Navigátor - strana 3

Výpovědní důvody uvedené v § 52 písm. d) a e) ZP spočívají ve zdravotním stavu či zdravotní způsobilosti zaměstnance, pro něž nemůže dle lékařského posudku dále vykonávat dosavadní práci, a to buď z důvodu obecného onemocnění [§ 52 písm. e) ZP], nebo z důvodu pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice [§ 52 písm. d) ZP]. Výpovědní důvod dle § 52 písm. d) ZP je spojen s právem na výplatu odstupného ve výši minimálně 12násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.

Ustanovení § 52 písm. f) ZP obsahuje tři důvody pro výpověď ze strany zaměstnavatele, spočívající v osobě zaměstnance:

Pokud zaměstnanec poruší povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, je třeba nejprve posoudit intenzitu tohoto porušení. V případě porušení zvlášť hrubým způsobem, pro které nelze okamžitě zrušit pracovní poměr, jakož i v případě závažného porušení lze v zákonné lhůtě přistoupit k rozvázání pracovního poměru výpovědí pro porušování povinností na základě § 52 písm. g) ZP.

Zaměstnavatel je zaměstnankyním, které se vrátí do práce před 15. měsícem věku dítěte, povinen na jejich žádost poskytovat přestávky ke kojení. Počet těchto přestávek na jednu směnu závisí na počtu dětí zaměstnankyně, jejich věku a pracovní době zaměstnankyně. Poskytují se pouze tehdy, pokud pracovní doba dosahuje alespoň poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Délka přestávky je ve všech případech 30 minut.

Obecná povinnost zaměstnavatele k náhradě škody, upravená v § 265 ZP, zahrnuje případy, kdy zaměstnanci vznikne škoda porušením povinností. První situací je vznik škody při plnění pracovních úkolů poškozeného zaměstnance nebo v přímé souvislosti s ním, a to bez ohledu na to, kým byla způsobena (ledaže ji způsobil sám zaměstnanec – pak se povinnost zaměstnavatele k náhradě poměrně omezí). Druhou situací je vznik škody i mimo plnění pracovních úkolů poškozeného zaměstnance, pokud ji způsobil jiný zaměstnanec zaměstnavatele při plnění úkolů zaměstnavatele.

K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců od jednoho zaměstnavatele (převádějící zaměstnavatel) k jinému zaměstnavateli (přejímající zaměstnavatel) dochází na základě § 338 ZP v případě převodu činností nebo úkolů či jejich částí mezi těmito zaměstnavateli, jakož i v dalších případech stanovených právními předpisy. O tom, že se přechod chystá, jsou oba zaměstnavatelé nejméně 30 dní předem povinni informovat zaměstnance, případně zástupce zaměstnanců. Se zástupci zaměstnanců pak musí přechod projednat. K přechodu dochází automaticky a zaměstnanci přechází se všemi právy, která měli u převádějícího zaměstnavatele.

Úprava povinnosti zaměstnavatele k náhradě škody a nemajetkové újmy při pracovních úrazech a nemocech z povolání je obsažena v § 269 až 271u ZP (uplatní se též společná ustanovení v § 272 až 274a ZP). Pro tyto účely jsou všichni zaměstnavatelé ze zákona pojištění za podmínek upravených ve vyhlášce č. 125/1993 Sb.

Jedním ze základních znaků závislé práce je její výkon za odměnu. V soukromé sféře je odměnou za práci mzda. Její výše musí odpovídat požadavkům ZP na rovné zacházení, minimální mzdu atd. a musí být vždy zaměstnanci známa předtím, než začne práci vykonávat.

Agenturním zaměstnáváním se rozumí situace, kdy agentura práce v pozici zaměstnavatele na základě povolení podle zákona o zaměstnanosti dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli. Přidělení je možné na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo v dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce u jiného zaměstnavatele jako uživatele a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat osobně podle pokynů uživatele, a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem. Podmínky dočasného přidělení pak agentura práce zaměstnanci určí v písemném pokynu.

Zákoník práce upravuje celou řadu záležitostí, o kterých je zaměstnavatel povinen své zaměstnance informovat (zejména v § 279 ZP) a které je s nimi zaměstnavatel povinen projednat (zejména v § 280 ZP). Tyto povinnosti zaměstnavatel, u kterého nepůsobí zástupci zaměstnanců, plní přímo vůči jednotlivým zaměstnancům.

Odborová organizace vzniká dnem následujícím po dni, v němž bylo doručeno rejstříkovému soudu oznámení o založení této právnické osoby. Aby mohla odborová organizace působit u zaměstnavatele, musí ji k tomu její stanovy opravňovat a alespoň tři členové odborové organizace musí být aktuálně v pracovním poměru u zaměstnavatele. Samotné splnění těchto podmínek však nestačí – odborová organizace je povinna své působení zaměstnavateli oznámit. Práva odborové organizace na informace, projednání a další – a odpovídající povinnosti zaměstnavatele - vznikají dnem následujícím po tomto oznámení.

