Nerovné zacházení při platovém zařazení zaměstnance

Soudních rozhodnutí, která by se zabývala posouzením rovného zacházení (včetně diskriminace), a to navíc v oblasti odměňování zaměstnanců platem, není mnoho. Dáno je to jistě i tím, že poskytování platu je svázáno mnohem přísnějšími pravidly než odměňování mzdou. Ostatně jak stanoví § 122 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, plat není možné určit jiným způsobem, v jiném složení a jiné výši, než stanoví tento zákon a právní předpisy vydané k jeho provedení, nestanoví-li zvláštní zákon jinak.

Zaměstnavatelům z platové sféry jsou ty pojmy důvěrně známé - platová třída, platový stupeň, platový tarif, katalog prací... Pravidla pro správné platové zařazení zaměstnance určuje vedle zákoníku práce rovněž nařízení vlády č. 341/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů. I tak se ale může zaměstnavatel splést a není vyloučeno, že se v této souvislosti dopustí též nerovného zacházení či rovnou diskriminace. V nedávné době Nejvyšší soud řešil, za jakých předpokladů k tomu v platové oblasti dochází. Svůj závěr učinil součástí rozsudku ze dne 28. 11. 2018, sp. zn. 21 Cdo 2262/2018.

Popis případu

Zaměstnanec žaloval svého zaměstnavatele o přiměřené zadostiučinění ve výši téměř 5 000 000 Kč mj. z důvodu porušení povinnosti rovného zacházení (zákazu diskriminace) spočívajícího údajně v tom, že zaměstnavatel ostatním zaměstnancům umožnil přiměřený kariérní i platový postup, kdežto jemu nikoliv. Namítal, že ho zaměstnavatel podstatně hůře odměňoval (nižší plat, příp. příplatky či odměny) než srovnatelné zaměstnance co do hierarchie jejich postavení u zaměstnavatele, resp. co do náplně práce, a to i přesto, že rozsah a odbornou náročnost jemu svěřené agendy lze považovat nejméně v rámci detašovaného pracoviště za časově i věcně nadstandardní. V žalobě uvedl, že celá situace vyvrcholila doručením tzv. vytýkacího dopisu, v souvislosti s nímž mu byl odebrán osobní příplatek a plat se v důsledku toho snížil. Zaměstnavatel nerovné zacházení a postup v rozporu se zákonem odmítl.

Soud I. stupně ani soud odvolací zaměstnanci za pravdu nedaly. Dospěly k závěru, že zaměstnanec byl odměňován v souladu s právními předpisy podle odbornosti a odpracovaných let, že osobní ohodnocení mu bylo odebráno na základě prokázaných nedostatků v práci a že vzhledem k tomu, že zaměstnanec netvrdil, že by jiní zaměstnanci rovněž porušovali svoje povinnosti, a přesto jim byl osobní příplatek ponechán, není ani tento tvrzený diskriminační důvod opodstatněný.

Pokud zaměstnanec namítal konkrétní nerovnost v odměňování ve vztahu k jiným zaměstnancům, protože prý dosahovali vyšších příjmů, včetně různých odměn a příplatků, soudy dovodily, že jejich platy byly stanoveny podle jejich zařazení do platové třídy a platového stupně, že sám zaměstnanec tvrdil, že uvedení zaměstnanci vykonávali rozdílnou agendu co do náročnosti, množství agendy, množství spisů, měli rozdílné odborné vzdělání, odbornou praxi a rozdílnou délku započitatelné praxe, a že v takovém případě nelze pouze z rozdílné výše platu a ze skutečností, že některým z uvedených zaměstnanců byly přiznány odměny vyšší než žalujícímu zaměstnanci a že byl zařazen do jiné platové třídy a stupně, učinit závěr o tom, že zaměstnavatel zacházel se zaměstnancem nerovně. Takovému posouzení soudy se zaměstnanec bránil dovoláním.

