Tímto způsobem lze poměrně rychle a jednoduše rozvázat pracovní poměr. Stačí jen, aby byla sjednána a běžela zkušební doba a aby se zaměstnanec nenacházel zrovna ve stavu dočasně práce neschopných, resp. od vzniku jeho dočasné pracovní neschopnosti uplynula již doba prvních 14 kalendářních dnů. Asi jste poznali, že na mysli mám zrušení pracovního poměru ve zkušební době dle ustanovení § 66 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.
Pokud jsem napsal, že rychle, znamená to, že pracovní poměr skončí ke dni, ke kterému byla písemnost o tom doručena druhé smluvní straně, ledaže by v ní byl uveden den pozdější (neběží žádná výpovědní doba). Pokud jsem napsal, že jednoduše, nutno tomu rozumět tak, že ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době nepotřebuje zaměstnavatel ani zaměstnanec žádného důvodu (na rozdíl třeba od výpovědi nebo okamžitého zrušení, kde to bez zákonem vymezeného důvodu nejde).
Zdálo by se tedy, že zaměstnavatel při tomto způsobu rozvázání pracovního poměru nic moc neriskuje a že prohlášení takového právního jednání za neplatné je velmi nepravděpodobné. Jak ale dovodila soudní judikatura, také na zrušení pracovního poměru ve zkušební době dopadají pravidla o rovném zacházení a zákazu diskriminace. Není proto vyloučeno, že postup zaměstnavatele vedoucí k rozvázání pracovního poměru bude i v tomto případě označen za diskriminační a jeho právní jednání za neplatné.
Časté otázky směřují zejména k situaci, jak je to s možností zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr ve zkušební době s těhotnou zaměstnankyní. Nedávno se takový soudní spor dostal na stůl až Ústavnímu soudu a ten se mu věnoval ve svém usnesení ze dne 13. 3. 2018, sp. zn. IV. ÚS 4091/2017.
Popis případu
Zaměstnavatel zrušil se zaměstnankyní pracovní poměr ve zkušební době. Ta žalovala na neplatnost tohoto způsobu rozvázání pracovního poměru a svoji žalobu odůvodňovala tím, že důvodem pro postup zaměstnavatele bylo její těhotenství a že ji tedy zaměstnavatel diskriminoval. To zaměstnavatel odmítl s tím, že skutečným důvodem, proč se se zaměstnankyní rozloučil, byla její nedostatečná pracovní výkonnost.
Soudy žalobě zaměstnankyně nevyhověly. Proto se obrátila se stížností na Ústavní soud a argumentovala tím, že jí zaměstnavatel žádné nedostatky nevytýkal, že důvod rozvázání pracovního poměru spočíval v jejím těhotenství a že soudy měly postupovat dle ustanovení § 133a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, o obráceném důkazním břemeni.
Z rozhodnutí soudu
Soudy při svém rozhodování ohledně tvrzené diskriminace vycházely z dosavadní judikatury, podle níž ustanovení § 133a odst. 1 občanského soudního řádu nelze vykládat tak, že by se „přesunutí“ důkazní povinnosti na druhého účastníka (zaměstnavatele) týkalo celého tvrzení účastníka o jeho diskriminaci. Zaměstnanec v soudním řízení musí nejen tvrdit, ale i prokázat, že s ním skutečně bylo zacházeno znevýhodňujícím způsobem, neprokáže-li toto tvrzení, nemůže v řízení uspět. Usnadnění důkazní situace ve prospěch zaměstnance se v ustanovení § 133a odst. 1 občanského soudního řádu projevuje pouze v tom, že stačí, aby zaměstnanec tvrdil, že toto znevýhodňující jednání (bude-li z jeho strany prokázáno) bylo motivováno některým ze zákonem stanovených diskriminačních důvodů, aniž by byl dále povinen tuto motivaci prokázat, neboť ta se předpokládá, ovšem je vyvratitelná, prokáže-li se v řízení opak.
Rozhodující moment by představovalo, pokud by zaměstnankyně prokázala, že s ní bylo při rozvázání pracovního poměru ve zkušební době zacházeno znevýhodňujícím způsobem oproti jiným zaměstnancům na obdobné pozici, tj. těm, kteří měli uzavřen pracovní poměr na dobu neurčitou se zkušební dobou. Pak by nastala fikce, že diskriminační pohnutku představovalo její těhotenství, což zakládá diskriminační důvod podle ustanovení § 2 odst. 3 a 4 zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů, a důkazní břemeno by se přesunulo na žalovaného zaměstnavatele. Musel by dokázat, že k porušení zásady rovného zacházení nedošlo. Tato situace však nenastala.
V projednávané věci civilní soudy provedly dostatečné dokazování ohledně tvrzeného zacházení se zaměstnankyní znevýhodňujícím způsobem oproti jiným zaměstnancům a jejími námitkami se v odůvodnění rozhodnutí řádně zabývaly. Zaměstnankyni se však její tvrzení o tom, že s ní bylo při rozvázání pracovního poměru zacházeno znevýhodňujícím způsobem, prokázat nepodařilo. Z dokazování se nadto podává, že zaměstnavatel s její prací spokojen nebyl, k podnětu k rozvázání pracovního poměru ze strany nadřízeného nedošlo bezprostředně po zjištění těhotenství zaměstnankyně (při nástupu do zaměstnání o něm zaměstnavatele neinformovala), naopak nadřízený jí umožňoval návštěvy lékaře a k rozvázání pracovního poměru došlo, až když tříměsíční zkušební doba měla skončit.
Právním závěrům, podle nichž k rozvázání pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele nedošlo v důsledku zacházení znevýhodňujícím způsobem, a nemohla tak nastat fikce, že diskriminační pohnutkou bylo právě těhotenství zaměstnankyně, tak není z ústavního hlediska co vytknout. Ustanovení § 2 odst. 3 a 4 antidiskriminačního zákona ve vazbě na ustanovení § 66 zákoníku práce nelze vykládat natolik extenzivním způsobem, který by v případě těhotenství zaměstnankyně v podstatě eliminoval možnost zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Ústavní stížnost zaměstnankyně se odmítá.