Pracovněprávní vztahy - strana 7

V případě, že musíme aktualizovat směrnice např. ohledně BOZP, jak postupovat? Lze směrnice prostě nahradit, tedy vést pod stejným číslem, ale s novým datem platnosti a novými aktuálními podmínkami? Musíme staré neplatné směrnice zachovávat, nebo se musí vždy směrnice zapsat jako nová s novým číslem a s poznámkou, že tato směrnice nahrazuje tu a tu směrnici? Protože některé směrnice se budou stále měnit - např výše stravenkového paušálu atd., a tak třeba průběhu několika let by byly třeba desítky směrnic na to samé, jen vždy s aktuální částkou. 

Musí učinit ohlašovací povinnost vůči Úřadu práce pouze elektronicky? Nelze např. podat poštou?

Přijali jsme na dohodu o provedení práce zaměstnankyni, která nemá českou občanku. V pase má státní příslušnost Slovensko, trvalý pobyt. Odměna z DPP bude do 10 000 Kč. Musíme ji hlásit první den nástupu na Úřad práce - Informace o nástupu do zaměstnání občana EU?

Jak se budou zpracovávat zákonné příplatky z DPP? Jedná se také o odměnu jako je sjednaná měsíční odměna z DPP? A jak je to s limitem do 10 000 Kč, např. je sjednaná měsíční odměna 10 000 Kč, teď bude mít zaměstnanec k této dohodě příplatek za SO a NE a překročí 10 000 Kč, pak bude z celé částky odvedeno SP a ZP?

  Stanoviska AKV k problematice BOZP Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů Zaměstnanec pracující v nočních směnách U zaměstnavatele, u kterého zaměstnanec koná práci v nočních směnách, začíná...

Titulek aktuální úvahy mi vyplynul ze schválené novely zákoníku práce a z obsahu tzv. úsporného balíčku vlády. Realizaci titulku v praxi potvrzují i názory některých významných podnikatelských subjektů (zaměstnavatelů), kteří zaměstnávají větší počet pracovníků na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohodáře).

Doručování pracovněprávních písemností patří mezi významná právní jednání v personální činnosti zaměstnavatelů. Podívejme se na některé aktuální problémy a jejich řešení, které při doručování personálních písemností vznikají a jsou upraveny ve schválené novele zákoníku práce č. 262/2006 Sb. Jedná se i o písemnosti, které jsou v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Je to např. sdělení zaměstnanci zaměstnavateli o výši náhrady škody za pracovní úraz, výpověď z pracovního poměru ze zdravotních důvodů, sdělení o výši vynaložených nákladů na léčení, oznámení o výši věcné škody apod.

Náš zaměstnanec byl od 3. 9. 2023 v pracovní neschopnosti. Dne 15. 9. 2023 nám jeho dcera nahlásila úmrtí s tím, že neví přesně, kdy její otec zemřel, protože žil sám. K 6. 9. 2023 lékař ukončil neschopenku, ovšem není nám známo, na základě jaké skutečnosti k tomuto kroku přistoupil. Dne 6. 10. 2023 nám dcera doložila úmrtí list, na kterém stojí, že „Den, měsíc a rok úmrtí = nezjištěno“. Jaký postup bude nyní následovat? Dohledali jsme informace, že by o tom měl rozhodnout soud, protože bez data úmrtí nelze zahájit dědické řízení, odhlásit zaměstnance u zdravotní pojišťovny, na OSSZ a ani vystavit ELDP.