Z odůvodnění rozhodnutí soudu

Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání (§ 16 odst. 1 zákoníku práce). Zákoník práce upravuje zásadu rovného zacházení jako povinnost zaměstnavatele určitým způsobem zacházet s vlastními zaměstnanci, a to v průběhu celého trvání jejich pracovněprávního vztahu. Zásada rovného zacházení zaručuje rovná práva zaměstnancům nacházejícím se ve stejném či srovnatelném postavení (situaci) a vyplývá z ní též požadavek, aby vnitřní předpisy či praxe zaměstnavatele bezdůvodně nezvýhodňovaly ani neznevýhodňovaly zaměstnance před ostatními srovnatelnými zaměstnanci. Jednou z oblastí, v nichž jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, je odměňování za práci (poskytování mzdy, platu nebo odměny z dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti).

Plat se poskytuje podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků; za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejný plat (srov. ustanovení § 110 odst. 1 zákoníku práce). Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. Z právní úpravy obsažené v ustanovení § 110 zákoníku práce vyplývá, že práci vykonávanou u zaměstnavatele různými zaměstnanci je možné považovat za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, za kterou jim přísluší stejný plat, jestliže jde o práci shodnou nebo srovnatelnou z hlediska všech srovnávacích kritérií uvedených v ustanovení § 110 odst. 2 až 5 zákoníku práce; není-li shoda (srovnatelnost) v některém z těchto komparačních kritérií, nejedná se o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty ve smyslu ustanovení § 110 odst. 1 zmíněného právního předpisu.

U zaměstnanců odměňovaných platem je rovnost při odměňování do jisté míry garantována vymezením jednotných kritérií pro určení platového tarifu pro všechny zaměstnance přímo v zákoníku práce a v prováděcích nařízeních vlády. Zásadní význam má z tohoto pohledu systém hodnocení prací, který zařazením jednotlivých prací do platových tříd stanoví jejich závaznou hierarchii. Dalším kritériem je pak míra odborných a pracovních zkušeností (praxe). Zařadí-li zaměstnavatel své zaměstnance do platové třídy a platového stupně v souladu s těmito kritérii, k nerovnosti v této složce odměňování platem nedochází. Protože platový tarif může ve skutečnosti vyjádřit pouze relativní hodnotu práce, zahrnuje plat další složky, které mají sloužit k přesnějšímu ocenění práce jednotlivých zaměstnanců. Při poskytování těch složek platu, jejichž výši svým rozhodnutím zaměstnavatel přímo ovlivňuje, je proto zaměstnavatel povinen vedle dodržení podmínek pro poskytování příslušné složky platu uplatnit i kritéria stanovená pro posouzení rovnosti při odměňování.

Z výše uvedeného mimo jiné vyplývá, že k rozdílnému (nerovnému) zacházení se zaměstnanci odměňovanými platem může dojít i v případě, kdy zaměstnavatel zaměstnance nezařadí - na rozdíl od jiných zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty - do platové třídy nebo platového stupně v souladu s výše uvedenými právními předpisy, nebo naopak v případě, kdy je zaměstnanec zařazen do platové třídy a platového stupně v souladu s právními předpisy, avšak jiní zaměstnanci vykonávající stejnou práci nebo práci stejné hodnoty jsou zařazeni do vyšší platové třídy či vyššího platového stupně.

V projednávané věci odvolací soud uzavřel, že pouze z rozdílné výše platu a ze skutečností, že některým zaměstnancům uvedeným žalujícím zaměstnancem byly přiznány vyšší odměny než jemu a že byl zařazen do jiné platové třídy a stupně (ve vztahu k některým zaměstnancům), nelze učinit závěr o tom, že zaměstnavatel zacházel se zaměstnancem nerovně. Zmíněný soud se však nezabýval tím, jakou práci tito zaměstnanci (včetně žalobce) vykonávali, do jaké platové třídy a platového stupně byli zařazeni, zda bylo toto zařazení provedeno v souladu s právními předpisy a zda jsou rozdíly v odměňování odůvodněné, a to přesto, že zaměstnanec tvrdil (mimo jiné), že u zaměstnavatele dochází k rozdílnému odměňování, jež spočívá v jeho nezařazení do srovnatelné platové třídy oproti jiným, kompetenčně a hierarchicky srovnatelným zaměstnancům, a v nepřiznávání a neplacení srovnatelných pravidelných pololetních odměn oproti týmž zaměstnancům zaměstnavatele. Rozsudek odvolacího soudu není správný, a proto se zrušuje (stejně jako rozsudek soudu I. stupně).

Související články