Otázky a odpovědi - strana 7

Zavádíme do provozu progresivní úkolovou mzdu, tj. při plnění norem mají všichni stejné podmínky. Norma splněna na: 80 %, 100 %, 120 %, Úkolová sazba: 80, 100, 120. Nejsme si jisti ve dvou oblastech: 1. Přesčasy Zaměstnanci mají nárok na proplácení přesčasů stejně jako u časové mzdy? 2. Hrubá mzda za normominutu - proplacení případných víceprací či prostojů. Na začátku tj. při zavedení úkolové mzdy - musí mít nastaveno všichni stejně nebo můžeme nastavit dle stávajících tarifů a osobního ohodnocení? Na toto navazuje otázka, zda se tyto náhrady v průběhu tj. po zavedení úkolové mzdy odvíjí se od skutečně vyplacených mezd podle norem (nebo pokud lze na začátku nastavit rozdílně, z takto nastavených tarifů a osobního ohodnocení?).

Našla jsem v zákoníku práce § 192 odst. 3, že dohodnutá náhrada mzdy nad výši stanovenou v zákoníku práce § 192 odst. 2 nesmí převýšit průměrný výdělek. Jaké má dopady překročení této částky, proč je vůbec stanovena hranice nadlimitu?

Klientka, paní Nová, se stala maminkou a je nyní na peněžité podpoře v mateřství, což by bylo možné označit i jako "nemocenská", která je vyplácena na základě příjmů z období před porodem. Nyní řešíme dvě otázky. 1) Nabízí se jí možnost převzít s. r. o. jako jediný společník s tím, že drobné výkony jsou vykonávány na základě DPP jiného zaměstnance. Paní Nová jako společník práci pro s.r.o. nevykonává a nemá žádný příjem. Není v kolizi s mateřskou? 2) Z diskusí na internetu vyplývá možnost „mít práci a příjmy“ i v době pobírání mateřské. Jen nesmí být u zaměstnavatele a na práci, ze které se vypočítává mateřská. Tedy příjmy od stejného zaměstnavatele jsou možné, ale jen z titulu jiné práce, nebo by mohla mít i placený příjem ze svého nového s. r. o.? Příjmy po skončení mateřské, v době výplaty rodičovského příspěvku nejsou příjmy limitovány.

Na kolik dnů pracovního volna (s náhradou nebo bez náhrady mzdy) má zaměstnanec v případě, že zařizuje a následně se účastní pohřbu nevlastního otce? Zaměstnanec již několik let žije s manželkou a dítětem, nežil tedy v poslední době s nevlastním otcem ve společné domácnosti. 

Při ukončení pracovního poměru u dohod o konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti), u kterých vznikla účast na pojištění, je povinností zaměstnavatele odhlásit zaměstnance z účasti na nemocenském pojištění. Na dokladu Oznámení o nástupu do zaměstnání je nově od 1.4.2022 povinný údaj – průměrný čistý měsíční výdělek. 1. Jak má zaměstnavatel postupovat při výpočtu, pokud se jedná o DPČ a je sjednána hodinová odměna, přičemž pracovní doba je stanovena formulací "maximálně 20 hodin týdně"? Při výpočtu hrubého měsíčního výdělku se hodinová odměna vynásobí koeficientem 4,348 (průměrný počet týdnů v měsíci) a průměrným počtem pracovních hodin v měsíci. Jak však stanovit průměrný počet pracovních hodin v měsíci, je-li pracovní doba formulována takto nekonkrétně? Máme vycházet z průměrného počtu odpracovaných hodin za měsíc? Pokud ano, z jakého období máme průměr počítat (předchozí čtvrtletí, z celé doby trvání DPČ nebo jinak? 2. Hraje při výpočtu roli, jakým způsobem je sjednána DPČ, zda zaměstnanec pracuje podle potřeb zaměstnavatele nebo max. 20 hodin týdně nebo v průměru max. 20 hodin týdně?