Základní informace Nejčastěji využívaným smluvním typem pro účely zajištění výkonu určitých prací pouze příležitostně nebo v malém rozsahu (typicky v případě sezónních brigád či nepravidelné spolupráce) jsou dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr („dohody“), tedy dohoda o provedení práce („DPP“) a dohoda o pracovní činnosti. DPP musí být uzavřena písemně, což zahrnuje i možnost sjednání prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací (tj. elektronicky), které bylo významně zjednodušeno novelou zákoníku práce („ZP“) účinnou od 1. 10. 2023 („novela ZP“). Zaměstnanec musí obdržet jedno vyhotovení dohody – buď v písemné (papírové) podobě nebo na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil, pokud byla DPP uzavřena elektronicky. Zaměstnanec může od DPP uzavřené elektronicky odstoupit od okamžiku jejího uzavření, nejpozději však ve lhůtě 7 dnů ode dne dodání vyhotovení DPP na elektronickou adresu zaměstnance dle předchozího odstavce, ovšem jen dokud zaměstnanec nezačal na základě DPP vykonávat práci. Odstoupení zaměstnance musí být písemné. Upozornění: Není-li DPP se zaměstnancem uzavřena v písemné formě, hrozí zaměstnavateli pokuta od inspekce práce ve výši až 10 000 000 Kč. Povinné náležitosti DPP: sjednané práce (například jako individuální pracovní úkol – posekání zahrady – nebo druhově – překládání textů), doba, na kterou se tato dohoda uzavírá, výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování. Dále doporučujeme uvést: místo výkonu práce, předpokládaný rozsah práce, povinnost mlčenlivosti a způsob nakládání s důvěrnými informacemi. Zaměstnanci pracující na DPP mají nárok na následující informace vztahující se k právnímu vztahu založenému DPP, které musí zaměstnavatel poskytnout v písemné podobě, pokud nejsou obsaženy v samotné DPP: název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo ojméno, příjmení a adresa zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou, bližší označení sjednané práce a místa výkonu práce, výměra dovolené a o způsob určování délky dovolené, doba trvání a podmínky zkušební doby, je-li sjednána, postup, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování právního vztahu založeného DPP, a o délce a běhu výpovědní doby, odborný rozvoj, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje, předpokládaný rozsah pracovní doby za den nebo týden (orientační informace bez nároku na přidělení takové pracovní doby), způsob rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období podle § 76 odst. 3 ZP, rozsah minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku vtýdnu a poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo, odměně zdohody, o podmínkách jejího poskytování, o splatnosti a termínu výplaty odměny z dohody a o místu a způsobu vyplácení odměny z DPP, kolektivní smlouvy, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení smluvních stran těchto kolektivních smluv, orgán sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení v souvislosti s pracovněprávním vztahem zaměstnance, a to nejpozději ve lhůtě 7 dnů ode dne započetí výkonu práce. Změny se oznamují bez zbytečného odkladu, nejpozději však v den jejich účinnosti. Pokud již zaměstnanec na základě DPP pracuje a požádá písemně o výše uvedené informace, zaměstnavatel má povinnost je sdělit do 7 dnů od doručení žádosti. Upozornění: Za porušení informační povinnosti zaměstnavatele hrozí zaměstnavateli pokuta od inspekce práce ve výši až 200 000 Kč.  

Je sjednána DPP od 7. 3. 2023 do 30. 9. 2023 s jednorázovou celkovou odměnou ve výši 35 000 Kč, sjednán předpokládaný počet odpr. hodin 200, skutečně odpracováno 196 hod. Je správný tento výpočet průměrného hrubého výdělku, ze kterého se pak vypočítá průměrná měsíční čistá mzda? Průměr na hodinu ze skutečně odpracované hodiny: 35 000 / 196 = 178,57. Průměrný počet měsíců : 208 dnů (od 7. 3. do 30. 9.) / 30,42 (průměrný počet kalendářních dnů v měsíci) = 6,84. Fiktivní týdenní pracovní doba: 196 hodin / 6,84 / 4,348 = 6,59. Průměrný hrubý měs.výdělek: 178,57 × 4,348 × 6,59 = 5 117 Kč. A pak už jen běžný výpočet čisté mzdy - odečet ZP, SP, daň. 

Zaměstnanec je po dlouhodobé pracovní neschopnosti uschopněn a půjde na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku. Zaměstnavatel již ví, že dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k výkonu své profese a nemá možnost přeřadit jej na jinou pracovní pozici (zaměstnanec si bude žádat o invalidní důchod). Může mu být dána výpověď z pracovního poměru dle § 52 písm. e) zákoníku práce s dvouměsíční výpovědní lhůtou nebo může být pracovní poměr ukončen dohodou s tím, že důvod bude v dohodě uveden? Pokud bude výpověď dle § 52 písm. e) zákoníku práce, bude zaměstnanec ty dva měsíce na překažce v práci dle § 208 zákoníku práce?

Jaké má povinnosti mzdová účetní po nahlášení, že je zaměstnanec ve vazbě a následně, pokud dojde k výkonu trestu zaměstnance?

