Právní věta
Nelze sdílet názor, že požadavek naplnění soustavnosti méně závažných porušení pracovní povinnosti přímo ve výpovědi z pracovního poměru jde nad rámec zákona a že takový požadavek nutno považovat za „přepjatý formalismus“. O přepjatý formalismus by se jednalo, pokud by soud vyžadoval bezpodmínečné dodržení určitého postupu, aniž by pro to měl věcný důvod. Pokud soud požaduje po účastníku dodržení zákonem stanovených formálních náležitostí, nejedná se o přepjatý formalismus, ale o zákonem stanovený postup. (z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 21. 11. 2016, sp. zn. 21 Cdo 3092/2015)
Předmět sporu
- Platnost výpovědi z pracovního poměru pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající zaměstnanci z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (dále též „pracovní kázně“).
- Vyřešení právní otázky, zda je požadavek konkrétního uvedení alespoň 3 případů méně závažného porušení „pracovní kázně“ nezbytným znakem zmíněné výpovědi z pracovního poměru.
Právní úprava
- § 52 písm. g) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů - výpověď z pracovního poměru mj. pro soustavné méně závažné porušování „pracovní kázně“.
Skutkový stav (popis případu)
- Zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu soustavného méně závažného porušování „pracovní kázně“; jako důvod k tomuto postupu uvedl, že zaměstnanec při vkládání smluv se dvěma obchodními partnery zaměstnavatele do schvalovacího systému nepostupoval podle vnitřních předpisů zaměstnavatele a podle pokynů nadřízeného.
- Zaměstnanec se žalobou domáhal, aby bylo určeno, že výpověď z pracovního poměru je neplatná.
Argumenty zaměstnance (a nižších soudů)
- Výpověď byla dána účelově, protože zaměstnanec nebyl ochoten přistoupit na rozvázání pracovního poměru dohodou; zaměstnavatel neměl dostatek pracovních zakázek a pracovní poměr se zaměstnancem tedy skončil výpovědí z důvodu 2 pochybení, která s prací zaměstnance přímo nesouvisela.
- Z pracovní náplně zaměstnance nevyplývá, že byl jako jediný zodpovědný za bezchybné vkládání smluv do systému; vytýkání nedostatků v tomto směru nelze považovat za porušení pracovních povinností, které by mohlo být postižitelné jako soustavné méně závažné porušování „pracovní kázně“, neboť nespadaly do pracovních povinností zaměstnance.
- O soustavné méně závažné porušování pracovních povinností se jedná tehdy, dopustil-li se zaměstnanec nejméně 3 porušení svých povinností při plnění pracovního závazku, které nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení a mezi nimiž je přiměřená časová souvislost; ve výpovědi je třeba náležitě skutkově vymezit, o která konkrétní porušení pracovních povinností se jednalo, včetně toho, že byl „v této souvislosti zaměstnanec písemně na možnost výpovědi upozorněn.“
- Z konstatování, že k porušování pracovních povinností docházelo „opět“ či „opakovaně“ nevyplývá, na jakém konkrétním porušování pracovních povinností ze strany zaměstnance zaměstnavatel danou výpověď zakládá, a tento nedostatek není možné odstranit ani výkladem; posuzovaná výpověď z pracovního poměru ostatně obsahuje pouze 2 případy méně závažného porušení „pracovní kázně“, což je z hlediska naplnění výpovědního důvodu dle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce nedostačující.
Argumenty zaměstnavatele
- Názor, že ve výpovědi z pracovního poměru musí být všechny 3 případy méně závažného porušování pracovních povinností zaměstnancem konkrétně uvedeny, je nutné považovat za „přepjatý formalismus“.
Z odůvodnění rozhodnutí soudu
- Dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci patří k základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru [srov. § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce] a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy (zejména ustanoveními § 301 a § 302 až § 304 zákoníku práce), pracovním řádem nebo jiným vnitřním předpisem zaměstnavatele, pracovní nebo jinou smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance; má-li být porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (pracovní povinnosti) právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovní povinnosti zaměstnancem zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity.
