Potřebujete během prázdnin upravit pracovní režim kvůli péči o děti? Mnoho zaměstnanců netuší, že jejich možnosti nejsou odkázány jen na dobrou vůli zaměstnavatele. V některých případech totiž zákon poskytuje rodičům a dalším pečujícím osobám výrazně silnější postavení, než se na první pohled zdá. Kde leží hranice mezi oprávněným požadavkem zaměstnance a provozními potřebami zaměstnavatele? A kdy může zamítavé stanovisko vyvolat právní problém? Přehled aktuálních pravidel ukazuje, jaké nástroje flexibility lze v praxi skutečně využít a na co si dát při jejich uplatňování pozor. Článek Richarda Hajdučíka přináší přehled práv pečujících zaměstnanců i praktických situací, ve kterých mohou rozhodovat zdánlivé detaily:
Pečující zaměstnanci se často potýkají s tím, že jejich děti mají násobně více volna, než kolik dostanou od svého zaměstnavatele. Často tak vyvstává potřeba rodičů posílat děti na různé tábory nebo školní výlety. Náklady na tyto pobyty ale nejsou nejnižší, a pro mnoho rodin tak může představovat nepřiměřenou finanční zátěž. Na druhou stranu můžeme ale i v zákoníku práce nalézt různá dílčí opatření na podporu pečujících zaměstnanců. Jaká opatření tak mohou jednotliví zaměstnanci využít a jaké podmínky musí dodržet?
Flexibilní možnosti pečujících zaměstnanců podle zákoníku práce
Flexibilní možnosti pečujících zaměstnanců podle zákoníku práce
Richard
Hajdučík
Možnost žádat o úpravu pracovní doby
Podle zákoníku práce může pečující zaměstnanec předně svého zaměstnavatele písemně požádat o sjednání kratší pracovní doby, nebo o jinou vhodnou úpravu pracovní doby. Jiná vhodná úprava pracovní doby zahrnuje zejména nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, pružné rozvržení pracovní doby nebo rozvržení pracovní doby zaměstnancem:
–
Při
nerovnoměrném rozvržení pracovní doby
, se týdenní pracovní doba posuzuje průměrem za určité období (maximálně 26 týdnů po sobě jdoucích, nebo až 52 týdnů, pokud je tak sjednáno v kolektivní smlouvě). Některé týdny tak zaměstnanci odpracují méně a další zase naopak více.–
Pružné rozvržení pracovní doby
zahrnuje stanovení základních a volitelných pracovních úseků. V rámci základních úseků je zaměstnanec vždy povinen být na pracovišti, zatímco v rámci volitelných úseků, které zpravidla stojí na začátku a konci pracovní doby, je výkon práce zcela na něm. –
V případě
rozvržení pracovní doby zaměstnancem
nerozvrhuje pracovní dobu zaměstnavatel, ale sám zaměstnanec. Zaměstnanec si tak sám určuje, kdy bude pracovat a kdy nikoli, podle sjednaných podmínek. Ve všech uvedených případech musí ale zaměstnanec vždy odpracovat určité množství hodin za předem dohodnuté nebo stanovené období. Pokud tak odpracuje některý týden méně hodin, musí si to zaměstnanec následně napracovat v týdnech následujících.
Úprava pracovní doby je patrně nejsilnějším nástrojem pečujících zaměstnanců, jak dosáhnout flexibility v práci. Pokud totiž zaměstnanec pečuje o dítě mladší 15 let, má zaměstnavatel povinnost této žádosti vyhovět, ledaže by tomu bránily vážné provozní důvody. Tyto provozní důvody budou zejména spočívat v povaze vykonávané práce. Ne všechny profese totiž umožňují stejnou míru flexibility jejich výkonu. I pokud by zaměstnavatel ale tyto vážné důvody shledal, musí zaměstnanci vždy poskytnout písemné odůvodnění zamítnutí žádosti.
