Navigátor - strana 3

Čerpání dovolené určuje zaměstnanci zpravidla zaměstnavatel, a to v souladu s § 217 ZP na základě rozvrhu dovolených a tak, aby dovolená byla vyčerpána pokud možno v celku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na ni zaměstnanci vzniklo. Určení dovolené se provádí písemně nejpozději 14 dní předem, pokud se strany nedohodnou jinak. Z určené dovolené je zaměstnavatel oprávněn zaměstnance odvolat (či dobu čerpání předem změnit), musí však zaměstnanci nahradit vzniklé náklady.

Prohlubování kvalifikace je spolu se zvyšováním kvalifikace nejčastější formou odborného rozvoje zaměstnanců. Bohužel zaměstnavatelé často obě formy zaměňují, popřípadě se snaží z každé z nich vybrat část, která je pro ně výhodnější a vytvořit si určitou kombinaci obou, kterou ovšem zákoník práce neumožňuje.

Žádosti běžného zaměstnance o kratší pracovní dobu či jinou vhodnou úpravu pracovní doby není zaměstnavatel povinen vyhovět. Pokud ale takovou žádost podá těhotná zaměstnankyně či zaměstnankyně/zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let nebo jinou závislou osobu, může ji zaměstnavatel odmítnout pouze v případě, že mu ve vyhovění brání vážné provozní důvody.

Základní situací, kdy je zaměstnanec povinen k náhradě škody zaměstnavateli, je způsobení škody zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním (obecná povinnost nahradit škodu dle § 250 ZP). Dále je zaměstnanec povinen nahradit zaměstnavateli škodu vzniklou porušením své prevenční povinnosti (nesplnění povinnosti k odvrácení škody dle § 251 ZP).

Z důvodu zajištění řádného výkonu funkce zástupců zaměstnanců jsou členové orgánů odborových organizací chráněni před jednostranným ukončením svého pracovního poměru ze strany zaměstnavatele v době výkonu této funkce a jeden rok po skončení jejího výkonu. Zaměstnavatel může dát takovémuto zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze se souhlasem odborové organizace (který může být dán i nečinností v 15denní lhůtě). Rozvázání pracovního poměru bez vyžádání tohoto souhlasu je neplatné.

Pokud zaměstnavatel propouští větší počet zaměstnanců – s ohledem na celkový počet jeho zaměstnanců - z organizačních důvodů v období 30 dnů, uplatní se na něj pravidla pro hromadné propouštění upravená v § 62 a 63 ZP. V souvislosti s hromadným propouštěním ukládá zákoník práce zaměstnavatelům několik důležitých povinností, a to jednak ve vztahu k zástupcům zaměstnanců nebo k zaměstnancům samotným – informování a projednání; jednak k Úřadu práce ČR – doručení úvodní písemné zprávy a závěrečné písemné zprávy. Doručení závěrečné zprávy má zásadní vliv na běh výpovědní doby - jak vyplývá z § 63 ZP, pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů od doručení této písemné zprávy, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá (to neplatí jen v případě, bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele).

Pokud se v průběhu řádně sjednané zkušební doby ukáže, že některé ze stran pracovní poměr z jakéhokoli důvodu nevyhovuje, mohou přistoupit ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době dle § 66 ZP. Zaměstnanec může pracovní poměr zrušit kdykoli v průběhu zkušební doby. Zaměstnavatel smí zrušit pracovní poměr zaměstnance kdykoli, s výjimkou doby prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance.

Pokud zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď, okamžité zrušení nebo zrušení ve zkušební době a zaměstnanec je považuje za neplatné (případně pokud zaměstnanec považuje za neplatnou dohodu o rozvázání pracovního poměru - § 71 ZP), je třeba, aby dle § 72 ZP neplatnost uplatnil u soudu v 2měsíční prekluzivní lhůtě ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. V případě, že zaměstnanec oznámí písemně zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, v případě úspěchu ve sporu pracovní poměr pokračuje a zaměstnanec má právo na náhradu mzdy dle § 69 odst. 1 ZP až do okamžiku, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračování v práci nebo je pracovní poměr platně ukončen. Má-li být tato náhrada mzdy poskytnuta za dobu delší než 6 měsíců, může ji soud na návrh zaměstnavatele přiměřeně snížit.

Pokud zaměstnanec dal zaměstnavateli výpověď, okamžité zrušení nebo zrušení ve zkušební době a zaměstnavatel je považuje za neplatné (případně pokud zaměstnavatel považuje za neplatnou dohodu o rozvázání pracovního poměru - § 71 ZP), je třeba, aby dle § 72 ZP neplatnost uplatnil u soudu v 2měsíční prekluzivní lhůtě ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. V případě, že zaměstnavatel oznámí písemně zaměstnanci, že trvá na tom, aby dále konal svou práci, trvá při úspěchu ve sporu pracovní poměr i nadále. Pokud zaměstnanec nevyhoví výzvě zaměstnavatele k dalšímu výkonu práce, má zaměstnavatel nárok dle § 70 odst. 1 ZP na náhradu škody, která mu tím vznikla, a to ode dne výzvy.

