interní komunikace

Ve firmách se o zpětné vazbě mluví hodně. Spousta vedoucích a manažerů z ní má ale stále strach. Jak poskytnout feedback tak, že padne na úrodnou půdu a druhého nenaštve? Na to si mnoho z nich neumí odpovědět. Takže kolem problému chodí po špičkách a rozhovor s kolegou odsouvají. A nebo – kdy už přijde na věc – zabalí své vyjádření do tolika opatrností, až z něj skoro nic nezbyde. A tím skutečné řešení problému akorát oddalují. Ukážeme vám, jaké kroky je potřeba podniknout, abyste se přestali zpětné vazby bát. A začali ji dávat jasně, efektivně a s reálným přínosem pro druhou osobu.

Chyby jsou nevyhnutelnou součástí pracovního procesu a mohou být vnímány jako příležitost k růstu a zlepšení. Tento článek se zaměřuje na to, jak se efektivně zotavovat z omylů v práci a budovat odolnější pracovní procesy. Zkoumá rozdíly mezi individuálními chybami, týmovými selháními a systémovými slabinami a klade důraz na to, jak důležitá je firemní kultura, která podporuje otevřenou komunikaci o chybách. Zatímco skrývání chyb může vést k finančním ztrátám a snížené důvěře, prostředí, které chyby přijímá jako příležitost k učení, přispívá k psychologickému bezpečí a vyšší produktivitě. Článek také nabízí strategii, jak přistupovat k chybám, a zdůrazňuje důležitost psychologického bezpečí při jejich řešení.

V mnoha týmech zůstávají důležité myšlenky nevyslovené – lidé se bojí oponovat, kritizovat nebo sdílet nejistotu. Článek vysvětlí principy psychologického bezpečí a ukáže, jak může facilitace a práce s metaforou pomoci lidem vyjádřit i citlivá témata. Metoda LEGO Serious Play poslouží jako příklad přístupu, který pomáhá týmům mluvit otevřeně a hledat společné porozumění.

Domácí násilí a další závažné osobní krize se zaměstnancům nevyhýbají ani v pracovním životě – a jejich dopady se často promítají do výkonu, psychické pohody i vztahů na pracovišti. Stále více zaměstnavatelů si proto uvědomuje, že pracovní prostředí může hrát klíčovou roli nejen jako zdroj obživy, ale i jako místo podpory a bezpečí. Oslovili jsme paní Šárku Churavou, manažerka Firemní péče a vedoucí týmu důvěrníků ve společnosti Kaufland,   s žádostí o rozhovor, který se zaměřuje na důvody, které firmu vedly k otevření tématu domácího násilí, na fungování systému firemních důvěrníků i na konkrétní pracovněprávní nástroje, díky nimž lze účinně pomáhat a zároveň zachovat plynulý chod firmy.

Tušili jste, že lego se dnes používá i v top managementu, strategii nebo rozvoji týmů? Ne proto, že by si dospělí chtěli hrát, ale proto, že některé věci se slovy říct neumíme. Když lidé staví modely, přemýšlejí jinak, zapojují se všichni a často se otevřou témata, která by při běžné diskuzi zůstala skrytá. Právě tahle zkušenost ukazuje, že skutečná změna v týmech nezačíná tím, že se víc mluví, ale tím, že se změní způsob, jakým lidé přemýšlejí a sdílejí své pohledy.

Zajímá vás, jak se dnes skutečně vybírají lídři na nejvyšší úrovně řízení? Pak vás jistě zaujme seriál Lidsky & Strategicky. Autorkou je Šárka Fričová, CEO, HR & Leadership Advisor, Executive Coach a zakladatelka Czech HR Summitu, jehož jsme mediálním partnerem. Seriál nabízí pohledy z executive search, mentoringu a práce s top managementem.

Perfektní CV je dnes jen vstupenkou ke stolu. O skutečném rozhodnutí na C‑levelu ale nerozhodují data v dokumentu, nýbrž kvalita myšlení, způsob komunikace, hodnotové ukotvení a schopnost vést v prostředí plném nejistoty. Firmy dnes pečlivě sledují, jak kandidát strukturuje své úvahy, jak nese odpovědnost a jak reaguje pod tlakem — protože právě to určuje, zda bude pro organizaci dlouhodobým přínosem, nebo rizikovou volbou.

Prvních dvacet minut rozhoduje o důvěře, mandátu i tom, zda lídr rozumí vlastní hodnotě. Pre‑screening na C‑levelu není formalita, ale rychlá due diligence, která testuje strategické myšlení, zralost a schopnost mluvit otevřeně o moci, odpovědnosti i penězích.

