Otázky a odpovědi - strana 181

Ve firmě máme na operativní leasing pronajato vozidlo. Zaměstnanec tímto vozem způsobil autonehodu. Po opravě vozu nám firma, která nám vůz pronajímá, vyfakturovala spoluúčast (je uvedeno ve smlouvě). Mohu tuto částku dát do daňových nákladů v případě, že po zaměstnanci nepožadujeme náhradu a zároveň předpokládám, že to ani není pro zaměstnance nepeněžní plnění. Jak postupovat v případě pokut za přestupky při jízdě firemním automobilem, když tyto pokuty platí firma a nepožaduje je po zaměstnancích?

Občan je v insolvenci. Má příjmy podle § 6 a chce podat daňové přiznání, na základě kterého by mu stát vrátil přeplatek na dani z příjmu ze závislé činnosti a daňový bonus na děti. Je tento přeplatek a daňový bonus součástí majetkové podstaty v insolvenčním řízení? Vycházíme z výkladu JUDr. Jana Breburdy, který toto vysvětluje následovně: "Plátce mzdy musí daňový bonus či přeplatek z ročního zúčtování vyplatit v plné výši povinnému nebo úpadci a nesmí z něj provádět žádné srážky ve prospěch oprávněného či ve prospěch majetkové podstaty." Insolvenční správce nám sdělil, že přeplatek a daňový bonus zahrne do majetkové podstaty. Kdo má pravdu?

Pokud má u nás zaměstnanec nepravidelnou pracovní dobu s různou délkou směn, a hodinovou mzdu, jak se řeší proplácení svátku, které připadnou na pracovní den ale zaměstnanec v tento svátek nepracuje? Proplácí se stejně jako u pravidelné týdenní pracovní doby?

Zaměstnanec pojede do Německa na krátkodobou cestu (délka cesty cca 5 hodin). V rámci této prac. cesty bude hradit Eury náklady spojené s účelem této cesty a bude nakupovat PHM do firemního vozidla. Zaměstnanec nepožaduje cestovní náhrady, tzn. nechce vyplňovat zahraniční "cesťák". Je možné uznat související náklady v Eurech v případě, že nebyla oficiálně uskutečněna zahraniční pracovní cesta, tzn. nebyl zpracován zahraniční cesťák?

Může matka uplatňovat daňové zvýhodnění na dceru za měsíce červen, červenec a srpen, září, která ukončila 4. ročník, ale neodmaturovala, maturitní zkoušku bude dělat až v září, ale od června má živnostenský list a pracuje.

Prokuristé společnosti s r. o. mají uzavřenu pracovní smlouvu. Zastupují společnost, ale zároveň pracují jako vedoucí dvou oddělení. Je možné, aby s nimi společnost uzavřela místo pracovní smlouvy nějakou jinou smlouvu, na základě které by se na ně nevztahovala ustanovení zákoníku práce, ale zároveň by bylo možné ve smlouvě dojednat různé "benefity" jako např. stravenky, odměnu i po dobu dovolené, cestovní náhrady, používání služebního vozidla i pro soukromé účely apod. Je s prokuristy možné uzavřít nějakou obdobu smlouvy o výkonu funkce jednatele? Jak to bude s daňovou uznatelností "benefitů", s daní, sociálním a zdravotním pojištěním?

Pracovník pracoval 1. 5. 2016, což je svátek a zároveň neděle. Je to zároveň práce přesčas. Na jaký příplatek má nárok, když nečerpá náhradní volno?

Zaměstnavatel působící v oblasti dopravy má pracovní dobu rozvrženou nerovnoměrně. Dle § 96 odst. 1 písm a) bod 1., jsou vykazovány začátky a konce směn. Musí zaměstnavatel v tomto případě u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby vykazovat i začátky a konce práce přesčas dle § 96 odst. 1 písm. a) bod 2, nebo postačí vykázání práce přesčas pouze v souhrnu, na konci měsíčního výkazu pracovní doby?

