Nedostatek kvalifikovaných pracovníků zůstává jednou z největších výzev českého trhu práce. Podle průzkumu Talent Shortage Survey společnosti ManpowerGroup má problémy s obsazováním otevřených pozic 61 procent zaměstnavatelů v České republice a na globální úrovni dokonce více než sedm z deseti firem. Největší poptávka je po odbornících ve výrobě, technických a inženýrských oborech, IT a obchodu, ale zároveň i po lidech vybavených klíčovými měkkými dovednostmi, jako jsou kritické myšlení, adaptabilita či schopnost spolupráce. Firmy proto přehodnocují své náborové strategie, více investují do rekvalifikací a mění způsob organizace práce. Právě tyto posuny stojí za hlavními trendy, které budou formovat trh práce v roce 2026.
„Svět práce prochází největší transformací za poslední dekády. Nestačí jen reagovat na jednotlivé změny. Firmy musí přehodnotit samotný koncept pracovních rolí, způsob vedení lidí i to, jak propojují lidský potenciál s technologiemi. O úspěchu rozhodne schopnost adaptability, odvaha investovat do rozvoje dovedností a dlouhodobá práce s talenty,“ říká Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup Česká republika.
Níže je přepracovaná verze textu, se zachováním obsahu a struktury, ale s nepřímými citacemi místo přímých uvozovek a celkově lehce uhlazeným stylem.
Hybridní supertýmy a proměna pracovních rolí
Jedním z nejvýraznějších trendů je nástup takzvaných hybridních supertýmů, které propojují lidské pracovníky, technologie a externí talenty do flexibilních celků nahrazujících tradiční hierarchické struktury. Pracovní role se budou stále dynamičtěji přizpůsobovat tomu, kde má člověk nejvyšší přidanou hodnotu a kde je naopak efektivnější zapojení umělé inteligence. Firmy budou muset detailně analyzovat jednotlivé pracovní činnosti, rozdělovat je mezi lidi a technologie a cíleně přetvářet své organizační uspořádání. Současně však roste riziko tzv. automatizace bez lidského faktoru – krátkozrakého přístupu, kdy organizace nahrazují zaměstnance technologiemi bez dostatečného lidského dohledu a strategického plánování. Zkušenosti přitom ukazují, že bez lidského know-how a správně nastavených procesů může automatizace vést k poklesu kvality i efektivity, přestože investice do technologií porostou.
Růst gig ekonomiky a flexibilních modelů práce
Významným trendem je další rozvoj gig ekonomiky a projektového zapojování talentů. Organizace stále častěji kombinují pracovníky na plný úvazek s externisty, krátkodobými specialisty a také nástroji umělé inteligence. Tento přístup zvyšuje flexibilitu, zároveň ale klade vyšší nároky na řízení výkonu, soudržnost týmů i dlouhodobou udržitelnost kariér pracovníků.
Flexibilita se zároveň stává jedním z klíčových faktorů při získávání a udržení talentů. Firmy, které dokážou smysluplně kombinovat různé formy spolupráce, získávají na stále konkurenčnějším trhu práce výraznou výhodu.
Rychlé opětovné učení jako nová norma
Budoucnost práce bude patřit těm, kteří se dokážou rychle učit a průběžně si doplňovat kvalifikaci. Schopnost opakovaného učení se stává základní podmínkou dlouhodobé zaměstnatelnosti. Přesto značná část pracovníků v posledních měsících neabsolvovala žádné odborné vzdělávání, což zvyšuje riziko jejich budoucího pracovního uplatnění.
Vedle technických znalostí nabývají na významu i měkké dovednosti, jako jsou kritické myšlení, kreativita, empatie, schopnost řešit problémy a spolupracovat. Organizace proto rozšiřují nabídku vzdělávacích programů, podporují mikrocertifikace a hledají nové formy rozvoje, které zaměstnancům umožní pružně reagovat na rychle se měnící požadavky trhu. Podle vedení ManpowerGroup Česká republika by firmy měly přestat vnímat vzdělávání jako benefit a začít ho chápat jako strategickou investici, protože schopnost rychle se učit se stává nejcennější měnou na trhu práce.
Tlak na produktivitu a riziko vyhoření
S technologickým pokrokem sílí také tlak na výkon. Stále více pracovníků čelí vyhoření a nízká angažovanost se negativně promítá do produktivity firem i celých ekonomik. Zaměstnanci se navíc potýkají s nerealistickými očekáváními spojenými s rychlým nástupem umělé inteligence, což může krátkodobě vést ke frustraci a poklesu efektivity.
Firmy proto budou muset přehodnotit systémy hodnocení výkonu tak, aby odpovídaly novým pracovním realitám, reflektovaly proměnu pracovních rolí a realisticky hodnotily přínos lidí v hybridním prostředí. Současně poroste význam well-beingu, podpory duševního zdraví a odpovědného nastavování cílů.
Měnící se normy, návrat do kanceláří a důvěra
Řada nadnárodních společností zavádí povinný návrat zaměstnanců do kanceláří, přestože flexibilní formy práce se ukázaly jako funkční a pro pracovníky atraktivní. Organizace, které flexibilitu omezují bez jasného a srozumitelného zdůvodnění, riskují ztrátu svých nejvýkonnějších lidí.
Současně klesá důvěra zaměstnanců v instituce i vedení firem. V prostředí informačního přetlaku a geopolitické nejistoty bude nutné posilovat transparentní komunikaci, práci s daty a otevřený dialog se zaměstnanci.
Energetické nároky digitální transformace
Rychlý rozvoj umělé inteligence výrazně zvyšuje spotřebu energie datových center. Digitální transformace tak přináší nejen technologické, ale i energetické a environmentální výzvy. Firmy budou muset více zohledňovat náklady na energie, investovat do udržitelných řešení a rozvíjet kompetence v oblasti zelených technologií.
Zvyšující se tlak na energetické zdroje zároveň vytváří nové pracovní příležitosti, zejména v oblastech energetiky, infrastruktury a udržitelnosti.
Krize nástupnictví a slábnoucí leadership
Demografické změny přinášejí rostoucí riziko ztráty know-how v důsledku stárnutí pracovní síly. Pokud organizace nebudou systematicky pracovat s předáváním znalostí a rozvojem talentů, mohou přijít o klíčové zkušenosti.
Zároveň se ukazuje, že mladší generace mají menší ambici usilovat o vedoucí pozice, což signalizuje možnou krizi nástupnictví a oslabování leadershipu. Podle Manpower Group dnes firmy neřeší pouze nedostatek talentů, ale i nedostatek budoucích lídrů. Bez cílených investic do mentoringu, rozvoje manažerských dovedností a podpory mezigenerační spolupráce může během několika let dojít k oslabení jejich konkurenceschopnosti.
Rok 2026 tak potvrzuje, že budoucnost práce nebude o volbě mezi člověkem a technologií, ale o jejich schopnosti spolupracovat v prostředí rychlých změn, energetických omezení, demografického tlaku a proměny hodnot zaměstnanců. Firmy, které dokážou efektivně propojovat hybridní týmy, systematicky rozvíjet dovednosti, budovat důvěru a posilovat leadership napříč generacemi, si vytvoří dlouhodobou konkurenční výhodu.