Společnost Forvis Mazars porovnala, jak členské státy EU zavádějí směrnici o transparentnosti odměňování. Analýza ukazuje, že jednotlivé země se liší zejména v rozsahu kontrol, výši sankcí, lhůtách pro nápravu rozdílů v odměňování i způsobu reportingu. Zatímco některé státy již nové povinnosti zavedly, jiné se na transpozici teprve připravují. Zaměstnavatelé by proto měli sledovat nejen evropská pravidla, ale i konkrétní národní požadavky, které mohou ovlivnit odměňování, nábor i personální agendu.
Směrnice (EU) 2023/970 o transparentnosti odměňování se v evropských státech začíná měnit z obecného legislativního rámce na konkrétní národní povinnosti. Z podkladů k implementaci vyplývá, že se členské státy shodují na základních principech, ale výrazně se liší v tempu, výši sankcí, míře státní kontroly i v tom, jak rychle budou muset zaměstnavatelé napravovat zjištěné rozdíly v odměňování žen a mužů.
Společným jmenovatelem je zejména reporting pro zaměstnavatele se 100 a více zaměstnanci, zákaz dotazování na předchozí mzdu uchazečů, povinnost informovat o mzdě nebo mzdovém rozpětí už při náboru a hranice 5 % pro neodůvodněný rozdíl v odměňování, která v řadě zemí spouští nápravné mechanismy. „V některých státech budou muset firmy reagovat do 90 pracovních dnů, jinde nejpozději do 6 měsíců. Sankce se pohybují od několika tisíc eur až po 100 000 EUR, případně až 1 % mzdových nákladů,“ uvádí Zuzana Rozsívalová, manažerka oddělení HR & Payroll služeb, Forvis Mazars v České republice.
Visegrádská čtyřka: Slovensko je první, Česko čeká účinnost od roku 2027
V regionu Visegrádské čtyřky je nejdále Slovensko, které transpozici směrnice dokončilo 15. dubna 2026 a patří mezi první státy Evropské unie s uzavřeným legislativním procesem. Slovenská úprava zavádí povinnosti při náboru, zákaz dotazů na předchozí mzdu, právo zaměstnanců na informace o kritériích odměňování a reporting pro zaměstnavatele se 100 a více zaměstnanci. Sankce mohou dosáhnout až 8 000 EUR za porušení oznamovacích povinností a až 100 000 EUR za další porušení. Významnou roli budou hrát také metodiky Ministerstva práce, které byly zveřejněny 30. června 2026.
Česká republika připravila návrh transpozice v březnu 2026 a účinnost se očekává od 1. ledna 2027. První reporting má proběhnout v roce 2028 za rok 2027 a bude se týkat zaměstnavatelů se 100 a více zaměstnanci. „Český návrh je významný tím, že se vztahuje nejen na klasické pracovní poměry, ale také na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy DPP a DPČ. Počítá se zveřejňováním mzdového rozpětí při náboru či zákazem dotazů na předchozí mzdu,“ uvádí Zuzana Rozsívalová z Forvis Mazars. Návrh počítá se sankcemi přesahujícími 1 000 000 Kč. Český kontext je přitom mimořádně citlivý, protože rozdíl v odměňování žen a mužů dosahuje přibližně 18,5 %, tedy patří k vyšším v Evropské unii.
Polsko jde odlišnou cestou. Návrh z dubna 2026 nestaví na jednotných národních mzdových tabulkách ani na centrálním modelu hodnocení pracovních míst. Odpovědnost za prokazatelnost systému tak leží především na zaměstnavateli. Reporting se má vztahovat na firmy se 100 a více zaměstnanci, zaměstnavatelé mají odpovídat na žádosti zaměstnanců o informace do 30 dnů a náprava zjištěných rozdílů má proběhnout do 6 měsíců. Polsko je zároveň zajímavé relativně nízkým gender pay gapem, který se pohybuje kolem 4 %, zatímco sankce mohou přesáhnout 60 000 PLN, tedy přibližně 14 000 EUR. Maďarsko je oproti ostatním zemím V4 zatím v méně rozpracované fázi. Klíčové bude, jak nastaví reporting, roli kontrolních institucí, metodiku hodnocení práce stejné hodnoty a sankční mechanismy.
Západní Evropa: Francie sází na reputaci, Belgie má extrémně nízký pay gap
Ve Francii navazuje implementace směrnice na existující systém takzvaného indexu profesní rovnosti. Francouzský model je zajímavý zejména kombinací finančních sankcí a reputačního tlaku. Sankce mohou dosáhnout až 1 % mzdových nákladů, což může být u velkých zaměstnavatelů výrazně citelnější než pevně stanovená pokuta. Vedle toho hraje důležitou roli veřejné zveřejňování ukazatelů ministerstvem práce. Francie zároveň počítá s tím, že pracovní inzeráty budou obsahovat mzdové rozpětí a zaměstnanci budou moci srovnávat odměny i napříč firmami, pokud spadají pod stejnou kolektivní smlouvu. Gender pay gap se ve Francii pohybuje kolem 11,8 %.