Stanovenou týdenní pracovní dobu upravuje § 79 ZP. Její základní délka činí 40 hodin. Tato pracovní doba je zkrácena pro některé skupiny zaměstnanců přímo v ZP – u zaměstnanců pracujících v dvousměnném pracovním režimu na 38,75 hodiny, u zaměstnanců pracujících  ve vícesměnném a nepřetržitém režimu na 37,5 hodiny. Dále může být stanovená týdenní pracovní doba zkrácena bez snížení mzdy kolektivní smlouvou či vnitřním předpisem. Na kratší pracovní době, která je spojena s nižší mzdou, se musí zaměstnanec a zaměstnavatel individuálně dohodnout dle § 80 ZP.

Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel. Je to jeho právo a zároveň povinnost. Pokud si strany nesjednají pracovní dobu v pracovní smlouvě, je zaměstnavatel povinen o týdenní pracovní době a jejím rozvržení zaměstnance informovat písemně podle § 37 ZP. Konkrétní rozvrh pracovní doby na týden či vyrovnávací období pak zaměstnavatel dle § 84 ZP musí vypracovat v písemné formě a seznámit s ním zaměstnance 2 týdny před začátkem tohoto rozvrhu (v případě konta pracovní doby 1 týden), pokud se strany nedohodnou na kratší době seznamování. Pokud chce zaměstnavatel rozvrh, se kterým byl zaměstnanec již seznámen, změnit, platí stejný postup a lhůty pro seznámení zaměstnance s novým rozvrhem.

Konto pracovní doby dle § 86 a 87 ZP je specifické flexibilní rozvržení pracovní doby, během kterého zaměstnanec nemá právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby a během vyrovnávacího období je odměňován stálou (paušální) mzdou.

Všichni zaměstnanci, jejichž směna trvá déle než 6 hodin (u mladistvých 4,5 hodiny) mají dle § 88 ZP právo na přestávku v práci na jídlo a oddech v délce nejméně 30 minut celkem. Tato přestávka se nezapočítává do pracovní doby. Pokud přestávku není z provozních důvodů možné poskytnout, musí mít zaměstnanec alespoň přiměřenou dobu na jídlo a oddech, která se ovšem do pracovní doby započítává.

Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnancům dle § 90 ZP nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami v délce 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích (mladistvým zaměstnancům v délce 12 hodin). Tento nepřetržitý odpočinek může být v celé řadě případů zkrácen až na 8 hodin, ovšem následující odpočinek pak musí být o dobu tohoto zkrácení prodloužen. U sezónních prací v zemědělství je možné dle § 90a ZP zkrácený odpočinek vybrat až do 3 týdnů.

Státní svátky a ostatní svátky, vyjmenované v zákoně č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, jsou dle § 91 ZP dny pracovního klidu. Zaměstnavatel na ně sice může rozvrhnout pracovní dobu, vychází se ovšem z toho, že v den svátku budou mít zaměstnanci v běžných případech volno a nepřijdou kvůli tomu o finance. Zaměstnancům odměňovaným měsíční mzdou nebo platem se mzda/plat za daný měsíc kvůli volnu ve svátek nesníží. Zaměstnancům odměňovaným hodinovou či úkolovou mzdou, kterým v důsledku svátku mzda ujde, je pak zaměstnavatel povinen poskytnout náhradu mzdy.

Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnancům dle § 92 ZP nepřetržitý odpočinek v týdnu v délce 35 hodin během 7 po sobě jdoucích dnů. Tento nepřetržitý odpočinek může být v celé řadě případů zkrácen až na 24 hodin, ovšem celková délka odpočinku za dva týdny pak musí činit 70 hodin. U sezónních prací v zemědělství je možné dle § 90a ZP zkrácený odpočinek vybrat až do 3 týdnů.

Prací přesčas je dle § 78 odst. 1 písm. i) ZP práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu, vykonávaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem. Práci přesčas lze konat jen výjimečně. Nařízená práce přesčas, ke které musí mít zaměstnavatel vždy vážné provozní důvody, nesmí přesáhnout 8 hodin týdně a 150 hodin za kalendářní rok. Celkem pak dle § 93 odst. 4 ZP práce přesčas (nařízená + dohodnutá) nesmí činit více než 8 hodin za týden v průměru za vyrovnávací období (26 / 52 týdnů). Zvláštní pravidla platí pro některé skupiny zaměstnanců (např. těhotné, mladiství), a dále v případě kratší pracovní doby, pružné pracovní doby a konta pracovní doby.

Pracovní pohotovostí je doba, kdy zaměstnanec práci nevykonává, ale je mimo pracoviště připraven ji podle pokynů zaměstnavatele začít konat. Pokud by zaměstnanec byl připraven k výkonu práce na pracovišti zaměstnavatele, jednalo by se vždy o pracovní dobu.

Pokud dojde u zaměstnavatele k jakémukoli úrazu, jsou zaměstnanci povinni to ohlásit svému nadřízenému. Zaměstnavatel je pak povinen postupovat dle § 105 ZP – nejprve objasnit příčiny úrazu a zapsat jej do knihy úrazů se všemi náležitostmi stanovenými nařízením vlády č. 201/2010 Sb.

Zaměstnance jmenované na vedoucí pracovní místa ve veřejném sektoru (§