V budoucnu může dojít ke změně okolností, za kterých zaměstnavatel přistoupil k vyhovění žádosti, ať již pominou důvody úpravy pracovní doby (např. dítě dovrší věku 15 let) nebo nastanou vážné provozní důvody dodatečně. Zákoník práce ale případnou možnost změny rozhodnutí zaměstnavatele neupravuje. Úprava kratší pracovní doby a rozvržení pracovní doby zaměstnancem se se zaměstnancem sjednávána vždy v písemné dohodě. Uzavřenou dohodu tak zaměstnavatel nemůže bez souhlasu zaměstnance měnit. Není však vyloučeno, aby zaměstnavatel tuto dohodu podmínil určitými podmínkami.
Naopak nerovnoměrné nebo pružné rozvržení pracovní doby může zaměstnavatel zahrnout i do jednostranného rozhodnutí. V těchto případech tak může své rozhodnutí i jednostranně změnit nebo jej zrušit, a to písemně s odůvodněním. Lze ale doporučit, aby důvody změny a zrušení rozhodnutí byly předem stanoveny, ať již v rámci samotného rozhodnutí nebo vnitřního předpisu.
V případě, že byla zaměstnanci zkrácena pracovní doba, může vždy žádat o plné nebo částečné obnovení původně sjednané pracovní doby. V tomto případě, již ale nemá zaměstnavatel povinnost žádosti vyhovět, musí pouze písemně odůvodnit, pokud by ji nevyhověl.
Možnost žádat o práci na dálku
Podle zákoníku práce mají pečující zaměstnanci dále možnost písemně požádat zaměstnavatele o umožnění výkonu práce na dálku. Uvedené se ale uplatní pouze v případě, pokud zaměstnanec pečuje o dítě mladší 9 let. Na práci na dálku nemají ale zaměstnanci, na rozdíl od úpravy pracovní doby, právní nárok. Zaměstnavatel je tak pouze povinen písemně odůvodnit nevyhovění žádosti.
Výkon práce na dálku je stejně jako sjednaní kratší pracovní doby a rozvržení pracovní doby zaměstnancem sjednáváno v písemné dohodě se zaměstnancem. I v tomto případě tak nemůže zaměstnavatel bez dalšího své rozhodnutí jednostranně změnit.
Co když zaměstnavatel bez vážného důvodu žádosti nevyhoví?
Na úpravu pracovní doby mají zaměstnanci dle zákona právní nárok. Pokud tak zaměstnavatel nevyhoví podané písemné žádosti bez vážného důvodu, mohou se zaměstnanci domáhat splnění této povinnosti u soudu. Na práci na dálku naopak právní nárok zaměstnanci nemají, a mají proto omezené možnosti obrany. Neznamená to však, že by vůči nim mohl zaměstnavatel postupovat libovolně. Zaměstnanec totiž může stále namítat, že žádosti nebylo vyhověno kvůli diskriminaci nebo nerovnému zacházení, tedy například tehdy, pokud žádosti zaměstnanců ve srovnatelném postavení zaměstnavatel vyhověl. V takovém případě se může zaměstnanec domáhat upuštění od diskriminace, a tedy umožnění práce na dálku.
Shrnutí
Pečující zaměstnanci tak mohou podle zákoníku práce žádat zaměstnavatele o úpravu pracovní doby nebo o výkon práce na dálku. Za vhodnou úpravu pracovní doby lze podle zákoníku práce považovat zejména nerovnoměrné a pružné rozvržení pracovní doby, případně dohodu o rozvržení pracovní doby zaměstnancem. Není však vyloučeno, aby se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodli i na jiných alternativách.
Výše uvedené žádosti pečujících zaměstnanců musí být písemné. Žádat o úpravu pracovní doby nebo o práci na dálku může samozřejmě jakýkoli zaměstnanec. Rozdíl těchto zvláštních žádostí je ale takový, že v případě nevyhovění má zaměstnavatel povinnost poskytnout pečujícímu zaměstnanci písemné odůvodnění. Prostými žádostmi zaměstnance se zaměstnavatel nemusí ani zabývat.