Otázky a odpovědi - strana 5

Je možné, aby si společníci a zároveň jednatelé zaměstnaní v jedné firmě na HPP a DPP vypláceli extrémně vysokou hodinovou odměnu? Např. 400,-Kč za stavební a úklidové práce? Je pravda, že kdyby si tyto práce firma nechala dělat dodavatelsky, tak u stavebních prací by asi zaplatila více. Ale zajímá mě zda firmě něco v takovém případě hrozí. Vím jen, že musí být dodržena rovnost zaměstnanců. Pokud by dodržena nebyla, hrozí postih od inspektorátu práce. Ale z principu: je např. u uklízečky možné ji takto nadprůměrně platit, nebo existuje nějaký strop?

Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům různé benefity, např. nakoupí permanentky na sportovní utkání, vstupenky na ples, organizuje několikrát do roka zájezd na hory, vodu apod. Musí zaměstnavatel od ledna evidovat, kdo se jaké akce účastnil a rozpočítávat hodnotu na jednotlivé zaměstnance, aby bylo zřejmé, zda nepřekročili stanovený limit pro zdanění? A jak postupovat v případě, že pořádá setkání zaměstnanců v restauraci, které je spojené např. s bowlingovým turnajem a poté zaměstnavatel hradí občerstvení (večeři)?

Může zaměstnavatel určit ve vnitřním předpisu, že poskytne pracovní volno s náhradou mzdy pro návštěvu lékaře (doprovod k lékaři) jen po určitou dobu? Např. uzná 2 hodiny, pokud je lékař v místě bydliště, nebo v místě zaměstnavatele, 4 hod., pokud je dále apod. Nebo vždy musí uznat celou dobu strávenou u lékaře. 

Zaměstnavatel hradí za své zaměstnance (lékaře a sestry) nepovinný členský příspěvek České lékařské společnosti J. E. Purkyně. Tento příspěvek nedaní, neodvádí pojistné na sociální pojištění, nemá jej vedený na mzdových listech. V rekapitulacích mezd má vedeno na účtech: - - 538 = ostatní daně a poplatky - 379 = jiné závazky - 221 = bankovní účty - 321 = dodavatelé Je postup zaměstnavatele správný? Jedná se nám o odvod pojistného na sociální pojištění.

S těhotnou zaměstnankyní byl výpovědí dle paragrafu 52 písm. a) ZP rozvázán ke dni 30. 11. 2023 pracovní poměr, a to po pěti letech trvání pracovního poměru. Od 1.1 2. 2023 je v evidence ÚP. Očekávaný termín porodu má stanoven na 11. 7. 2024. Nárok na PPM by měla mít, neboť k nástupu na PPM dojde po skončení pojištění v ochranné lhůtě 180 kalendářních dnů ode dne zániku pojištění a podmínku účasti na nemocenském pojištění alespoň po dobu 270 kalendářních dní v posledních dvou letech přede dnem nástupu na PPM splní. Počítám ale správně, že na PPM musí nastoupit v termínu od 16. 5. 2024 do max 28. 5. 2024, tj. v období od počátku 8. týdne anebo v průběhu 7. týdne před očekávaným dnem porodu, protože kdyby si datum nástupu určila na počátek 6. týdne před očekávaným dnem porodu (30. 5. 2024) nárok na PPM by jí už nevznikl?

Zaměstnance vysíláme na krátkodobé zahraniční pracovní cesty. Jak je to s jejich pojištěním na tyto cesty? Jsou povinni jej uzavřít jednotliví zaměstnanci, nebo zaměstnavatel? Jak se bude v případě, kdy pojištění na tyto zaměstnance uzavře a pojišťovně uhradí zaměstnavatel posuzovat tyto náklady? Bude to u zaměstnanců příjem osvobozený od odvodů na daň, sociální a zdravotní pojištění? U zaměstnavatelé se bude jednat o daňový nebo nedaňový náklad? 