Učitel po neshodách s vedením školy podal v průběhu června 2016 výpověď. Vedení školy rozhodlo následovně: V průběhu prázdnin musí učitel čerpat dovolenou v poměrné části 26,5 dne. Půl dne dovolené bude čerpat v den konání opravných zkoušek studentů v srpnu, druhou polovinu tohoto dne bude mít vykázanou jako výkon práce. Na dny prázdnin, které nebudou pokryty čerpáním dovolené, nařídilo vedení školy učiteli čerpání neplaceného volna. Současně bylo učiteli nařízeno odevzdat klíče a veškeré pomůcky spojené s výkonem zaměstnání do 30. června 2016 a ve stejný den musí mít vyklizeny všechny osobní věci z pracoviště. Myslím si, že čerpání neplaceného volna zaměstnavatel zaměstnanci nemůže direktivně nařídit a současně v uvedenou dobu zamezit zaměstnanci přístup na pracoviště, když současně ještě trvá pracovní poměr. Je pro postup zaměstnavatele v tomto případě nějaká opora v předpisech?

Jak správně stanovit ve vnitřní směrnici vyrovnávací období pro práci přesčas tak, aby činila v průměru maximálně 8 hodin týdně? Pokud si stanovíme vyrovnávací období 26 týdnů, tak lze do směrnice uvést období od 1. 1. 2016 do 30. 6. 2016 a od 1. 7. 2016 do 29. 12. 2016? Co zbývající 2 dny roku 2016? Musí od 30.12.2016 začínat další vyrovnávací období nebo je možné začít opět od 1. 1. 2017? Je možné stanovit takto pevná období a ty stačí sledovat, aby nebyl překročet průměrný přesčas nebo je třeba sledovat každých 26 týdnů po sobě jdoucích průběžně? Jak je to u nového zaměstnance, který nastoupí v průběhu roku? Kdy u něj v tomto případě začít sledovat vyrovnávací období?

Indispoziční volno pro zaměstnance je druh pracovního volna, které není upraveno žádným pracovněprávním předpisem. Jedná se o jakýsi benefit, který je poskytován zaměstnancům ze strany zaměstnavatele. Tato výhoda spočívá v tom, že zaměstnanec může ve stanoveném rozsahu čerpat pracovní volno nad rámec minimálních práv, která mu zajišťuje zákoník práce a nařízení vlády, kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Podle kolektivní dohody vyššího stupně mají státní zaměstnanci možnost čerpat indispoziční volno v délce 5 dnů a náleží jim za tuto dobu plat. Služební orgán i zaměstnancům v pracovním poměru dal možnost čerpat indispoziční volno v rozsahu 4 dnů a v kolektivní dohodě určil, že za tyto dny náleží zaměstnanci v pracovním poměru náhrada platu ve výši průměrného výdělku. Mohou být zaměstnanci v pracovním poměru za dny čerpání indispozičního volna odměňováni platem jako státní zaměstnanci nebo jen náhradou platu ve výši průměrného výdělku? Nebo mohou být obě možnosti?

Dítěti je 24 let, studuje magisterský obor sociologie na VŠ. Závěrečné státní zkoušky bude skládat ale až lednu 2017. Je do této doby za dítě plátcem pojistného stát a zaměstnanec může na toto dítě uplatnit slevu na dani?

Zaměstnanec předložil do mzdové účtárny rozhodnutí o potřebě ošetřování (péče) - žádost o ošetřovné. Osobou, která onemocněla a potřebovala nezbytně ošetřování, je jeho matka, se kterou trvale nežije ve společné domácnosti. Domnívám se, že nárok na ošetřovné zaměstnanci nevzniká a rozhodnutí o potřebě ošetřování slouží pouze jako "omluvenka" pro zaměstnavatele. Je můj názor správný?

Pokud se např. v květnu roku 2015 narodí druhé dítě, může si daňový poplatník zvolit, v jakém pořadí děti uplatní? Tedy, 1. narozené dítě (narozené 2013) uplatní jako dítě druhé a 2. narozené dítě (v květnu 2015) jako dítě první, nebo musím nejdříve uplatnit daňové zvýhodnění na 1. narozené dítě? Podle mého názoru toto zákon neřeší, a tedy je čistě na poplatníkovi, které dítě určí jako první a které jako druhé. Dodávám, že řeším FO podávající daňové přiznání.