Jednatel si chce vykazovat docházení do firmy ve formě docházky stejně jako to dělají zaměstnanci a od toho se bude odvíjet výše jeho odměny - stejně jako u zaměstnanců. Lze tedy ve smlouvě o výkonu funkce stanovit, že měsíční odměna za výkon funkce jednatele se mu bude počítat stejně jako se zaměstnanci počítá mzda? Byl by i stejný způsob výpočtu odměny za tolerovanou absenci (dovolenou) jako mají zaměstnanci při dovolené, lze to tak sjednat? Lze sjednat ve smlouvě o výkonu funkce jednatele, že jednateli bude náležet odměna za výkon funkce jednatele i prvních čtrnáct dní jeho nemoci a způsob výpočtu odměny bude stejný jako výpočet náhrady za nemoc u zaměstnanců?

DPP uzavřena od 3. 1. 2022 do 31. 12. 2022 na 300 hodin. Sazba na hod. 160 Kč. Tato DPP ukončena 12. 4. 2022 po odpracování 300 hodin. Mzda za 1/2022 10 800 Kč a odpracováno 67,5 hodin. V 2/2022 odpracováno 98,25 hodin a mzda 15 720 Kč a v 3/2022 odpracováno 106,25 a mzda 17 000 Kč. Prosím o postup stanovení průměru pro pracovněprávní účely.

Máme mzdové výměry, které se skládají z měsíční základní a tzv.diferenciačního - osobního - příplatku, který je možno přiznat až do určité částky. Pokud zaměstnanec nastoupí do pracovního poměru v průběhu měsíce a předpokládá se, že osobní příplatek mu zatím nebude přiznán (na mzdovém výměru ho má sice uveden, ale bude přiznán třeba až po zkušební době), tak do výpočtu pravděpodobného průměru nebudu tento příplatek zahrnovat? Používáme výpočet pravděpodobný výdělek/4,348/40.

Máme zaměstnance, který pravidelně dochází k sezení k psychologovi. Dosud vše řešil mimo pracovní dobu, nyní však přišel s tím, že návštěvy psychologa má v pracovní době. Návštěvy jsou v pravidelných týdenních intervalech, kdy zaměstnanec chybí min. 1/2 pracovní doby. Ráda bych se zeptala, zda zaměstnavatel musí tuto absenci omluvit, a pokud ano, zda zaměstnanci náleží náhrada mzdy za čas strávený u psychologa.

Jaký je postup výpočtu náhrady mzdy při DPN v roce 2022? Náš zaměstnanec byl v DPN 6 dní, tj. 48 hod. Je více názorů, nejsem si jistá, jak postupovat.

Naše zaměstnankyně chce jet na letní soustředění s gymnastkami jako trenérka. Má nárok na refundaci mzdy, když pracuje soustavně a bezplatně po celý rok, ale na konci roku dostane za trenérskou práci, 1x za rok, nějakou odměnu – symbolickou odměnu dle toho, jaké jsou peníze v tělovýchovné jednotě, vypláceno na základě dohod o provedení práce? Jak máme chápat tuto informace ČSSZ: Podmínka bezplatnosti práce s dětmi a mládeží nejméně po dobu 1 roku před uvolněním neznamená, že uvolněný zaměstnanec musí činnost, pro kterou byl uvolněn, vykonávat bezplatně. Pořadatel tábora nebo sportovního soustředění může sjednat s uvolněným zaměstnancem např. základní pracovněprávní vztah (nejčastěji pravděpodobně dohodu o provedení práce) a poskytovat za vykonanou práci mzdu či odměnu.

Zaměstnanci je zrušen pracovní poměr poslední den zkušební doby ze strany zaměstnavatele, druh práce A. Dojde k odhlášení ze sociálního a zdravotního pojištění. Následně zaměstnavatel nabídne bývalému zaměstnanci druh práce B a uzavře se nová pracovní smlouva. Lze sjednat zkušební dobu? Zrušení a vznik nové smlouvy následují ihned po sobě. Např. 16. 2. 2022 zrušení a 17. 2. 2022 vznik.

Náš zaměstnanec u městské policie odpracoval v rozhodném období 10–12/2021 19 dnů (každý měsíc má fond 161 hodin, 14 směn po 11,5 hod.). V rozhodném období odpracoval 218,5 hod., dle platového výměru má hrubého 33 130 Kč, fond za 4Q 483 hodin, čtvrtletní odměna 40 000 Kč. Za skutečně odpracovanou dobu si vydělal 70 687 Kč. Neodpracoval tudíž 21 dnů, počítám pravděpodobný výdělek? Nebo tím, že dělá na směny 11,5 hodin bych měla přepočítat na 8 hod.? Jak mu vypočítat průměr, aby to bylo co nejvíce spravedlivé?