- Zákoník práce rozlišuje mezi porušením pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem, závažným porušením pracovní povinnosti a méně závažným porušením pracovní povinnosti; nižší stupeň intenzity porušení pracovní povinnosti, než je méně závažné porušení, zákoník práce neupravuje; každé porušení pracovní povinnosti, které nedosahuje intenzity porušení zvlášť hrubým způsobem nebo závažného porušení pracovní povinnosti, je proto vždy méně závažným porušením pracovní povinnosti; méně závažná porušení pracovní povinnosti jsou podle ustanovení § 52 písm. g) části věty za středníkem zákoníku práce důvodem k výpovědi z pracovního poměru jen tehdy, jde-li o soustavné zaviněné porušování zaměstnancových povinností vztahujících se k jím vykonávané práci a byl-li zaměstnanec v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením pracovní povinnosti písemně upozorněn na možnost výpovědi.
- O soustavné méně závažné porušování pracovní povinnosti se jedná tehdy, dopustil-li se zaměstnanec nejméně 3 porušení „pracovní kázně“, která nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení pracovních povinností, mezi nimiž je přiměřená časová souvislost; o soustavné porušování pracovní povinnosti z hlediska přiměřené časové souvislosti jde tehdy, navazuje-li jedno porušení pracovní povinnosti na druhé (další) tak (v takovém časovém intervalu), že lze hovořit o sledu jednotlivých na sebe navazujících porušení pracovní povinnosti.
- Povinnost písemně upozornit zaměstnance na možnost výpovědi z pracovního poměru zákoník práce ukládá zaměstnavateli, aniž by výslovně stanovil, při kterém méně závažném porušení pracovní povinnosti má být provedeno; protože tzv. upozorňovací povinnost zaměstnavatele je dána v souvislosti s porušením pracovní povinnosti a protože účelem (smyslem) této povinnosti je, aby zaměstnanec věděl o následcích, jaké bude (budou) [může (mohou)] mít jeho případné další méně závažné porušení pracovní povinnosti, a aby tím byl od dalšího porušování pracovní povinnosti odrazen, je třeba dovodit, že zaměstnavatel - má-li být výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) části věty za středníkem zákoníku práce platným právním jednáním - musí jednak alespoň jednou písemně upozornit zaměstnance na možnost výpovědi nejpozději při méně závažném porušení pracovní povinnosti, které předcházelo dalšímu méně závažnému porušení, po kterém následovala výpověď z pracovního poměru, jednak výpověď z pracovního poměru podat nejpozději do uplynutí 6 měsíců od písemného upozornění zaměstnance na možnost takového rozvázání pracovního poměru.
- Protože výpovědní důvod použitý ve výpovědi z pracovního poměru je charakterizován jeho skutkovým vymezením, vychází soud při posouzení, o jaký výpovědní důvod jde, ze skutkového vylíčení tohoto důvodu ve výpovědi; okolnost, zda, popřípadě jak zaměstnavatel tento důvod právně kvalifikoval, tu není sama o sobě významná; je totiž věcí soudu, aby posoudil, zda byl výpovědní důvod skutkovým vylíčením důvodu výpovědi opravdu.
- V projednávané věci obsahuje výpověď daná zaměstnanci 2 konkrétní případy méně závažného porušení „pracovní kázně“, a to chybné vkládání smluv do systému, konkrétně u smluv mezi zaměstnavatelem a dvěma jeho obchodními partnery; zaměstnavatel tak ve výpovědi uvádí po skutkové stránce 2 méně závažná porušení pracovních povinností, v dalším však není dostatečně konkrétní, neboť pouze poukazuje na opětovné porušování povinností zaměstnancem, aniž by bylo jasné, na jakém dalším konkrétním jednání zaměstnance zaměstnavatel výpovědní důvod zakládá; výpověď z pracovního poměru tak nenaplňuje požadavek soustavnosti porušení povinností zaměstnancem a je tedy neplatná.