotnou odpovědnost, nebo to musí být z každé činnosti zvlášť? V našem případě zvlášť na ubytovací služby – DPČ, a zvlášť na DPP – správce tělocvičny.

Jeden z našich zaměstnanců byl u nás zaměstnán (v pracovním poměru) od 01.03.2019 do 28.02.2020, od 01.03.2020 do 28.01.2021, od 01.03.2021 do 28.02.2022. Tzn. že řetězení pracovních poměrů 3x a dost bylo dodrženo. Pracovní poměr s ním nebyl uzavřen, protože tento zaměstnanec dělal občas problémy, a jeden z majitelů ho už ve firmě nechtěl. Jeden z vedoucích by si ho ale chtěl vzít pod svá křídla a mít ho na svých zakázkách. Kdy je možnost tohoto zaměstnance zaměstnat v dalším pracovním poměru na dobu určitou? Je možné aktuálně tohoto zaměstnance zaměstnat na dohodu o pracovní činnosti?

Může si někdo, kdo je registrován na úřadu práce a pobírá podporu v nezaměstnanosti, přivydělat něco na DPP, aniž by o podporu přišel??

Je možné využít pracovní pohotovost u zaměstnanců, kteří pracují na základě dohody konané mimo pracovní poměr? Případně za jakých podmínek a co by mělo být náležitostí případné písemné dohody o této pohovotosti.

Pokud nabízíte letní brigády studentům a pracovníkům mladším 18 let, může být pro vás užitečný obrazový průvodce zaměstnáváním mladistvých. Můžete také využít pracovněprávní vzory přizpůsobené této věkové kategorii. Připraveno advokátní...

Dáváme do DPP i tento text: „O dalších právech a povinnostech obou smluvních stran platí příslušná ustanovení zákona č. 262/2006 Sb. v platném znění (dále jen Zákoníku práce). Tato dohoda i práva a povinnosti obou stran vzniklé na základě této dohody nebo v souvislosti s ní, se řídí Zákoníkem práce." Je to tak v pořádku, může to tam být? 

Zaměstnanec má uzavřenu DPČ od 1. 1. 2022 do 31. 3. 2022 (jedná se o pedagoga soukromé školy). V dohodě má uvedeno „Rozsah dohodnuté práce: max. 20 hodin týdně, dle rozvrhu hodin“. Odměnu za práci má v určité částce za hodinu. Jeho příjem každý měsíc převýší rozhodnou částku 3 500 Kč. Předpokládáme, že pokud je prac. doba stanovena touto formulací, jedná se o zaměstnání malého rozsahu. Zaměstnanec dle rozvrhu poprvé učil (před tímto datem nevykonával žádnou jinou práci) dne 4. 1. 2022 a naposledy vyučoval dne 29. 3. 2022. Ke kterému datu přihlašujeme a odhlašujeme k sociálnímu a zdravotnímu pojištění?

Mohu zaměstnat na DPP nepedagogického pracovníka - člověka, který se nám stará o správu online systému školy, a platit ho z OON, tedy ze státního rozpočtu?

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr představují již dlouhá léta poměrně intenzivně využívaný pracovněprávní institut, jakkoli je v ustanovení § 74 odst. 1 zákoníku práce stanoveno, že plnění svých úkolů má zaměstnavatel zajišťovat především prostřednictvím zaměstnanců v pracovním poměru.

V době prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti (karantény, izolace) náleží zaměstnancům v pracovním poměru nebo v rámci dohod konaných mimo pracovní poměr náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohod (dále jen náhrada mzdy při DPN), pokud ke dni vzniku DPN splňuje zaměstnanec podmínky nároku na nemocenské podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění (dále jen „ZNP“).