Navigátor - strana 2

V případě, že se přemísťuje zaměstnavatel nebo jeho část, ve které zaměstnanec pracuje, mimo sjednané místo výkonu práce, zaměstnavatel ztrácí možnost přidělovat zaměstnancům práci podle jejich pracovní smlouvy. Pokud nedojde k dohodě na změně místa výkonu práce, musí zaměstnavatel se zaměstnanci ukončit pracovní poměr na základě § 52 písm. b) ZP, a to buď dohodou, nebo výpovědí.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. c) ZP, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Předpokladem použití tohoto výpovědního důvodu je existence organizační změny, nadbytečnost zaměstnance a příčinná souvislost mezi nadbytečností a organizační změnou.

Výpovědní důvody uvedené v § 52 písm. d) a e) ZP spočívají ve zdravotním stavu či zdravotní způsobilosti zaměstnance, pro něž nemůže dle lékařského posudku dále vykonávat dosavadní práci, a to buď z důvodu obecného onemocnění [§ 52 písm. e) ZP], nebo z důvodu pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice [§ 52 písm. d) ZP]. Výpovědní důvod dle § 52 písm. d) ZP je spojen s právem na výplatu odstupného ve výši minimálně 12násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.

Ustanovení § 52 písm. f) ZP obsahuje tři důvody pro výpověď ze strany zaměstnavatele, spočívající v osobě zaměstnance:

Pokud zaměstnanec poruší povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, je třeba nejprve posoudit intenzitu tohoto porušení. V případě porušení zvlášť hrubým způsobem, pro které nelze okamžitě zrušit pracovní poměr, jakož i v případě závažného porušení lze v zákonné lhůtě přistoupit k rozvázání pracovního poměru výpovědí pro porušování povinností na základě § 52 písm. g) ZP.

Jedním z výpovědních důvodů ze strany zaměstnavatele je situace, kdy zaměstnanec v době prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti poruší zvlášť hrubým způsobem léčebný režim podle § 301a ZP. Tento výpovědní důvod tedy připadá v úvahu pouze ve velmi výjimečných situacích.

Pokud zaměstnanec podle kvalifikovaného lékařského posudku nemůže dále vykonávat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožní v době do 15 dnů od předložení takového posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr na základě § 56 odst. 1 písm. a) ZP. V takovém případě má zaměstnanec právo na náhradu mzdy za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Pokud zaměstnavatel zaměstnanci nevyplatí mzdu, plat, náhradu mzdy či platu nebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období jejich splatnosti, tedy od skončení následujícího kalendářního měsíce, za který mzda, plat či jejich náhrada přísluší, může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr na základě § 56 odst. 1 písm. b) ZP. V takovém případě má zaměstnanec právo na náhradu mzdy za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Úprava povinnosti zaměstnavatele k náhradě škody a nemajetkové újmy při pracovních úrazech a nemocech z povolání je obsažena v § 269 až 271u ZP (uplatní se též společná ustanovení v § 272 až 274a ZP). Pro tyto účely jsou všichni zaměstnavatelé ze zákona pojištění za podmínek upravených ve vyhlášce č. 125/1993 Sb.

Jedním ze základních znaků závislé práce je její výkon za odměnu. V soukromé sféře je odměnou za práci mzda. Její výše musí odpovídat požadavkům ZP na rovné zacházení, minimální mzdu atd. a musí být vždy zaměstnanci známa předtím, než začne práci vykonávat.

Rodičovská dovolená se na základě § 196 ZP poskytuje zaměstnanci na jeho žádost, a to nejdéle do doby dosažení 3 let věku nejmladšího dítěte. Právo na čerpání rodičovské dovolené mají jak matka dítěte (po skončení mateřské dovolené), tak otec (od narození dítěte). Rodičovská dovolená se též poskytuje při převzetí dítěte do péče dle § 197 ZP.

Zákoník práce upravuje celou řadu záležitostí, o kterých je zaměstnavatel povinen své zaměstnance informovat (zejména v § 279 ZP) a které je s nimi zaměstnavatel povinen projednat (zejména v § 280 ZP). Tyto povinnosti zaměstnavatel, u kterého nepůsobí zástupci zaměstnanců, plní přímo vůči jednotlivým zaměstnancům.

Odborová organizace vzniká dnem následujícím po dni, v němž bylo doručeno rejstříkovému soudu oznámení o založení této právnické osoby. Aby mohla odborová organizace působit u zaměstnavatele, musí ji k tomu její stanovy opravňovat a alespoň tři členové odborové organizace musí být aktuálně v pracovním poměru u zaměstnavatele. Samotné splnění těchto podmínek však nestačí – odborová organizace je povinna své působení zaměstnavateli oznámit. Práva odborové organizace na informace, projednání a další – a odpovídající povinnosti zaměstnavatele - vznikají dnem následujícím po tomto oznámení.