Společnost (a. s.) má se svými zaměstnanci sjednané pouze místo výkonu obec Praha. Začátek a konec pracovních cesty počítá, ale vždy z konkrétního místa (tj. sídlo společnosti na letišti). Pokud se tedy např. pilot přesouvá z Prahy na let do jiné destinace vlakem, zaplatí se mu i taxi, popř. MHD z letiště (sídlo společnosti) na nádraží v Praze. Je to takto v souladu se zákoníkem práce, nebo musí být opravdu ve smlouvě sjednáno pro účely cestovních náhrad pravidelné pracoviště konkrétní adresa společnosti? Nelze se v tomto případě odvolat na § 153 odst. 1 zákoníku práce, kde se píše, že podmínky, které mohou ovlivnit poskytování cestovních náhrad, zejména dobu a místo nástupu a ukončení cesty určí předem zaměstnavatel? Pokud tedy dopředu určíme, že místo nástupu a ukončení cesty je letiště, může být ve smlouvě místo výkonu práce stále jen Praha?

Zákoník práce v § 195 říká, že je mateřská dovolená 28 týdnu/pokud porodí žena více jak 2 děti, tak je to 37 týdnů. Pokud porodila dříve než si stihla vyčerpát 6 týdnů před porodem (doktor napíše termín 3. 6. - to je 6 týdnů před porodem, ale porodí již 1. 6.) náleží jí mateřská dovolená 28 týdnů od data nástupu na mateřskou což chápu-skoro všechny naše mateřské porodily dříve než byl termín porodu. A jak je to když zaměstnankyně nastoupila na MD 20.2.2016 (6t před porodem) měla termín 2. 4. 2016 porodí až 13. 4. 2016 - 11 dní přenáší tedy vyčerpá před porodem více než 6 týdnů a dítě se narodilo tedy až 13.4.2016 a mateřská celkem by měla být dle zákoníku práce celkem 28 týdnů od nástupu, ale celkem je to sporné někde píší, že by se mělo tedy uvést mateřskou od data porodu 22 týdnů což je do 13. 9. 2016 (což tak i počítá program), ale správně má být mateřská dovolená jen 28 týdnů, a to pouze do 2. 9. 2016 a ne do 13. 9. 2016. Co je správné? chtěla bych se ujistit zda jsem spočítala správně pro mou evidenci.

Jednatel má uzavřenou smlouvu o výkonu funkce - v ní není stanoven nárok na poskytování cestovních náhrad, automobil má firemní pouze pro služební účely, tj. jezdí s ním pouze na pracovní cesty různě dlouhé (od 1 hod. po 16 hod. atd.). Dle ZDP § 6 se dostává do postavení zaměstnance - musí být tedy cestovní náhrady poskytnuty, ačkoliv to nemá ve smlouvě? Pokud to nemá ve smlouvě a cestovní náhrady by mu byly poskytnuty, je to velký problém?

Máme zaměstnance s hodinovou mzdou - týdenní úvazek 3 dny/24 hod. Po vzájemné dohodě vždy dle rozpisu směn skoro pravidelně pracuje PO, ST, PÁ a pokud je z provozních důvodu potřeba, je směna se souhlasem zaměstnance přesunuta na jiný pracovní den. Stejně tak byl proveden rozpis směn na březen, kdy státní svátek připadl na pátek a pondělí. Do rozpisu měsíce března bylo předepsáno, že o svátky vykonávat práci nebude (pracoval čtvrtek a úterý - odpracované hodiny mu nechyběly), a to i z provozních důvodů. Je to pak v tomto případě tak, že zaměstnanec nemá nárok na náhradu mzdy za svátek, ale pouze za skutečně odpracované hodiny?

Zaměstnavatel provádí zaměstnancům srážky ze mzdy na základě obdržených exekučních rozhodnutí nebo insolvencí. Zaměstnanec (řidič) dostává ve mzdě vyplacenou cestovní náhradu a chtěl by z této náhrady splácet další částku na exekuci, aby ji měl dříve zaplacenou. Také by chtěl z cestovních náhrad hradit zaměstnavateli vydané stravenky a dále soukromé platby třetím stranám. Může zaměstnavatel uzavřít se zaměstnancem dohodu o srážkách ze mzdy z nárokovaných cestovních náhrad na uvedené platby?

Zaměstnanci (prodejci s přiděleným regionem v rámci Čech a Moravy, ale zároveň s místem u stolu v kanceláři v Praze; rozložení aktivit cca 3 dny v terénu a 2 dny u stolu v Praze) mají v pracovních smlouvách uvedeno místo výkonu práce "celá ČR". Hlavním důvodem je vyhnout se administrativě se zpracováním tuzemských cestovních příkazů a výkazů. Zaměstnanci dostávají za dny, kdy cestují po ČR, plný nárok na stravenku. Je tento přístup v souladu s pracovněprávními předpisy?