Nová zpráva Global Employment Trends for Youth 2026: Back to the future publikovaná Mezinárodní organizací práce (ILO) upozorňuje na zhoršování situace mladých lidí na trhu práce. Po několika letech pozitivního vývoje opět roste nezaměstnanost mladých i podíl osob, které nejsou zaměstnány, nevzdělávají se ani se neúčastní odborné přípravy. Z pohledu HR jde o důležitý signál, že přestože může být k dispozici více uchazečů o práci, zaměstnavatelé budou muset nadále řešit otázku jejich kvalifikace a připravenosti na měnící se požadavky trhu práce.
Nezaměstnanost mladých roste rychleji než u dospělých
Podle zprávy dopadá zhoršení situace na trhu práce na mladé lidi výrazněji než na dospělou populaci. Mladí pracovníci častěji čelí problémům při vstupu do zaměstnání a hledání prvních pracovních zkušeností. Nezaměstnanost této skupiny zůstává dlouhodobě vyšší než u starších věkových kategorií a v řadě regionů opět roste.
Obtížnější vstup na trh práce může mít dlouhodobé důsledky pro profesní kariéru mladých lidí, jejich budoucí příjmy i pracovní stabilitu.
Přibývá mladých lidí mimo zaměstnání i vzdělávání
Zpráva upozorňuje také na růst podílu mladých lidí, kteří nejsou zaměstnáni, nestudují ani neabsolvují odbornou přípravu. Skupina označovaná jako NEET představuje významnou část potenciální pracovní síly, která se současně nepodílí na získávání pracovních zkušeností ani na rozvoji kvalifikace.
Pro zaměstnavatele to může znamenat větší rozdíly v připravenosti uchazečů o práci a vyšší potřebu ověřovat skutečné znalosti a pracovní kompetence kandidátů. Zpráva zároveň upozorňuje, že tento problém nadále více dopadá na mladé ženy než na mladé muže.
Ubývá pracovních míst se střední kvalifikací
Významným zjištěním reportu je pokračující pokles pracovních míst se střední kvalifikací. Právě tato pracovní místa přitom v minulosti často sloužila jako vstupní pozice pro absolventy a mladé zaměstnance.
Na trhu práce roste význam vysoce kvalifikovaných profesí a současně přetrvává poptávka po některých nízkokvalifikovaných pozicích. Prostor mezi těmito skupinami se však postupně zužuje. To může vytvářet nesoulad mezi strukturou pracovních míst a kvalifikací uchazečů.
Umělá inteligence mění očekávání mladých pracovníků
Samostatná část zprávy se věnuje dopadům umělé inteligence a automatizace. Přestože zatím nelze přesně určit, jak výrazně ovlivní jednotlivé profese, mezi mladými lidmi roste nejistota ohledně budoucího pracovního uplatnění.
ILO proto upozorňuje na význam adaptability, digitálních dovedností a průběžného vzdělávání. Schopnost reagovat na technologické změny může být podle autorů zprávy jedním z klíčových faktorů budoucí zaměstnatelnosti.
Více uchazečů neznamená více vhodných kandidátů
Růst nezaměstnanosti mladých může zaměstnavatelům krátkodobě rozšířit okruh kandidátů na juniorské pozice. Samotný počet uchazečů ale nemusí být rozhodující. Důležitější může být úroveň jejich odborných znalostí, praktických zkušeností a schopnost přizpůsobit se měnícím se požadavkům pracovního trhu.
Pro některé zaměstnavatele tak může být nadále obtížné obsazovat specializované nebo technicky zaměřené pozice i v době, kdy je mezi mladými lidmi vyšší nezaměstnanost.
Větší význam mohou získat absolventské programy a spolupráce se školami
Závěry zprávy mohou být podnětem k přehodnocení práce s mladými uchazeči. Vedle samotného náboru může růst význam spolupráce se středními a vysokými školami, odborných praxí, stáží nebo cílených absolventských programů.
Zaměstnavatelé, kteří dlouhodobě obtížně obsazují odborné pozice, mohou díky většímu počtu uchazečů získat širší výběr kandidátů. Současně však mohou být nuceni více investovat do jejich adaptace a rozvoje specifických dovedností potřebných pro výkon práce.
HR by mělo sledovat kvalitu kandidátů více než jejich počet
Pro HR odborníky je důležitým závěrem především proměna struktury pracovního trhu. Vedle samotné dostupnosti pracovní síly bude stále důležitější sledovat kvalitu uchazečů, jejich digitální kompetence, schopnost učit se novým postupům a připravenost na technologické změny.
Praktickým krokem může být revize náborových procesů, větší důraz na ověřování reálných dovedností uchazečů nebo posílení spolupráce se vzdělávacími institucemi v oborech, kde zaměstnavatelé dlouhodobě pociťují nedostatek kvalifikovaných pracovníků.
``