Belgie ukazuje, jak může vypadat systém, který se tématu rozdílů v odměňování věnuje dlouhodobě. Už zákon z roku 2012 zavedl pravidla pro řešení rozdílů v odměňování žen a mužů. Firmy nad 50 zaměstnanců reportují každé 2 roky, což je nižší hranice než u reportingových povinností, které se v řadě zemí nastavují od 100 zaměstnanců. Belgie zároveň vykazuje jeden z nejnižších rozdílů v odměňování žen a mužů v EU, přibližně 0,7 %. Částečná transpozice ve veřejném sektoru probíhá od ledna 2025 a federální proces dále pokračuje.
Nizozemsko připravilo návrh v únoru 2026 s očekávanou účinností od 1. ledna 2027. Model je postavený na sociálním dialogu, podnikových radách a kolektivních smlouvách. Reporting se bude týkat zaměstnavatelů se 100 a více zaměstnanci a neodůvodněný rozdíl v odměňování ve výši 5 % a více má vyžadovat nápravu do 6 měsíců. Pokuty mohou dosáhnout až 10 300 EUR, důležitým nástrojem však bude i zveřejňování výsledků inspekcí. Nizozemský přístup tak kombinuje relativně omezené správní sankce s reputačním tlakem.
Severní Evropa: Švédsko navazuje na audity, Finsko zavádí sankce až 80 000 EUR
Švédsko nebuduje systém transparentnosti odměňování od nuly. Návrh z března 2026 začleňuje požadavky směrnice do existujícího antidiskriminačního rámce a navazuje na dlouhodobou praxi pravidelných mzdových auditů známých jako lönekartläggning. Zaměstnavatelé se 100 a více zaměstnanci mají reportovat ombudsmanovi každé 3 roky, zatímco zaměstnavatelé s 250 a více zaměstnanci každoročně. Zaměstnavatelé mají odpovídat na žádosti zaměstnanců o informace do 2 měsíců. Vymáhání má probíhat prostřednictvím příkazů k nápravě a podmíněných pokut, přičemž významnou roli si zachovávají odbory a sociální dialog.
Finsko pracuje s návrhy z prosince 2025 a března 2026 a volí hybridní model. Zaměstnavatelé od 30 zaměstnanců mají povinnost zpracovávat plány rovnosti, zatímco plný reporting podle směrnice se má týkat zaměstnavatelů se 100 a více zaměstnanci. Při rozdílu v odměňování ve výši 5 % a více má následovat společné posouzení a náprava. Sankce jsou nastaveny poměrně přísně, v rozmezí od 5 000 do 80 000 EUR, a gender pay gap se ve Finsku pohybuje kolem 16,3 %. Významné je také to, že náhrada škody nemá mít pevně stanovený horní limit.
Dánsko představilo návrh v únoru 2026 a staví na stávajícím zákoně o rovném odměňování. Zaměstnavatelé mají sdělovat mzdové rozpětí už před pohovorem, což posouvá transparentnost do velmi rané fáze náboru. Odměna je definována široce a zahrnuje bonusy i benefity. Neodůvodněný rozdíl 5 % a více má vést ke společnému posouzení odměňování. Gender pay gap v Dánsku činí přibližně 14 % a mezi sankcemi se objevuje i možnost vyloučení z veřejných zakázek, což může být pro dodavatele veřejného sektoru výrazně citelné.
Jižní a jihovýchodní Evropa: Rumunsko má rychlou nápravu, Itálie spoléhá na kolektivní smlouvy
Rumunsko představilo návrh zákona v březnu 2026 a jeho model je výrazně institucionální. Pravidla mají dopadat na veřejný i soukromý sektor, včetně vybraných kategorií osob ve veřejné službě, úředníků a armády. Reporting se bude týkat zaměstnavatelů se 100 a více zaměstnanci a ve veřejném sektoru mají fungovat povinné mzdové tabulky. Zaměstnanci mají být každoročně informováni o svých právech do konce 1. čtvrtletí, odpověď na žádost o informace má přijít do 30 pracovních dnů a náprava zjištěných rozdílů má proběhnout do 90 pracovních dnů, s možností prodloužení maximálně na 6 měsíců. Sankce se mají pohybovat od 10 000 do 20 000 RON, při opakovaném porušení od 20 000 do 30 000 RON.
Rumunský návrh je zajímavý i velmi širokým rámcem srovnatelnosti. Umožňuje srovnání nejen uvnitř jednoho zaměstnavatele, ale také s využitím statistických údajů, hypotetických analýz nebo srovnání mimo hranice jedné organizace. To může významně posílit postavení zaměstnanců v případech, kdy zaměstnavatel nebude schopen rozdíly ve mzdách přesvědčivě zdůvodnit.
Itálie naproti tomu staví na systému národních kolektivních smluv, známých jako CCNL, které určují objektivní kritéria pro práci stejné hodnoty. Reporting se má vztahovat na zaměstnavatele se 100 a více zaměstnanci a rozdíl v odměňování ve výši 5 % a více má aktivovat nápravná opatření. Významnou roli mají Národní inspekce práce a Rada pro rovnost. Italský model tak omezuje prostor pro čistě individuální firemní výklad, protože srovnatelnost práce je do značné míry navázána na kolektivní smlouvy.