Po dobu trvání pracovního poměru nesmí na základě § 304 ZP zaměstnanci vykonávat výdělečnou činnost shodnou s předmětem činnosti svého zaměstnavatele, ledaže by jim k tomu zaměstnavatel dal písemný souhlas. Další omezení pak dle § 303 ZP platí pro zaměstnance ve veřejné sféře, kteří předchozí souhlas zaměstnavatele potřebují i k jakémukoli podnikání. Zcela zakázáno je jim navíc členství v řídících nebo kontrolních orgánech právnických osob provozujících podnikatelskou činnost, pokud je do nich zaměstnavatel nevyšle. Omezení výdělečné činnosti se však nevztahují na činnosti vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké, jakož i na správu vlastního majetku zaměstnance.

Zaměstnavatelé mohou vydávat různé druhy vnitřních předpisů k úpravě interních pravidel a postupů. Vnitřní předpisy podle § 305 ZP jsou určeny k úpravě práv zaměstnanců výhodněji, než stanoví ZP. Povinnosti zaměstnanců pak upravuje zvláštní druh vnitřního předpisu podle § 306 ZP – pracovní řád. Pro vydání pracovního řádu zaměstnavatel potřebuje souhlas odborové organizace.

Rodičovská dovolená se na základě § 196 ZP poskytuje zaměstnanci na jeho žádost, a to nejdéle do doby dosažení 3 let věku nejmladšího dítěte. Právo na čerpání rodičovské dovolené mají jak matka dítěte (po skončení mateřské dovolené), tak otec (od narození dítěte). Rodičovská dovolená se též poskytuje při převzetí dítěte do péče dle § 197 ZP.

Zákoník práce obsahuje v § 334 až 336 zvláštní právní úpravu doručování důležitých písemností zaměstnavatele zaměstnanci. Jedná se zejména o písemnosti týkající se vzniku, změn a skončení pracovního poměru. Tyto písemnosti zaměstnavatel doručuje zaměstnanci v prvé řadě do vlastních rukou na pracovišti. Pokud takový postup není možný, lze přistoupit k doručení osobně mimo pracoviště, poštou, elektronicky nebo do datové schránky, jestliže ji zaměstnanec má.

Dočasná pracovní neschopnost, o které rozhoduje ošetřující lékař a potvrzuje ji na stanoveném formuláři (eNeschopenka) je překážkou v práci na straně zaměstnance podle § 191 ZP. Po dobu prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti má zaměstnanec od zaměstnavatele právo dle § 192 až 194 ZP na náhradu mzdy/platu v době dočasné pracovní neschopnosti, popřípadě na náhradu odměny z dohody o práci konané mimo pracovní poměr, při které je nemocensky pojištěn. V tomto období je zaměstnavatel zároveň oprávněn kontrolovat, zda zaměstnanec dodržuje režim dočasně práce neschopného – tzn. zdržuje se ve stanovené době na místě určeném v eNeschopence a dodržuje stanovené vycházky. V případě zjištění porušení může zaměstnavatel zaměstnanci snížit či odejmout náhradu mzdy, v případě zvlášť hrubého porušení dát zaměstnanci výpověď.

Mateřská dovolená náleží zaměstnankyni v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě. Mateřská dovolená představuje důležitou osobní překážku v práci; po dobu jejího trvání je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni (tj. matce dítěte i ženě, která dítě převzala do péče nahrazující péči rodičů) pracovní volno bez náhrady mzdy či platu. Nejvyšší délka mateřské dovolené činí 28 týdnů při porodu jednoho dítěte a 37 týdnů při porodu dvou či více dětí. Po dobu mateřské dovolené náleží při splnění stanovených podmínek zaměstnankyni dávka nemocenského pojištění - peněžitá pomoc v mateřství. Po skončení mateřské dovolené má zaměstnankyně právo vrátit se na svou původní práci a pracoviště, nebo může čerpat dovolenou a poté rodičovskou dovolenou.

Právo na dovolenou vzniká za podmínek stanovených v zákoníku práce těm zaměstnancům, kteří vykonávají práci v pracovním poměru. Pokud zaměstnanec odpracuje alespoň 4 týdny v kalendářním roce, vzniká mu dle § 213 ZP právo na dovolenou za kalendářní rok, respektive její poměrnou část.

Čerpání dovolené určuje zaměstnanci zpravidla zaměstnavatel, a to v souladu s § 217 ZP na základě rozvrhu dovolených a tak, aby dovolená byla vyčerpána pokud možno v celku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na ni zaměstnanci vzniklo. Určení dovolené se provádí písemně nejpozději 14 dní předem, pokud se strany nedohodnou jinak. Z určené dovolené je zaměstnavatel oprávněn zaměstnance odvolat (či dobu čerpání předem změnit), musí však zaměstnanci nahradit vzniklé náklady.

Prohlubování kvalifikace je spolu se zvyšováním kvalifikace nejčastější formou odborného rozvoje zaměstnanců. Bohužel zaměstnavatelé často obě formy zaměňují, popřípadě se snaží z každé z nich vybrat část, která je pro ně výhodnější a vytvořit si určitou kombinaci obou, kterou ovšem zákoník práce neumožňuje.