Je nutné mít u DPP vždy dovolenkový lístek, jako u HPP? I v případě, že by zaměstnavatel dovolenou nařizoval. Případné jaký dokument je nutný evidovat pro případnou kontrolu ze strany státu. 

Jaký je správný postup pro uplatnění daňového zvýhodnění na dítě zaměstnance? Situace je následující: Manželství zaměstnance bylo rozvedeno dne 22. 11. 2023. Společná domácnost manželů zanikla již v září 2022 (víme z rozsudku). Obě děti byly svěřeni do péče matky (otec má víkendy 1 za 14 dní) před i po rozvodu. Ústní domluva mezi rodiči zní, že si zaměstnanec za rok 2023 uplatní zpětně jedno dítě a matka druhé. Od roku 2024 bude obě děti uplatňovat matka. Máme potvrzení od matky, že si za rok 2023 neuplatňovala daňové zvýhodnění na jedno dítě. Na základě výše uvedených informací se domníváme, že zaměstnanec nemá nárok na uplatnění daňového zvýhodnění na syna v roce 2023, a to z důvodu, že rodiče nesdíleli společnou domácnost od září 2022 a oba synové byli svěřeni do péče matky. Existuje, ale i jiný názor, a to že zaměstnanec má nárok na zvýhodnění protože: Rozsudek o svěření dětí do péče matky neznamená, že jedno z dětí v roce 2023 nežilo s otcem ve společně hospodařící domácnosti. Pokud dítě ve společně hospodařící domácnosti s otcem žilo, je možné dohodu rodičů respektovat, i s tím, že o tom matka vydala potvrzení. Případně je možné respektovat dohodu rodičů kdo zvýhodnění uplatní, i přes rozsudek svěření do péče. Je v daném případě možné uplatnit daňové zvýhodnění na syna?

Naše zaměstnankyně měla požádáno o rodičovskou dovolenou do 31. 8. 2023. Následně si požádala o prodloužení, resp. o poskytnutí neplaceného volna od 1. 9. 2023 do 31. 8 2024 z důvodu péče o dítě do 4 let věku a tím prodloužení rodičovského příspěvku, (dítě se narodilo 11. 9. 2020), zaměstnavatel žádosti o poskytnutí neplaceného volna souhlasil. Nyní bychom chtěli s touto zaměstnankyní ukončit pracovní poměr, za prvé - místo pro ní již nemáme, za druhé, pracuje již někde jinde a víme, že k nám už se nevrátí. Jakým způsobem máme možnost ukončit pracovní poměr, pokud nepřistoupí na ukončení dohodou?

Jaké cizince je potřeba uvádět do přílohy č. 2 Vyúčtování daně z příjmů ze závislé činnosti? Jedná se o všechny cizince včetně zaměstnanců ze Slovenska, kteří nemají trvalý pobyt v ČR, ale pracují zde více než 183 dní nebo máme uvádět pouze ty, kteří vykonávají činnost pro zaměstnavatele dobu kratší než 183 dní?

Zaměstnanec 1. 9. 2023 nastoupil do zaměstnání (40hod/týdně), 30. 11. 2023 nastoupil na nemocenskou, kterou ukončil 21. 1. 2024. V roce 2023 měl nárok na dovolenou 8 dnů (25 dnů ročně) a v roce 2024 na 25 dnů, když bude celý rok zaměstnaný. Je to zprávně, nebo se mu dovolená krátí?

Chtěla bych se zeptat na zaměstnanecké benefity, resp. na nový limit od r. 2024, a to do výše částky 21.983 Kč/rok, do kterého jsou tyto benefity osvobozené od daně a pojistného. Hodnotí se tento limit souhrnně pro všechny pracovní poměry ( i dohody) u jednoho zaměstnavatele dohromady nebo za každý poměr zvlášť tzn. že by každý poměr měl ten limit 21.983 Kč/rok zvlášť např. dvakrát, jednou za pracovní poměr a jednou pro dohodu?

