V jednu chvíli to vypadalo, že institut převedení zaměstnance na jinou práci bude (až na výjimky) zrušen. Protože však novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, nedopadla (a o její budoucí podobě není v současné chvíli vůbec jasno), obsahuje zmíněný právní předpis právní úpravu tohoto institutu i nadále. A připouští tedy variantu, že zaměstnanec je nucen konat dočasně jinou práci, než ke které se zavázal v pracovní smlouvě nebo v souvislosti se jmenováním na vedoucí pracovní místo.
Jak vyplývá ze samotného pojmenování tohoto institutu, dochází jeho prostřednictvím zpravidla ke změně druhu práce, a to nikoliv souhlasným projevem vůle zaměstnance a zaměstnavatele, ale až na výjimky jednostranným právním jednáním zaměstnavatele. To samo o sobě vede k logickému předpokladu, že k převedení zaměstnance na jinou práci musí existovat zákonem předvídaný důvod. Tyto důvody zákoník práce vyjmenovává ve svém ustanovení § 41, nelze je rozšiřovat a rozděleny jsou v tom smyslu, že na základě některých z nich je zaměstnavatel k převedení povinen, kdežto v souvislosti s jinými se mu nabízí možnost tak učinit. Jen pro pořádek dodávám, že práce, na kterou zaměstnavatel hodlá zaměstnance převést, musí být pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.
Nejčastěji převádí zaměstnavatel zaměstnance na jinou práci tehdy, když obdrží lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb a obsahující posudkový závěr, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilosti k práci (bez ohledu na to, zdali je toho příčinou pracovní úraz, nemoc z povolání, ohrožení touto nemocí nebo jiná skutečnost). Najde se občas i zaměstnavatel, který využije svého práva převést zaměstnance na jinou práci poté, co mu doručil výpověď z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. f) nebo g) zákoníku práce, tj. např. pro neuspokojivé pracovní výsledky nebo pro porušení či porušování „pracovní kázně“. S čím se lze v pr