Digitalizace a přechodné modely: Litva automatizuje data, Irsko dohání procesní mezery
Litva patří mezi státy, které se snaží omezit administrativní zátěž firem prostřednictvím digitalizace. Využívá centralizovaný sběr údajů přes systém sociálního pojištění SoDRA a veřejné zveřejňování průměrných mezd. Při rozdílu v odměňování 5 % a více se předpokládá zapojení zástupců zaměstnanců nebo orgánů pro rovnost. Sankce jsou v porovnání s jinými státy nižší a pohybují se od 400 do 6 000 EUR. Litva je tak příkladem modelu, kde stát může část kontroly provádět z již existujících administrativních dat.
Irsko je podle dostupných podkladů v ranější fázi implementace. Návrh zákona je uváděn k lednu 2026, ale stávající systém gender pay gap reportingu zatím neobsahuje všechny procesní prvky vyžadované směrnicí. Chybí zejména formální mzdové struktury, komplexní auditní mechanismy a návazné nápravné procesy. Budoucí dopad na zaměstnavatele tak bude záviset na tom, jak rychle a v jaké podobě Irsko dopracuje legislativu tak, aby odpovídala požadavkům směrnice.
Evropská mapa ukazuje rozdílné strategie i společná čísla
Přestože národní modely nejsou jednotné, několik čísel se v evropských úpravách opakuje. Nejčastější hranicí pro reporting je 100 zaměstnanců, zatímco u největších zaměstnavatelů se často objevuje přísnější režim od 250 zaměstnanců. Klíčovou hranicí pro aktivaci nápravných mechanismů je rozdíl v odměňování 5 % a více, který musí zaměstnavatel objektivně zdůvodnit, nebo odstranit. Častou lhůtou pro nápravu je 6 měsíců, zatímco Rumunsko počítá už s 90 pracovními dny.
Rozdíly jsou patrné i ve výši sankcí. Slovensko počítá s pokutami až 100 000 EUR, Finsko až 80 000 EUR, Francie až 1 % mzdových nákladů, Česká republika s pokutami přesahujícími 1 000 000 Kč a Polsko s pokutami přes 60 000 PLN. Na opačném konci stojí například Litva se sankcemi od 400 do 6 000 EUR, která ale sází na automatizovaný sběr dat a veřejné zveřejňování průměrných mezd.
Z hlediska samotného gender pay gapu se ukazují výrazné rozdíly mezi státy. Belgie vykazuje přibližně 0,7 %, Polsko kolem 4 %, Francie kolem 11,8 %, Dánsko kolem 14 %, Finsko kolem 16,3 % a Česká republika přibližně 18,5 %. Právě v zemích s vyššími rozdíly lze očekávat, že nová pravidla povedou k hlubší revizi mzdových struktur a výraznějšímu tlaku na vysvětlování rozdílů.
Pro české firmy jsou klíčové roky 2027 a 2028
Pro české zaměstnavatele budou rozhodující zejména dva termíny: 1. leden 2027, kdy se očekává účinnost nové úpravy, a rok 2028, kdy má proběhnout první reporting za rok 2027. Firmy se 100 a více zaměstnanci by proto měly už nyní prověřit, zda mají dostupná a srovnatelná mzdová data, jasně popsané pracovní pozice a objektivní kritéria pro stanovení mzdy, bonusů a benefitů.
„Nicméně už v roce 2026 vstupuje do praxe zásadní změna, která s transparentním odměňováním úzce souvisí, a to Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele (JMHZ). Předpokládáme, že může v českém prostředí sehrát důležitou roli, protože stát bude mít k dispozici pravidelně sbíraná a standardizovaná data o pracovněprávních vztazích, odměňování a profesní klasifikaci. Je ale důležité zdůraznit, že tato data budou mít především indikativní, nikoli definitivní vypovídací hodnotu. Mohou upozornit na možné rozdíly nebo riziková místa, ale sama o sobě ještě nevysvětlují, zda jde o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty,“ upozorňuje Martina Kučerová, manažerka HR Consultingu ve Forvis Mazars, která má na starosti digitální nástroje.
Největším praktickým problémem nebude samotné zveřejnění mzdového rozpětí v pracovních inzerátech, ale schopnost vysvětlit rozdíly v odměňování, zejména pokud přesáhnou hranici 5 %. Zaměstnavatelé budou muset doložit, že rozdíly vycházejí z objektivních faktorů, jako jsou, odpovědnost, pracovní podmínky, složitost a namáhavost práce, nikoliv z diskriminačních nebo historicky nahodilých důvodů.
„Transparentnost odměňování nebude v českém prostředí znamenat jen větší otevřenost při náboru zaměstnanců. Nová pravidla budou klást větší důraz na přehlednost a srozumitelnost mzdových systémů. Zaměstnavatelé budou stále častěji potřebovat doložit, že rozdíly v odměňování vycházejí z objektivních a obhajitelných kritérií souvisejících s vykonávanou prací,“ doplňuje Zuzana Rozsívalová.
Zdroj: Forvis Mazars