Pracovněprávní vztahy - strana 4

Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad si zaměstnavatel a zaměstnanec obvykle sjednávají v pracovní smlouvě. V takovém případě musí dodržet pravidlo, že pravidelné pracoviště nesmí být širší než jedna obec. Pokud si strany pravidelné pracoviště nesjednají a sjednané místo výkonu práce je širší než jedna obec, stanoví § 34a ZP přesná pravidla pro jeho určení.

Institut dočasného přidělení upravený § 43a ZP umožňuje, aby byl zaměstnanec svým zaměstnavatelem (zaměstnavatel A) dočasně přidělen k výkonu práce pro jiného zaměstnavatele (zaměstnavatel B), a to aniž by zaměstnavatel musel získávat povolení ke zprostředkování zaměstnání, tedy mimo institut agenturního zaměstnávání. Účelem dočasného přidělení je primárně řešení situace, kdy zaměstnavatel A dočasně nemůže zaměstnanci přidělovat práci a zajistí mu ji proto dohodou u zaměstnavatele B.

Zaměstnavatel nesmí ukončit pracovní poměr zaměstnanců z důvodu přechodu práv a povinností z pracovního poměru, a to ani převádějící zaměstnavatel – zaměstnavatel A, ani nabývající zaměstnavatel – zaměstnavatel B.

V případě, že se ruší zaměstnavatel nebo jeho část, zaměstnavatel ztrácí možnost přidělovat zaměstnancům práci podle jejich pracovní smlouvy. Pokud nedojde k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců na jiného zaměstnavatele, musí zaměstnavatel se zaměstnanci ukončit pracovní poměr na základě § 52 písm. a) ZP, a to buď dohodou, nebo výpovědí. Zrušení zaměstnavatele nebo jeho části totiž není právní skutečností, která by sama o sobě způsobila zánik pracovního poměru.

V případě, že se přemísťuje zaměstnavatel nebo jeho část, ve které zaměstnanec pracuje, mimo sjednané místo výkonu práce, zaměstnavatel ztrácí možnost přidělovat zaměstnancům práci podle jejich pracovní smlouvy. Pokud nedojde k dohodě na změně místa výkonu práce, musí zaměstnavatel se zaměstnanci ukončit pracovní poměr na základě § 52 písm. b) ZP, a to buď dohodou, nebo výpovědí.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. c) ZP, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Předpokladem použití tohoto výpovědního důvodu je existence organizační změny, nadbytečnost zaměstnance a příčinná souvislost mezi nadbytečností a organizační změnou.

Výpovědní důvody uvedené v § 52 písm. d) a e) ZP spočívají ve zdravotním stavu či zdravotní způsobilosti zaměstnance, pro něž nemůže dle lékařského posudku dále vykonávat dosavadní práci, a to buď z důvodu obecného onemocnění [§ 52 písm. e) ZP], nebo z důvodu pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice [§ 52 písm. d) ZP]. Výpovědní důvod dle § 52 písm. d) ZP je spojen s právem na výplatu odstupného ve výši minimálně 12násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.

Ustanovení § 52 písm. f) ZP obsahuje tři důvody pro výpověď ze strany zaměstnavatele, spočívající v osobě zaměstnance:

Pokud zaměstnanec poruší povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, je třeba nejprve posoudit intenzitu tohoto porušení. V případě porušení zvlášť hrubým způsobem, pro které nelze okamžitě zrušit pracovní poměr, jakož i v případě závažného porušení lze v zákonné lhůtě přistoupit k rozvázání pracovního poměru výpovědí pro porušování povinností na základě § 52 písm. g) ZP.

Jedním z výpovědních důvodů ze strany zaměstnavatele je situace, kdy zaměstnanec v době prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti poruší zvlášť hrubým způsobem léčebný režim podle § 301a ZP. Tento výpovědní důvod tedy připadá v úvahu pouze ve velmi výjimečných situacích.

Pokud zaměstnanec podle kvalifikovaného lékařského posudku nemůže dále vykonávat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožní v době do 15 dnů od předložení takového posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr na základě § 56 odst. 1 písm. a) ZP. V takovém případě má zaměstnanec právo na náhradu mzdy za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Pokud zaměstnavatel zaměstnanci nevyplatí mzdu, plat, náhradu mzdy či platu nebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období jejich splatnosti, tedy od skončení následujícího kalendářního měsíce, za který mzda, plat či jejich náhrada přísluší, může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr na základě § 56 odst. 1 písm. b) ZP. V takovém případě má zaměstnanec právo na náhradu mzdy za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Prosíme o upřesnění změn o dohodářů v roce 2024. Které změny budou platit hned od 1. 1. 2024 a které se plánují až od 1. 7. 2024?

Výkladová stanoviska AKV (XXXI.) – 1. část JUDr. Petr Bukovjan JUDr. Bc. Michal Peškar Přijatá na jednání Kolegia expertů AKV v Kolíně ve dnech 10. 11. a 11. 11....

Jednou z ochranných dob, v nichž nemůže dát zaměstnavatel zaměstnanci (zaměstnankyni) až na výjimky výpověď z pracovního poměru, je těhotenství. Jak je to ale s prokazováním jeho existence v rámci soudného sporu?

Bude muset být u zaměstnance, se kterým byla dohodnuta kratší pracovní doba podle § 80 zákoníku práce , považována za hodinu práce přesčas již první hodina vykonaná navíc nad rámec sjednaného kratšího úvazku? Nebo to stávající právní úprava takzvaně ustojí a bude stále legitimní za práci přesčas u kratších úvazků považovat až práci vykonanou nad rámec stanovené týdenní pracovní doby, tedy nad rámec tzv. plného úvazku?

(sledované období: 7. 11. 2023 – 5. 12. 2023)

Firma s r. o. má dohody - DPP, DPČ sepsané na dobu určitou od 1. 1. - 31. 12. 2023, dodatkem k dohodám bude prodlouženo na dobu neurčitou. a) Bude se týkat nová informační povinnost zaměstnavatele k takto prodlouženým dohodám, které by musel tento zaměstnanec podepsat? b) Můžou se promítnout nové informační povinnosti zaměstnavatele do dohod pro nové zaměstnance, tj. sepsáním nových dohod, nebo stačí původně psaná dřívější dohoda + nové informace samostatně?

Na stránkách MPSV je ve vzoru dokumentu (Informace o obsahu pracovního poměru) , k orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení v souvislosti s pracovním poměrem zaměstnance uvedeno: Pojistné na sociální zabezpečení zaměstnance (nemocenské a důchodové) odvádí zaměstnavatel na účet správy sociálního zabezpečení místně příslušné podle § 7 zákona č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení. Stačí tedy jen takto uvádět, nebo musí být vypsána konkrétní OSSZ příslušná dle zaměstnavatele? 

Platí po novele zákoníku práce, že běžné pracovněprávní dokumenty jako pracovní smlouvy, DPP a DPČ, smlouva o mzdových podmínkách, dodatky ke smlouvě apod., lze posílat s běžným elektronickým podpisem (tj. i sken) na soukromý e-mail zaměstnance i bez jeho výslovného souhlasu? Výslovný souhlas s doručováním písemností a certifikovaný podpis je tedy potřeba jen na definované písemnosti (mzdový/platový výměr, výpověď, vytýkací dopisy?)? Tato změna je platná až od ledna, nebo již nabyla účinnosti?