Vyrovnávací období při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby ve světle rozsudku Nejvyššího soudu

Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby patří k tématům, u nichž se v praxi chybuje snad nejčastěji. Na první pohled působí jako čistě početní úloha – rozvrhnout „balíček“ hodin stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby do směn v rámci zvoleného vyrovnávacího období a ohlídat průměr. Ve skutečnosti však jde o exaktně-právní pasáž pracovního práva, v níž se prolínají požadavky na vymezení vyrovnávacího období, na správné určení jeho délky a rozsahu pracovní doby, která v něm bude rozvrhována, na dodržení limitů minimálních odpočinků a na správné zacházení s prací přesčas. Ustálené výklady k těmto otázkám jsou dnes poměrně pevně ukotveny a až na výjimky nepůsobí výraznější výkladové obtíže.

Do tohoto rámce vstoupil rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. dubna 2026, sp. zn. 21 Cdo 2669/2024, který se – vedle několika dalších otázek – zabýval tím, jak se určí vyrovnávací období v situaci, kdy zaměstnavatel předem nestanovil jak jeho délku, tak ani začátek a konec. Jednalo přitom o nerovnoměrné rozvržení pracovní doby a týdenního rozsahu přímé pedagogické činnosti u pedagogického pracovníka. Cílem tohoto článku je jen krátce zrekapitulovat, co soud řešil a k čemu dospěl, a zejména pak zasadit jeho závěry do kontextu zavedených výkladů týkajících se pravidel nerovnoměrného rozvrhování pracovní doby s upozorněním, že jde o rozhodnutí ke značně specifickému skutkovému stavu, který kombinuje zvláštnosti typické jen pro školství: institut přímé pedagogické činnosti, zvláštní pětiměsíční horizont podle nařízení vlády č. 75/2005 Sb., problematiku a jejich odměňování a konečně souběh s otázkami kvalifikace pedagogického pracovníka a platového zařazení. Nakonec se článek věnuje i tomu, zda má rozsudek vliv na spornou otázku, zda je nutné rozvrhnout pracovní dobu na celé vyrovnávací období najednou, nebo zda lze rozvrhovat pracovní dobu v rámci vyrovnávacího období do takzvaných dílčích rozvrhů.

Než přistoupíme k předmětnému rozsudku Nejvyššího soudu, je vhodné připomenout mantinely, v nichž se nerovnoměrné rozvrhování pohybuje. Nerovnoměrným rozvržením pracovní doby se podle definice v (dále jen „zákoník práce“ nebo „ZP“), rozumí rozvržení, při kterém zaměstnavatel nerozvrhuje rovnoměrně na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, s tím, že průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou (popř. sjednanou kratší) týdenní pracovní dobu za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

tedy zní: Delší vyrovnávací období – například celý kalendářní rok – zákoník práce nedovoluje, a to ani na základě ujednání v kolektivní smlouvě. 52 týdnů totiž představuje maximálně 364 dní, zatímco nepřestupný rok má 365 a přestupný 366 dní. Kalendářní rok by tedy zákonný limit vždy překročil.

: vyrovnávací období kopírovat běh kalendářního roku ani kalendářního měsíce a nemusí začínat vždy prvního dne měsíce či roku. Může začínat i v průběhu roku a v průběhu měsíce, podstatné je pouze to, aby na sebe jednotlivá vyrovnávací období bezprostředně navazovala. I když jedno vyrovnávací období skončí uprostřed kalendářního měsíce a plynule na ně naváže další, u měsíční mzdy se sleduje jen to, zda zaměstnanec odpracoval veškeré hodiny, které mu byly na daný kalendářní měsíc rozvrženy, byť rozvržené v rámci dvou různých vyrovnávacích období. Vyrovnávací období začínající či končící v průběhu měsíce tedy odměňování nikterak nekomplikuje.

je pro nás v kontextu věci řešené rozsudku klíčová. Zákon nezakazuje stanovit délku vyrovnávacího období v měsících. V praxi je to dokonce běžné. Činí se tak například u pružného rozvržení pracovní doby, u kterého se aplikuje zároveň nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, jehož vyrovnávací období bývá zpravidla kalendářní měsíc. Ostatně i právní úprava účinná do konce roku 2006 vázala maximum vyrovnávacího období přímo na kalendářní měsíce. Určení vyrovnávacího období v jiné délce než násobku týdne proto není nepřekročitelným problémem, nýbrž realitou, s níž by se zaměstnavatel měl v rozvrhu pracovní doby vyrovnat. Přesto stanovovat vyrovnávací období, pokud možno, v násobcích týdnů. Důvody pro takové doporučení jso