Stalo se mi, že jedna zaměstnankyně měla vystavenou neschopenku na 16 dní s vystavením od lékaře ukončení neschopenky. Následně po třech dnech jí lékař vystavil novou neschopenku se zpětným datumem, tak že jí nová neschopenka navazovala na předcházející. Bohužel jsem do mezd zadala novou neschopenku a ne navazující. Po konzultaci s OSSZ mi bylo sděleno, že to jsou neschopenky jako navazující. Tak se stalo, že zaměstnankyně dostala z organizace vyplacené náhrady za nemoc a také nemocenské dávky z OSSZ. Mohu zaměstnankyni srazit neoprávněně vyplacené náhrady za nemoc nebo s tím musí zaměstnankyně souhlasit např. na základě splátkového kalendáře? Můžete mi prosím Vás poradit jak správně postupovat? 

Máme zaměstnankyni, která má pracovní úvazek 4 hod./týden, mzdu má 15 000/měsíc. Má i jiné příjmy, co od ní potřebuji dodat, abych nemusela z její mzdy odvádět zdravotní pojištění alespoň z minimální mzdy?

Zaměstnáváme hodně cizinců z Ukrajiny s vízem za účelem dočasné ochrany. Vždy jsme s nimi uzavírali pracovní poměr na dobu určitou dle platného víza. Následně, jak se jim vízum prodloužilo, prodloužili jsme také pracovní poměr. Opět jen po dobu platnosti víza. Nyní budou mít tito cizinci prodloužené vízum na další rok tj. do 31.3.2025. Tím, že jsme jim prodlužovali PP několikrát, nyní musíme prodloužit PP na dobu neurčitou. Pokud se jim další vízum neprodlouží, nebo bude ukončen válečný konflikt na Ukrajině, pozbyde důvod jejich pobytu na území ČR. Nebudou zde mít platný pobyt. My je tedy již nebudeme moci dále zaměstnávat. Na základě jakého § zákoníku práce ukončíme pracovní poměr? Zaměstnávat cizince z tzv. třetích zemí můžeme pokud mají platný pobyt a povolení k zaměstnání, zam. kartu apod. (tito cizinci samozřejmě povolení nepotřebují, ale platný pobyt za výše uvedeným účelem ano). Lze použít § 52 písm. f) "nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce..."? V tomto případě je ale stanovená 2 měsíční výpovědní doba. Avšak ten cizinec již pracovat bez platného víza nemůže. Prosím o radu, jak v tomto případě postupovat.

Máme 4 zaměstnance na DPP (2 x srážková, 2 x zálohová daň), uvádí se všichni čtyři v řádku 05 v tiskopise Vyúčtování daně z příjmů ze závislé činnosti a stejně tak v příloze č. 1 - Počet zaměstnanců? 

Naše organizace zaměstnancům poskytuje z FKSP příspěvek na stravování ve výši 21 Kč/stravenka, z rozpočtu pak příspěvek ve výši 99 Kč/stravenka. Vzhledem k úpravě pravidel pro osvobození stravování v nepeněžní formě mám dotaz, zda se sčítá příspěvek na stravování poskytnutý z FKSP a z rozpočtu, v našem případě tedy překračuje limit 116,20 Kč, a podléhá u zaměstnance dani z příjmů? 

Zaměstnavatel pořádá pro své zaměstnance soutěže (např. vědomostní otázky) o vstupenky do divadla, na koncerty. Jedná se o příjem, který se započítává do celkového ročního limitu pro osvobození v úhrnné částce do výše poloviny průměrné mzdy?

Máme povinnost podávat Vyúčtování srážkové daně a Vyúčtování daně ze závislé činnosti, pokud jsme daný rok neměli žádného zaměstnance s některou z daní?

Je nutné podle zákoníku práce mít vždy určenou pevnou (základní) část pracovní doby, nebo to není? Dle formulace § 85 zákoníku práce se zdá, že ano, ale není to nikde taxativně uvedeno. My bychom chtěli, aby pevná část stanovena nebyla, pokud by to nebylo zákonem nařízeno.