Zaměstnanec byl na ÚP do 31. 1 .2022, pracovní smlouva uzavřena ode dne 1. 2. 2022. V den nástupu do zaměstnání měl pozitivní antigenní test, musel odejít z práce na PCR test, proto neodpracoval ani část své pracovní doby. Pokud bude v "izolaci", kdo proplatí náhradu mzdy, pokud mu nebude prokázán pozitivní PCR test, ale čeká cca dva dny na výsledek? Jaké jsou postupy u zaměstnavatele? Doplnění otázky: Jedná se o učitele na Vyšší odborné škole zdravotnické a Střední zdravotnické škole. Nastupující učitel se sám rozhodl, že půjde na PCR test. Učitelé se testují antigenním testem 1 x týdně, ostatní zaměstnanci 2 x týdně. Jako mzdové účetní mi jde o to, jakým způsobem zpracovat nepřítomnost učitele, který v den nástupu podle pracovní smlouvy nemohl nastoupit na základě pozitivního antigenního testu.

V organizaci máme zaměstnance zaměstnané na hlavní PP (jsou zařazení do 8. nebo 9. platové třídy a pobírají plat dle NV ČR č. 341/2017 Sb.). Několik zaměstnanců má současně u téhož zaměstnavatele k hlavnímu pracovnímu poměru sjednanou DPČ, kdy vykonávají práci v rozsahu cca 10–20 hodin za měsíc. U odměny za práci na dohodu v tomto případě lze odměňovat s ohledem na minimální mzdu nebo musíme odměňovat podle nejnižší úrovně zaručené mzdy pro konkrétní platovou třídu?

Svědek ze Slovenska byl u našeho soudu svědčit u hlavního líčení. Poté požadoval uhradit ušlou mzdu. Předložil daňové přiznání a vyplnil čestné prohlášení, kde uvedl, že má trvalé bydliště v SR, je OSVČ a je pojištěn u slovenské ZP. Soudkyně mu přiznala za 8 hodin celkem 159 Kč. Vztahuje se na tohoto svědka povinnost předložit vyplněný formulář A1?

Zaměstnanci vychází zaručená mzda 21 000 korun. Když má ve smlouvě základní mzdu 18 000 Kč a osobní ohodnocení 3 000 Kč, které vždy dostane. Je to v pořádku?

Zaměstnanec má nepravidelnou pracovní dobu. 28 hodinovou týdenní pracovní dobu. Vykonává práci od 18.00 do 06.00. Jeho směna činí 12 hodin práce (+ přestávka). V roce 2021 měl naplánováno 121 směn. Dočasnou pracovní neschopnost měl od 12. 2. do 31. 7. Nešlo o pracovní úraz ani o nemoc z povolání. V roce 2021 odpracoval 792 hodin. Dočasnou pracovní neschopností zameškal 696 hodin. Zaměstnavatel má výměru dovolené 4 týdny. Jak mám u tohoto zaměstnance vypočítat dovolenou?

Naši zaměstnanci ostrahy pracují v nerovnoměrně rozvržené pracovní době 37,5 hod. týdně za období 26 po sobě jdoucích týdnů. Náhrada mzdy za dovolenou je vyplácena dle platné legislativy průměrným (hodinovým) výdělkem z hrubé mzdy zúčtované k výplatě v rozhodném období a z doby odpracované v rozhodném období předchozího kalendářního čtvrtletí (bezprostředně předcházejícího). Rádi bychom se zeptali, zdali je možná aplikace jiné právní úpravy. V kladném případě prosíme o její specifikaci.

Ráda bych se zeptala, máme stanoveno 5 dní volna s náhradou mzdy pro zdravotní indispozici (sick days). Je možné pro některé skupiny zaměstnanců stanovit menší počet dní v návaznosti na delší směnu? Respektive stanovit počet takových dní v hodinách? Takto mají zaměstnanci s rovnoměrně rozvrženou pracovní dobou k dispozici volno 5*7,5 h. = 37,5 h. a zaměstnanci s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou 5*11,5 h. = 57,5 h.