Kurzy a tréninky komunikačních schopností bývají často zaměřeny na dovednosti, kterými již většina kvalifikovaných osob disponuje. I když i tyto schopnosti lze dále rozvíjet, efektivnější je zaměřit se na nejčastější chyby či zlozvyky, kterých se lidé při komunikaci, a to často nevědomě, dopouštějí. Článek se zaměřuje na tři časté komunikační zlozvyky, které brání úspěšné a přesvědčivé komunikaci. Jde o zlozvyky, kterými se školení komunikačních dovedností většinou příliš nezabývají, nebo se jim dokonce vyhýbají. Jak si uvědomit vlastní chyby a přizpůsobit svůj komunikační styl tak, abychom byli srozumitelnější a přesvědčivější? Pojďme se podívat na strategie, jak překonat „prokletí expertů“ při předávání znalostí, vyvarovat se pastem bezobsažného tlachání a proč je důležité někdy raději mlčet.

Slepá místa našeho uvažování vznikají tam, kdy při uvažování nebo rozhodování nebereme některé informace v úvahu, ať již proto, že je nevnímáme, nebo vnímat nechceme. V důsledku toho se dopouštíme určitých myšlenkových chyb nebo zkreslení, která mohou ovlivňovat kvalitu našich rozhodnutí, a to jak v našem pracovním, tak i osobním životě. Článek se zabývá nejčastějšími situacemi tohoto typu a tím, jak se jich vyvarovat.

Stres k lidskému životu, a to nejen tomu pracovnímu, neoddělitelně patří. Stresory a následně naše stresové reakce nám umožňují podávat vyšší výkony, zdokonalovat se, přicházet s novými řešeními, ale mohou i napáchat mnoho škody. V krajním případě můžeme hovořit o negativních dopadech nejen na množství a kvalitu odváděné práce, ale i na celkový zdravotní a duševní stav zaměstnanců. Fakt, že přiměřené množství stresu může zaměstnance pozitivně stimulovat, se do povědomí širší veřejnosti již propsal, ovšem jak tohoto stavu dosáhnout a jak se stresem nakládat na manažerské úrovni, je pro zaměstnavatele často neznámou či přehlíženou oblastí. Následující článek je zaměřen na využití potenciálu práce se stresem a stres managementu v pracovním prostředí.

Dramatický růst zájmu zaměstnavatelů o budování značky je logickým důsledkem vývoje v posledních několika dekádách. Ve světě již v 90. letech 20. století začaly firmy označovat své zaměstnance za interní klienty a zároveň tak formálně uznaly, že vytvoření přátelského pracoviště je v zájmu zaměstnavatele. Důsledkem bylo vnímání a zacházení se zaměstnanci jako s (interními) klienty společnosti. Aktuálně situace eskaluje dál. Zájem o dobré zaměstnance trvá a konkurence je tvrdá. Strategická investice k přilákání a udržení vhodně kvalifikovaných zaměstnanců je nezbytná. Měnící se demografické a ekonomické podmínky daly podnět k rozvoji strategií budování značky zaměstnavatele, které mu mohou pomoci stát se tím, kdo si může vybírat. Právě z tohoto důvodu je důležité identifikovat faktory, které by mohly pomoci organizacím získat konkurenční výhodu na konkrétním trhu práce. Jak k budování značky zaměstnavatele přistoupit a jak ji budovat a čeho se naopak raději vyvarovat?

Systémové řízení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci podle současné normy ČSN OHSAS 18001:2008 umožňuje organizaci řídit její rizika. S přijetím nové mezinárodní normy ISO 45001:2018 Systémy managementu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci - Požadavky s návodem pro použití, která vyšla v březnu tohoto roku, dochází ke změně v přístupu v systémovém řízení bezpečnosti a ochrany zdraví, kdy snižování pracovní úrazovosti se dosahuje především proaktivními opatřeními. Zavedením této nové normy budou organizace schopny odhalit příslušná rizika na pracovištích dříve, než způsobí pracovní úraz nebo poškození zdraví zaměstnance.

Nefunguje-li správně komunikace, je život ve firmě shlukem nedorozumění. Komunikační schopnosti zásadním způsobem ovlivňují také náš úspěch. Ve firemním světě bychom proto měli mít jasně stanovená pravidla řízení komunikačních procesů vycházející ze strategických principů této činnosti.

V řídící a personální práci hraje podstatnou roli rozhodování, řešení rozhodovacích problémů a jejich správné nastavení.