Po dobu trvání pracovního poměru nesmí na základě § 304 ZP zaměstnanci vykonávat výdělečnou činnost shodnou s předmětem činnosti svého zaměstnavatele, ledaže by jim k tomu zaměstnavatel dal písemný souhlas. Další omezení pak dle § 303 ZP platí pro zaměstnance ve veřejné sféře, kteří předchozí souhlas zaměstnavatele potřebují i k jakémukoli podnikání. Zcela zakázáno je jim navíc členství v řídících nebo kontrolních orgánech právnických osob provozujících podnikatelskou činnost, pokud je do nich zaměstnavatel nevyšle. Omezení výdělečné činnosti se však nevztahují na činnosti vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké, jakož i na správu vlastního majetku zaměstnance.

Zaměstnavatelé mohou vydávat různé druhy vnitřních předpisů k úpravě interních pravidel a postupů. Vnitřní předpisy podle § 305 ZP jsou určeny k úpravě práv zaměstnanců výhodněji, než stanoví ZP. Povinnosti zaměstnanců pak upravuje zvláštní druh vnitřního předpisu podle § 306 ZP – pracovní řád. Pro vydání pracovního řádu zaměstnavatel potřebuje souhlas odborové organizace.

Zákoník práce obsahuje v § 334 až 336 zvláštní právní úpravu doručování důležitých písemností zaměstnavatele zaměstnanci. Jedná se zejména o písemnosti týkající se vzniku, změn a skončení pracovního poměru. Tyto písemnosti zaměstnavatel doručuje zaměstnanci v prvé řadě do vlastních rukou na pracovišti. Pokud takový postup není možný, lze přistoupit k doručení osobně mimo pracoviště, poštou, elektronicky nebo do datové schránky, jestliže ji zaměstnanec má.

Agenturním zaměstnáváním se rozumí situace, kdy agentura práce v pozici zaměstnavatele na základě povolení podle zákona o zaměstnanosti dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli. Přidělení je možné na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo v dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce u jiného zaměstnavatele jako uživatele a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat osobně podle pokynů uživatele, a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem. Podmínky dočasného přidělení pak agentura práce zaměstnanci určí v písemném pokynu.

Dočasná pracovní neschopnost, o které rozhoduje ošetřující lékař a potvrzuje ji na stanoveném formuláři (eNeschopenka) je překážkou v práci na straně zaměstnance podle § 191 ZP. Po dobu prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti má zaměstnanec od zaměstnavatele právo dle § 192 až 194 ZP na náhradu mzdy/platu v době dočasné pracovní neschopnosti, popřípadě na náhradu odměny z dohody o práci konané mimo pracovní poměr, při které je nemocensky pojištěn. V tomto období je zaměstnavatel zároveň oprávněn kontrolovat, zda zaměstnanec dodržuje režim dočasně práce neschopného – tzn. zdržuje se ve stanovené době na místě určeném v eNeschopence a dodržuje stanovené vycházky. V případě zjištění porušení může zaměstnavatel zaměstnanci snížit či odejmout náhradu mzdy, v případě zvlášť hrubého porušení dát zaměstnanci výpověď.

Mateřská dovolená náleží zaměstnankyni v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě. Mateřská dovolená představuje důležitou osobní překážku v práci; po dobu jejího trvání je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni (tj. matce dítěte i ženě, která dítě převzala do péče nahrazující péči rodičů) pracovní volno bez náhrady mzdy či platu. Nejvyšší délka mateřské dovolené činí 28 týdnů při porodu jednoho dítěte a 37 týdnů při porodu dvou či více dětí. Po dobu mateřské dovolené náleží při splnění stanovených podmínek zaměstnankyni dávka nemocenského pojištění - peněžitá pomoc v mateřství. Po skončení mateřské dovolené má zaměstnankyně právo vrátit se na svou původní práci a pracoviště, nebo může čerpat dovolenou a poté rodičovskou dovolenou.

Právo na dovolenou vzniká za podmínek stanovených v zákoníku práce těm zaměstnancům, kteří vykonávají práci v pracovním poměru. Pokud zaměstnanec odpracuje alespoň 4 týdny v kalendářním roce, vzniká mu dle § 213 ZP právo na dovolenou za kalendářní rok, respektive její poměrnou část.