Máme v pracovním poměru zaměstnankyni, která je nyní na rodičovské dovolené. Od 1. 10 2023 jí chceme umožnit přivýdělek na základě dohody o provedení práce do výše 10 000 Kč. Jednalo by se o jiný druh činnosti oproti jejímu původnímu pracovnímu poměru. Má u nás podepsané prohlášení, a tudíž s uplatněnou slevou na dani nebudeme odvádět žádnou daň, také se nebude odvádět sociální a zdravotní pojištění. Je třeba ještě něco dodržet hlavně v souvislosti s novelou zákoníku práce od 1. 10. 2023, příp. 1. 1. 2024?

Aby byla od 1. 10. 2023 v dohodě o provedení práce splněna informační povinnost, stačí podle § 77a odst. 1 písm. g) a h) uvést přímo v dohodě následující: „Zaměstnanec si pracovní dobu rozvrhuje sám s ohledem na potřeby zaměstnavatele. Rozsah práce nesmí přesáhnout 300 hodin ročně. Zaměstnanci je během výkonu práce poskytnut nepřetržitý denní odpočinek, nepřetržitý odpočinek v týdnu a přestávka v práci na jídlo a oddech, případně přiměřená doba na oddech a jídlo za podmínek dle § 88 až § 90a a § 92 zákoníku práce.“?

Zaměstnanec má podepsanou DPP od 1. 7. 2023 do 31. 12. 2023. Firma se v prosinci rozhodne, že napíše zaměstnanci dodatek o prodloužení DPP na dobu neurčitou. Bude v tomto případě DPP už podléhat novele zákoníku práce, přestože byla smlouva uzavřena 1. 7. 2023? 

Novela zákoníku práce, vyhlášená ve Sbírce zákonů dne 19. 9. 2023 s dělenou účinností 1. 10. 2023 a 1. 1. 2024, přináší 9 hlavních změn. mění se podmínky u dohod...

Můj dotaz ohledně prací na DPP a DPČ, informační povinnost příslušného paragrafu zní: jak naplnit příslušný paragraf, znění "předpokládaný rozsah pracovní doby za den nebo týden", když mám uzavřenou příslušnou Dohodu pro brigádníky na zástup na směnu na hotelu a nevím více jak měsíc dopředu (někdy dochází k zástupu ze zdravotních důvodů atd.). Je předpoklad, že bude splněna informační povinnost 3 dny dopředu, případně se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne na kratší době, ale nevím, kolik směn v průměru bude potřeba, protože tito brigádníci jsou využíváni především na zástup. Jak toto vyplnit? Někdy je pokryto více směn během měsíce, někdy žádná.

Zaměstnanec nastoupil do zaměstnání a během dne (po odpracování 4 hodin - 1/2 směny) mu zaměstnavatel předal zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Zaměstnanec odešel k lékaři, který mu vystavil rozhodnutí o vzniku DPN. Skončil pracovní poměr, nebo se prodlužuje a zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy podle § 192 ZP? Rozhodnutí o zrušení pracovního poměru bylo zaměstnanci doručeno před vznikem DPN, DPN tedy vznikla po skončení zaměstnání (i když nebyla odpracována celá naplánovaná směna). V tomto případě by tedy zaměstnanec neměl nárok na náhradu mzdy, ale pouze od 15. dne trvání DPN by měl nárok na nemocenské. Je tento postup správný?

Pravidla home office se dočkala dalšího upřesnění. Ve Sbírce zákonů byla pod č. 299/2023 Sb. publikována vyhláška MPSV o stanovení výše paušální částky náhrady nákladů při práci na dálku pro rok 2023. Stanoví se tím tak paušální částka náhrady nákladů při práci na dálku na základě údajů za měsíc srpen 2023, která po úpravě příslušnými koeficienty činí v součtu 4,565 Kč za hodinu, tj. 4,60 Kč po zaokrouhlení.

Brigádník bude mít uzavřenou dohodu o provedení práce od 2. 1. 2024 do 15. 3. 2024 (sezónní práce). V lednu odpracuje 6 hodin, v únoru 25 hodin a v březnu 16 hodin (celkem tedy odpracuje 47 hodin). Na kolik hodin vznikne brigádníkovi nárok na dovolenou?